【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 發(fā)達(dá)，人與人、群體與群體之間聯(lián)系的障礙多、成本高、有效性低，從而使社會(huì)生活和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)具有較強(qiáng)的自給自足特點(diǎn)，封閉，社會(huì)化程度低，生產(chǎn)技術(shù)和勞動(dòng)分工比較簡(jiǎn)單。社會(huì)組織主要是部落、家庭、教會(huì)、行會(huì)、軍隊(duì)和國(guó)家，生產(chǎn)活動(dòng)一般以家庭為單位進(jìn)行，先后出現(xiàn)的各類經(jīng)濟(jì)組織如奴隸制或封建制的莊園、工匠鋪、商行、錢莊等，規(guī)模都比較小。因此，那時(shí)對(duì)組織活動(dòng)的管理基本上是建立在個(gè)人觀察、判斷和直觀基礎(chǔ)上的傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理，盡管管理思想源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，管理理論卻進(jìn)展甚微?！　」糯慕M織行為研究，與一般的心理、行為研究基本上是一致的。諸如中國(guó)古代關(guān)于“人性”的討論，古希臘對(duì)于氣質(zhì)的劃分，等等，比較直觀、簡(jiǎn)單。 　　工業(yè)革命開始了現(xiàn)代文明的新時(shí)代，專利制度促進(jìn)了技術(shù)創(chuàng)新，工作機(jī)、動(dòng)力機(jī)相繼出現(xiàn)，機(jī)器勞動(dòng)取代手工勞動(dòng)使社會(huì)生產(chǎn)力取得了飛躍性發(fā)展，團(tuán)隊(duì)工作的規(guī)模迅速膨脹，1769年英國(guó)首次出現(xiàn)世界上第一個(gè)600多人的紡織廠，標(biāo)志著人類歷史上劃時(shí)代的組織創(chuàng)新——工廠制度普遍建立。使用機(jī)器的大規(guī)模生產(chǎn)組織所要求的計(jì)劃性、連續(xù)性、規(guī)范性、準(zhǔn)時(shí)性、精確度使管理難度空前增大，管理成本大為上升，大量工廠的經(jīng)營(yíng)不善和破產(chǎn)倒閉使傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理遇到了挑戰(zhàn)，改進(jìn)管理降低組織活動(dòng)的成本成為當(dāng)務(wù)之急。于是以小瓦特、亞當(dāng)斯密、巴貝奇等人為代表，人們開始重視管理問題的理論研究，各種重要管理專題如生產(chǎn)的計(jì)劃和技術(shù)、勞動(dòng)分工、設(shè)備的合理使用等開始出現(xiàn)，管理思想從經(jīng)驗(yàn)直覺進(jìn)入了較系統(tǒng)的研究?！　∵@一時(shí)期，開始組織行為研究先河的是英國(guó)偉大的空想社會(huì)主義者，19世紀(jì)最有成就的實(shí)業(yè)家之一的羅伯特歐文（Robert Oven）。歐文18歲時(shí)就創(chuàng)立了自己的第一家工廠，耳聞目睹的工人生活的殘酷現(xiàn)實(shí)使歐文認(rèn)識(shí)到：工廠制度在帶來巨大效益的同時(shí)，也嚴(yán)重?fù)p害了工人的利益。于是1825年他在與人合辦的新拉納克工廠進(jìn)行了全面的改革試驗(yàn)，主要是：改善工作條件；限制童工的最低年齡；縮短勞動(dòng)時(shí)間；為工人提供廠內(nèi)膳食；設(shè)立按成本價(jià)出售生活必需品的商店；建造住房、修筑街道改善工人居住條件等等。歐文批評(píng)那些重設(shè)備、輕雇員的工廠主。認(rèn)為關(guān)注雇員、改善勞動(dòng)條件是企業(yè)管理者的最佳投資，不僅會(huì)減輕工人的不幸，也有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)?！　W文是一個(gè)理想主義者，他倡導(dǎo)的是一個(gè)減輕工人苦難的“烏托邦”，比自己所處的時(shí)代超前了100多年。在管理史上首次提出關(guān)心人的哲學(xué)，是他對(duì)在管理和組織行為研究的巨大貢獻(xiàn)。由于他在企業(yè)中試圖建立一種新型的人際關(guān)系，所以被稱為“人際關(guān)系之父”。 　　歐文之后到19世紀(jì)中葉，德國(guó)的克虜伯也曾為工人提供住房、子女教育、醫(yī)療保險(xiǎn)、低息貸款等福利來調(diào)動(dòng)工人的積極性，贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)二、古典理論時(shí)代　　英國(guó)在組織創(chuàng)新、管理技術(shù)上取得的成就使其盛極一時(shí)，由于可以從廣大的殖民地獲得廉價(jià)原料供應(yīng)并高價(jià)傾銷產(chǎn)品而獲得高額利潤(rùn)，因而技術(shù)和組織創(chuàng)新的持續(xù)動(dòng)力不足，加之社會(huì)保守思想比較嚴(yán)重，墨守成規(guī)，因而此后組織管理理論沒有大的進(jìn)展。到了19世紀(jì)50年代，美國(guó)掀起了鐵路建設(shè)的熱潮。由于在自由競(jìng)爭(zhēng)原則上建立了保護(hù)投資者利益的制度和規(guī)范的資本市場(chǎng)，使美國(guó)鐵路企業(yè)一開始就走上了公司制道路，從此公司制作為一種組織創(chuàng)新形式風(fēng)靡世界。股份公司使企業(yè)規(guī)模突破了個(gè)人資本量的限制，使得投資巨大擁有數(shù)千、數(shù)萬員工的企業(yè)成為現(xiàn)實(shí)，企業(yè)規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大。此后在美國(guó)、德國(guó)發(fā)軔的“電氣革命”，進(jìn)一步促進(jìn)了生產(chǎn)力發(fā)展，電能的運(yùn)用使各個(gè)行業(yè)的團(tuán)隊(duì)工作規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大，大規(guī)模的股份制企業(yè)從鐵路行業(yè)擴(kuò)展到各個(gè)行業(yè)。同時(shí)交通、通訊產(chǎn)業(yè)的興起，使人際交往、社會(huì)聯(lián)系的技術(shù)條件有了劃時(shí)代的改變，一方面提高了市場(chǎng)交易效率和生產(chǎn)、服務(wù)的社會(huì)化，促進(jìn)了一體化市場(chǎng)的發(fā)育并形成了國(guó)際市場(chǎng)，另一方面降低了管理成本，許多企業(yè)逐步實(shí)現(xiàn)了大規(guī)模生產(chǎn)、大規(guī)模分配的結(jié)合，產(chǎn)、供、銷一體化經(jīng)營(yíng)，于是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、跨國(guó)公司方興未艾的同時(shí)企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)分工、機(jī)構(gòu)設(shè)置進(jìn)一步復(fù)雜化、多層次化。原有的管理方法難以適應(yīng)新的形勢(shì)。這樣，組織創(chuàng)新迫切需要新的管理理論作保證。這一時(shí)期，股份公司制所有權(quán)、控制權(quán)的分離產(chǎn)生了新的社會(huì)階層——職業(yè)經(jīng)理人員（被稱為“經(jīng)理革命”），也形成了專業(yè)管理理論研究隊(duì)伍的主體。從而形成了社會(huì)性的管理研究潮流——“管理運(yùn)動(dòng)”?！　?9世紀(jì)后半葉是管理研究的黃金時(shí)期，50、60年代丹尼爾麥卡勒姆（Daniel MeCallum）、J湯姆森、亨利普爾（Henry V. Poor）等人對(duì)美國(guó)鐵路企業(yè)管理的研究是“管理運(yùn)動(dòng)”的先聲，對(duì)以后的管理實(shí)踐和理論有重大影響。1886年，在新成立的美國(guó)機(jī)械工程師協(xié)會(huì)召開的年會(huì)上，改進(jìn)組織管理成為探討的主題。耶魯—湯制造公司總經(jīng)理亨利湯（Henry Towne）發(fā)表《作為經(jīng)濟(jì)學(xué)家的工程師》的主題講話，點(diǎn)燃了“管理運(yùn)動(dòng)”的火星。此后，“管理運(yùn)動(dòng)”如火如荼地開展起來，杜邦（DuPont）等人對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)的研究，愛默生（Emerson）對(duì)消除浪費(fèi)、降低成本和直線職能制改進(jìn)效率的研究，柯克（Cooke）把科學(xué)管理擴(kuò)大應(yīng)用到教育和市政組織上，斯?。ǎ﹦?chuàng)造事業(yè)部制，福特發(fā)明流水線生產(chǎn)方式等等，各種嶄新的管理方法紛至沓來。其中尤以泰勒的“科學(xué)管理理論”最為著名，以為泰勒代表的一代管理者成功地運(yùn)用精確的調(diào)查研究和科學(xué)實(shí)驗(yàn)方法創(chuàng)造、發(fā)展了一系列提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的技術(shù)和方法，在19世紀(jì)末到20世紀(jì)初形成了科學(xué)管理理論。使管理理論研究走上了科學(xué)軌道，成為管理學(xué)產(chǎn)生的標(biāo)志。同一時(shí)期，法國(guó)亨利法約爾（Herry Fayol，18411925）的行政管理理論和德國(guó)馬克斯韋伯（Weber，18641921）的組織管理理論和泰勒的科學(xué)管理理論一起，構(gòu)成了管理的古典理論時(shí)代?！　」煞莨局贫葟某霈F(xiàn)到大力推廣，固然是經(jīng)濟(jì)組織的重大創(chuàng)新，也伴隨著組織行為的重大調(diào)整。在勞動(dòng)生產(chǎn)率的大幅提高中，利益分配進(jìn)一步向資本家和企業(yè)經(jīng)營(yíng)階層傾斜，勞工階層的相對(duì)貧困化日益普遍。各種管理制度日益完善，一方面反映了效率邏輯的必然，另一方面也使勞動(dòng)者和組織成員禁錮日益強(qiáng)化。從“管理運(yùn)動(dòng)”一直到古典理論時(shí)代，在企業(yè)管理凱歌行進(jìn)式的迅速發(fā)展的表面下，也潛伏著因組織行為的研究滯后而導(dǎo)致的勞資關(guān)系緊張的暗流。這種組織內(nèi)部日益突出的效率與“人性”的矛盾表現(xiàn)在宏觀上，就是列寧主義所分析的，資本主義進(jìn)入帝國(guó)主義階段后工人階級(jí)與資產(chǎn)階級(jí)的斗爭(zhēng)日趨激烈。工會(huì)組織活動(dòng)得到發(fā)展。美國(guó)工會(huì)會(huì)員人數(shù)從1897年40萬人猛增到1904年的207萬人，緊接著又建立了世界工業(yè)勞動(dòng)者協(xié)會(huì)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)階層將工會(huì)看著“效率的敵人”，采取了種種措施限制破壞，但收效甚微。世界性工潮也此起彼伏， 1867年在美國(guó)掀起了席卷芝加哥Chicago 的要求8小時(shí)工作日的罷工，這一天成為“五一”勞動(dòng)節(jié)的來源；法國(guó)發(fā)生了1871年巴黎公社革命；日本1906年就連續(xù)爆發(fā)了石川島造船所、小石川兵工廠、大阪炮兵工廠幾次大規(guī)模的工人斗爭(zhēng)。這種形勢(shì)要求新的管理理論的既要合理利用資源、提高效率，也要研究組織行為、協(xié)調(diào)勞資關(guān)系。古典的管理理論從主體上反映了前者的需要，而同一時(shí)代，組織行為的研究的先驅(qū)者篳路藍(lán)縷以啟山林則正是后者的希望?！　≡诿绹?guó)的“管理運(yùn)動(dòng)”中，海爾賽于1891年發(fā)表了《工資報(bào)酬制》的文章，探討如何通過工資報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，被泰勒、甘特發(fā)展為差別計(jì)件工資制、工資獎(jiǎng)金制。作為對(duì)工會(huì)運(yùn)動(dòng)的回應(yīng)，科羅拉多燃料和鋼鐵公司、漢斯公司、國(guó)際收割機(jī)公司等企業(yè)紛紛設(shè)立“福利秘書”職位，通過建議改善工作環(huán)境、住房、醫(yī)療、教育和娛樂設(shè)施等福利來給工人提供幫助，這就是現(xiàn)在人力資源經(jīng)理的前身。固德瑞奇（B. F. Goodrich）公司1900年成立雇傭事業(yè)部負(fù)責(zé)招聘。1902年國(guó)家現(xiàn)金注冊(cè)公司建立了第一個(gè)職能全面的勞動(dòng)部門，職責(zé)包括：工資管理、處理矛盾、改善雇傭和工作環(huán)境、改進(jìn)衛(wèi)生條件、促進(jìn)工人發(fā)展等等。泰勒則提出針對(duì)不同的崗位挑選錄用合格的人員、培訓(xùn)工人，并在1910年建立專業(yè)化的人事管理部門。1914年福特建立了一個(gè)人事研究室。但總的來說，組織中對(duì)人的管理還是局限于通過靜止的制度挑選、配備、培訓(xùn)、溝通、考評(píng)并發(fā)給薪酬，以及給予一定的福利。還沒有把人看著組織中最重要的資源，從人的心理、社會(huì)需要方面動(dòng)態(tài)地研究人的行為，調(diào)動(dòng)人的積極性，開發(fā)人的潛力?！　≡诿绹?guó)的“管理運(yùn)動(dòng)”的同一時(shí)代，心理學(xué)在當(dāng)時(shí)的世界科學(xué)中心——德國(guó)發(fā)展起來，雨果芒斯特伯哥（Hugo Munsterberg）的《心理學(xué)與產(chǎn)業(yè)效率》標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的創(chuàng)建，開創(chuàng)了對(duì)人的行為進(jìn)行科學(xué)研究解釋個(gè)體差異新領(lǐng)域。芒斯特伯哥洞悉了科學(xué)管理和工業(yè)心理學(xué)的關(guān)系：二者都通過科學(xué)的工作分析以及提高個(gè)體技能與工作的適應(yīng)程度，來影響工作效率。芒斯特伯哥認(rèn)為可以通過心理測(cè)驗(yàn)來改進(jìn)雇員的甄選工作，指出了學(xué)習(xí)理論對(duì)員工培訓(xùn)的價(jià)值，提倡通過人的行為研究了解有效的激勵(lì)方式。這些創(chuàng)見是現(xiàn)代組織行為和人力資源理論建立的基礎(chǔ)。在美國(guó)，麗蓮吉爾布雷斯也開始對(duì)工人心理的研究?！　≡诠诺淅碚摃r(shí)期，人力資源的管理工作在實(shí)踐中得到了重視，同時(shí)，工業(yè)中個(gè)體行為研究開始出現(xiàn)，這就使人力資源管理建立在行為研究的理論基礎(chǔ)上，成為行為科學(xué)研究的先聲。三、人群關(guān)系運(yùn)動(dòng)到組織行為學(xué)的產(chǎn)生 　　在古典理論時(shí)期，人力資源的管理和工業(yè)心理學(xué)的行為研究已經(jīng)出現(xiàn)，但相對(duì)于“管理運(yùn)動(dòng)”的凱歌行進(jìn)和科學(xué)管理的迅速推廣，行為研究只是一股湮沒在大潮中不求聞達(dá)的默默潛流。這必然導(dǎo)致生產(chǎn)效率大幅提升而組織中人際關(guān)系調(diào)整和管理方式滯后的問題，20世紀(jì)20年代，霍桑工廠出現(xiàn)的工人們“拿到獎(jiǎng)金還罵罵咧咧”的案例正是這種現(xiàn)實(shí)的一個(gè)縮影。于是在美國(guó)國(guó)家科學(xué)委員會(huì)的資助下的“霍桑試驗(yàn)”拉開了行為科學(xué)研究的大幕。1．人群關(guān)系運(yùn)動(dòng)　　起源于“霍桑試驗(yàn)”的梅奧（Mayo）等人“人群關(guān)系理論（Human Relation Theory）”揭示了人群關(guān)系是提升勞動(dòng)生產(chǎn)率的重大因素，凸現(xiàn)出群體規(guī)范對(duì)個(gè)體工作行為的決定性作用。這就在泰羅的科學(xué)管理之外，開辟了管理研究的新領(lǐng)域，導(dǎo)致了管理中對(duì)人的因素的新的重視，對(duì)管理研究和實(shí)踐的發(fā)展方向產(chǎn)生了巨大而深遠(yuǎn)的影響?！　　盎羯Ｔ囼?yàn)”從1924年開始持續(xù)8年，適逢1929年美國(guó)股票市場(chǎng)崩潰而引起的世界經(jīng)濟(jì)大蕭條時(shí)期。為了振興經(jīng)濟(jì)，羅斯?？偨y(tǒng)支持的瓦格納法案（Wagner Act）于1935年通過，這是“新政”的重要內(nèi)容。瓦格納方案承認(rèn)工會(huì)是工人的合法代表，為了其成員的利益，工會(huì)可以與雇主進(jìn)行集體談判。這就從法律上肯定了工會(huì)的地位，鼓勵(lì)工人參加工會(huì)，因而被稱為“勞動(dòng)大憲章”(Magna Carta of labor)?！皠趧?dòng)憲章”標(biāo)志著企業(yè)管理階層在把工會(huì)排除在工廠之外的斗爭(zhēng)中失敗，因此管理者開始更開放地尋求新的方式管理員工，改善工作環(huán)境與雇員建立良好關(guān)系，開始了“人群關(guān)系運(yùn)動(dòng)”，而此時(shí)梅奧的“人群關(guān)系理論”便成為現(xiàn)實(shí)的依據(jù)。　　人群關(guān)系運(yùn)動(dòng)也使理論深入到人們的生活實(shí)際中，從30年代到50年代，戴爾卡耐基（Dale Carnegie）的書《如何贏得朋友和影響人們》風(fēng)靡一時(shí)，成千上萬的經(jīng)理和渴望成為經(jīng)理的人們成了他的管理講座的聽眾?？突暮诵恼擖c(diǎn)是：只有贏得他人的合作才能贏得成功。他具體建議人們：（1）通過衷心贊賞和感謝他人所作的努力來使他人感到自己的重要性；（2）盡力留下良好的第一印象；（3）通過讓別人講話、同情和理解和“永遠(yuǎn)不要告訴一個(gè)人他錯(cuò)了”等方式，贏得他人對(duì)你的想法的認(rèn)可；（4）通過贊揚(yáng)他人的優(yōu)點(diǎn)，給冒犯者保全面子的機(jī)會(huì)來改變他人?？突乃艿降淖放酰从沉巳巳宏P(guān)系運(yùn)動(dòng)的深入人心。2．“社會(huì)人”理論　　在這一時(shí)期，針對(duì)古典理論的不足，從人的因素探討組織理論的還有福萊特（Mary Parker Follett）和巴納德（Chester Barnard）為代表的“社會(huì)人”理論。他們認(rèn)為：人是組織的核心，是具有社會(huì)性的動(dòng)物，應(yīng)該從個(gè)體和群體行為兩個(gè)角度來研究組織。福萊特作為一個(gè)社會(huì)哲學(xué)家，在科學(xué)管理大行其道的年代，提出了許多以人為本的觀點(diǎn)。她認(rèn)為，組織應(yīng)建立在群體道德而不是個(gè)人主義的基礎(chǔ)上，管理人員和工人應(yīng)該將對(duì)方視為合作伙伴——同一群體的組成部分，管理者的工作就是協(xié)調(diào)群體努力，管理者領(lǐng)導(dǎo)下屬應(yīng)該主要依靠專業(yè)技能和知識(shí)，而不僅依靠職權(quán)。福萊特的思想具有明確的組織行為學(xué)意義，事實(shí)上日本組織重視群體凝聚力的管理風(fēng)格（70年代末流行歐美）正是植根于福萊特的思想?！　“图{德在研究韋伯的組織理論的基礎(chǔ)上，將組織視為一個(gè)需要人際協(xié)作的社會(huì)系統(tǒng)。組織成功主要依賴于從其員工中所獲得的合作程度，所以管理者的主要任務(wù)是溝通，激勵(lì)下屬付出更大的努力；組織成功也依賴于與組織外有定期聯(lián)系的機(jī)構(gòu)和人員維持良好的關(guān)系，由于組織對(duì)投資者、供應(yīng)商、顧客以及其它外部機(jī)構(gòu)的依賴性，巴納德認(rèn)為管理者必須審視環(huán)境并調(diào)整組織以保持組織和環(huán)境的均衡狀態(tài)。巴納德將社會(huì)學(xué)的觀點(diǎn)引入組織理論研究，采用系統(tǒng)分析和動(dòng)態(tài)性的方法，對(duì) “溝通” 、“動(dòng)機(jī)” 、“激勵(lì)” 、“決策” 、“目標(biāo)” 、“組織關(guān)系”和“環(huán)境”等問題進(jìn)行了開創(chuàng)性的研究，后來的組織理論的概念源于巴納德的思想。3．行為科學(xué)　　從“霍桑試驗(yàn)”到“勞動(dòng)憲章”，理論研究與現(xiàn)實(shí)實(shí)踐風(fēng)云際會(huì)，形影相隨，掀起了美國(guó)產(chǎn)業(yè)界持續(xù)盛行20多年的“人群關(guān)系運(yùn)動(dòng)”。吸引了更多的學(xué)者、專家致力行為的研究，自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)方面不斷取得的成果促進(jìn)了這一問題的研究進(jìn)程，從而導(dǎo)致行為科學(xué)這一新興學(xué)科在本世紀(jì)40年代末50年代初的正式形成。1949年在美國(guó)芝加哥大學(xué)召開的一次跨學(xué)科的討論會(huì)上，經(jīng)過對(duì)這一學(xué)科問題的討論，正式把這門綜合性極強(qiáng)的學(xué)科定名為“行為科學(xué)（Behavior Sciences）”。行為科學(xué)是對(duì)員工在組織活動(dòng)中的行為以及這些行為產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析的學(xué)科。它涉及員工的需要、動(dòng)機(jī)、個(gè)性、情緒、思想，特別是人群之間的相互關(guān)系等等。以此為標(biāo)志，行為科學(xué)學(xué)派成為管理理論的主流學(xué)說。由于人的行為表現(xiàn)是多方面的，所以對(duì)人的行為的研究要涉及多種學(xué)科，主要有心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)等等。從此，管理理論中的行為研究這股默默前行的潛流伴隨著組織演進(jìn)和管理提升的進(jìn)程度過百年滄桑，在歷經(jīng)千溝百壑后終于匯成滔滔大江，與效率一起鑄就組織理論和管理實(shí)踐中的兩大主題。4．組織行為的研究　　60年代中葉之后，行為科學(xué)的又一個(gè)重要發(fā)展方向是組織行為的研究，它的內(nèi)容主要論述企業(yè)性組織內(nèi)人和群體的