【文章內(nèi)容簡介】 傳統(tǒng)職業(yè)生涯進行比較，或許可以展示當代社會員工職業(yè)生涯發(fā)展的一些新特點。 進入21世紀以后，以家居辦公( SOHO)和電信辦公為標志的信息化工作方式在發(fā)達國家迅速普及并極大地改變了人們的就業(yè)觀念與方式?？紤]到組織再造和心里雇傭契約的變化，研究者們開始考察跨越多個公司和邊界的職業(yè)生涯問題廠一個新的概念——無邊界職業(yè)生涯——也就應(yīng)運而生了。國外學(xué)者Defillppi和Arthur將無邊界職業(yè)生涯定義為“超越單個就業(yè)環(huán)境邊界的一系列的就業(yè)機會”o由于原有的組織結(jié)構(gòu)正發(fā)生著顯著的改變，在組織的重組過程中出現(xiàn)了大量的中高層雇員的失業(yè)現(xiàn)象，大大沖擊了原來的職業(yè)生涯觀念，新的職業(yè)生涯觀念正是在這時應(yīng)運而生的。與傳統(tǒng)職業(yè)生涯表現(xiàn)為在某一兩個公司內(nèi)的職業(yè)成長不同的是，無邊界職業(yè)生涯的特點包括：便捷式的知識和技能、跨越多個公司的才干、個人對有意義工作的認同感、多重網(wǎng)絡(luò)以及平等學(xué)習(xí)關(guān)系的發(fā)展、個體對職業(yè)生涯管理負責(zé)。 由此可見，無邊界職業(yè)生涯發(fā)展的觀念是對傳統(tǒng)職業(yè)生涯發(fā)展的一種挑戰(zhàn)和發(fā)展，它標志著員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃從企業(yè)內(nèi)部發(fā)展到超越企業(yè)的邊界；員工的流動跨越了組織、職業(yè)、部門等的界限，個人的職業(yè)生涯發(fā)展具有了更大的靈活性。從傳統(tǒng)角度來看，職業(yè)生涯可以被認為是與一個組織保持的一 種長期的雇傭關(guān)系，在這個組織中，員工按照事先設(shè)計好的連續(xù)職務(wù)序列階梯向上發(fā)展。比如，在企業(yè)里一個人可以走的是管理序列，擔(dān)任專員、主管、經(jīng)理、總經(jīng)理；也可以走專業(yè)技術(shù)序列，如助理工程師、 工程師、高級工程師等。 但是進入21世紀以來，由于經(jīng)濟環(huán)境的變化和知識技術(shù)的革新，組織越來越無力保證為員工提供持續(xù)穩(wěn)定的工作和職業(yè)發(fā)展機會，專業(yè)技術(shù)人員也越來越意識到自己隨時可能面對職業(yè)危機。在這種情況下，易變性職業(yè)生涯這種全新的職業(yè)概念產(chǎn)生了。易變性職業(yè)生涯是指由于個人興趣、能力、價值觀及工作環(huán)境的變化，組織經(jīng)營環(huán)境和內(nèi)部政策的變化，使得專業(yè)技術(shù)人員會經(jīng)常性地改變自己的職業(yè)。傳統(tǒng)的職業(yè)生涯目標是加薪和晉升，它不僅受專業(yè)技術(shù)人員自身努力的影響，還受到組織所提供職位的影響。而易變性職業(yè)生涯的目標是獲得一種心理成就感，在很大程度上由專業(yè)技術(shù)人員自己掌握和控制，它是一種自我的主觀感受，而不僅是組織對專業(yè)技術(shù)人員的認可。心理成就感對新一代的專業(yè)技術(shù)人員尤為重要，他們往往對地位不很看重，但希望工作富有靈活性，并渴望從工作中獲得樂趣。 易變性職業(yè)生涯和傳統(tǒng)職業(yè)生涯的另一個重要區(qū)別是專業(yè)技術(shù)人員必須具有動態(tài)的學(xué)習(xí)能力，而不僅僅是依靠吃老本?，F(xiàn)代變化多端的經(jīng)營環(huán)境要求組織必須能對客戶的服務(wù)需求和產(chǎn)品需求做出更敏捷的反應(yīng)，因此組織對專業(yè)技術(shù)人員的知識類型要求已經(jīng)與以前不同。在傳統(tǒng)的職業(yè)生涯中，專業(yè)技術(shù)人員“知道怎樣做”（即具備提供產(chǎn)品和服務(wù)的適當技能）至關(guān)重要，而現(xiàn)在對專業(yè)技術(shù)人員二、職業(yè)生涯理念的新發(fā)展大體來看，在新的時代特征下，人們的職業(yè)生涯理念主要有以下幾個方面的新特點。 傳統(tǒng)的職業(yè)生涯成功的標準是沿著金字塔式的組織結(jié)構(gòu)向上發(fā)展，這種職業(yè)生涯目標不僅受專業(yè)技術(shù)人員自身努力的影響，還受到組織結(jié)構(gòu)的影響。新的職業(yè)生涯的目標是心理成就感。與傳統(tǒng)職業(yè)生涯目標相比，心理成就感更大程度上由自我主觀感覺，而不僅僅指組織對專業(yè)技術(shù)人員的認可（如晉升、加薪等）。 傳統(tǒng)職業(yè)生涯是以工作安全感為主的心理契約，而新的心理契約以增強專業(yè)技術(shù)人員的受雇能力為基礎(chǔ)。隨著組織經(jīng)營風(fēng)險的提高和專業(yè)技術(shù)人員自我意識的覺醒，專業(yè)技術(shù)人員和組織之間的關(guān)系已經(jīng)不再是傳統(tǒng)的單項依賴關(guān)系，而是一種新型共生共榮、相互依賴的關(guān)系。過去，組織的管理者們普遍認為，只要對專業(yè)技術(shù)人員績效給予獎勵、為專業(yè)技術(shù)人員提供晉升的機會，就可以換來專業(yè)技術(shù)人員對組織的忠誠，確保專業(yè)技術(shù)人員隊伍的相對穩(wěn)定性，這就是以工作安全感為主的心理契約。但是近10年來，人們發(fā)現(xiàn)組織與專業(yè)技術(shù)人員之間那種傳統(tǒng)的、穩(wěn)固的、相互忠誠的關(guān)系正面臨著崩潰的危機，這在組織一方是大量的裁員，在雇員一方是大量的跳槽與流失，在這樣的情況下專業(yè)技術(shù)人員更加關(guān)注的實際是在組織中自己學(xué)習(xí)和成長的機會、可雇傭性的提高，并以此來抵消新經(jīng)濟條件下隨時面臨失業(yè)的風(fēng)險。 奧特曼與波斯特于1996年調(diào)查了25位《財富》500強企業(yè)的高層管理人員對這一問題的看法，他們一致認為心理契約的基礎(chǔ)是專業(yè)技術(shù)人員的可雇傭性和專業(yè)技術(shù)人員的責(zé)任，而不是工作安全性和家長式的組織管理。楚巴斯基和伯利于1996年在對技術(shù)人員的訪談中也發(fā)現(xiàn)，他們在有成就的職業(yè)生涯和有提升的職業(yè)生涯中，更看重前者，他們重視成長和發(fā)展，偏愛挑戰(zhàn)性的工作，并將此看成是工作的獎勵。 組織環(huán)境的不確定性和組織結(jié)構(gòu)的日益扁平化也使員工的職業(yè)流動模式發(fā)生了變化。在傳統(tǒng)的職業(yè)模式中，組織成員往往先從基層做起，經(jīng)過多年的經(jīng)驗積累逐步沿著特定的直線性等級向上升遷， 等級越高，獲得的權(quán)利也越大，同時承擔(dān)的責(zé)任也大，相應(yīng)的報酬也更高。在新的組織環(huán)境中，由于上升的空間受到限制，員工們更加頻繁地在組織的不同部門間流動，甚至在不同組織和不同專業(yè)間流動， 流動模式更加多樣化，不穩(wěn)定的因素也越來越多。 第三節(jié) 專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)崗位分析與定向一、職業(yè)定向的含義職業(yè)定向即是明確未來的職業(yè)方向，就是就業(yè)前篩選并確定行業(yè)范圍或目標職業(yè)的過程。成功的職業(yè)定向就是要為職業(yè)目標與自己的潛能及主觀條件謀求最佳匹配。要以自己的最佳才能、最優(yōu)性格、最大興趣、最有利的環(huán)境等信息為依據(jù)，考慮性格與職業(yè)的匹配， 興趣與職業(yè)的匹配、特長與職業(yè)的匹配、專業(yè)與職業(yè)的匹配等。一、專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)定向的意義 。√一 職業(yè)定向?qū)ψ晕业恼J識和定位都具有深刻而長遠的意義，尤其是對于專業(yè)技術(shù)人員?？茖W(xué)的職業(yè)定向的策略可以幫助我們科學(xué)地分析和評估自己，最大限度地發(fā)揮自身的潛能與特長，滿足社會對人才的需求，從而為職業(yè)生涯發(fā)展與有效規(guī)劃奠定堅實的基礎(chǔ)，最終促成我們職業(yè)生涯與人生的成功。 個體差異的存在決定了一個人對于某種職業(yè)的適應(yīng)性不同；同時，不同職業(yè)因其工作內(nèi)涵、性質(zhì)的不同，對人的要求也是不一樣的。 職業(yè)選擇和定向匹配能使個體充分、自由地找到既符合自身的個性特征、興趣，又能充分發(fā)揮自身才能的職業(yè)，從而最大限度地發(fā)掘人的潛能，提高工作的績效。 。 個體差異還體現(xiàn)在每個認定能力系統(tǒng)不同，人與人之間存在著能力類型的不同和水平的差異等方面。：這種能力的不平衡，使得每個人都有比別人強的能力，也肯定有不如他人的能力。職業(yè)定向，讓人們能充分了解自己的優(yōu)勢所在，并盡可能地選擇能運用自身優(yōu)勢能力的職業(yè)，這樣就能揚長避短，最大限度地減少人力資源使用的失誤。 三~職業(yè)定向的步驟專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)定向也是一個人職匹配的過程，通過認識自身條件和相關(guān)職業(yè)環(huán)境來實現(xiàn)。 ： 專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)定向應(yīng)該首先搜索4個方面的信息：自我個性特征、專業(yè)知識背景、家庭社會環(huán)境、職業(yè)社會需求。、這些因素我們在前面的章節(jié)或多或少都已經(jīng)介紹過，本章節(jié)我們重點關(guān)注第四個因素，因為職業(yè)社會需求變動會直接影響專業(yè)技術(shù)人員的就業(yè)需求信息的準確性和有效性。我們可以通過以下渠道獲取職業(yè)需求拘動態(tài)信息。 (1)通過學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)求職。 (2)通過各級政府就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)部門求職。 (3)通過社會各級人才市場求職。 (4)通過社會實踐或者實習(xí)求職。 (5)通過報紙雜志求職。 (6)通過招聘網(wǎng)站求職。 (7)通過各種社會關(guān)系求職。 (8)求助中介或者獵頭。 (9)通過人才服務(wù)機構(gòu)求職。 (10)通過電視秀求職。在搜索職業(yè)需求的信息的同時，我們也要了解各類職業(yè)的性質(zhì)、任壬務(wù)、待遇以及對從業(yè)人員具備的條件要求。 由于每一種職業(yè)的工作場所、隸屬關(guān)系以及實際工作內(nèi)容不同， 因此有時雖然工作職位名稱相同，但其所屬行業(yè)不同，工作內(nèi)容也可能有所差異。各種職業(yè)的工作崗位對從業(yè)人員必備的職業(yè)素質(zhì)都有一定的要求。有的職業(yè)對從業(yè)人員的要求較低，有的職業(yè)對從業(yè)人員的要求則很高。但我們必須看到，往往要求較低的職業(yè)，其就業(yè)競爭也要比要求較高的職業(yè)更為激烈。了解各類職業(yè)的從業(yè)人員的必蚤素質(zhì)要求，對職業(yè)定向中的理智決策是十分重要的。此外，各類職lk職位的工作待遇、升遷機會也是需要考慮的一項重要資料。 職業(yè)崗位分析的內(nèi)容主要是在了解職業(yè)崗位內(nèi)部環(huán)境的同時， 分析其外部環(huán)境，分析環(huán)境對職業(yè)發(fā)展的要求、影響及作用，對各種影響因素加以衡量，評估環(huán)境因素對自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響，并做ij反應(yīng)，以便更好地進行職業(yè)定向和規(guī)劃。只有對這些環(huán)境因素充爭地了解，認識到職業(yè)發(fā)展的局限和可能，才能在復(fù)雜的環(huán)境中趨利睦害，使職業(yè)生涯規(guī)劃具有實際意義。 首先，需要特別注意的是職業(yè)社會環(huán)境分析。對職業(yè)環(huán)境進行分析，就是要認清自己所選擇的的職業(yè)在大環(huán)境中的發(fā)展狀況、技術(shù)含量、社會地位和未來的發(fā)展趨勢等。需要考慮的問題是：當前的熱點職業(yè)有哪些？發(fā)展前景怎么樣？社會的發(fā)展對該職業(yè)會產(chǎn)生怎樣的影響？對這些問題都要好好地進行分析總結(jié)。 其次，進行行業(yè)環(huán)境分析。因為你要選擇的職業(yè)將與你的未來發(fā)展息息相關(guān)。行業(yè)環(huán)境分析的內(nèi)容包括：行業(yè)的發(fā)展狀況、國際國內(nèi)政治環(huán)境對行業(yè)發(fā)展的影響、行業(yè)存在的優(yōu)勢以及未來的發(fā)展趨勢等。分析行業(yè)的時候，一定要結(jié)合大環(huán)境的發(fā)展趨勢。科技的迅速發(fā)展會使某些行業(yè)如系樣板逐漸消退，也可以使某些行業(yè)如雨后春筍般不斷涌現(xiàn)。此外，還要注意國家政策對這個行業(yè)是鼓勵還是制約，要盡量選擇有前景、有發(fā)展前途的行業(yè)。 最后，進行組織環(huán)境分析。要科學(xué)規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，就一定要把組織發(fā)展和個人發(fā)展結(jié)合起來，這樣才能如魚得水c}組織的環(huán)境分析包括組織在本行業(yè)中的地位、現(xiàn)狀和發(fā)展前景，具體包括組織的實力、組織的領(lǐng)導(dǎo)人、組織文化和組織制度等。 首先，考慮自身的職業(yè)個性因素和所學(xué)專業(yè)的匹配情況。個性特征是影響人職匹配的相對穩(wěn)定的主要因素，所學(xué)專業(yè)也是職業(yè)定向時予以考慮的重要因素。對于專業(yè)技術(shù)人員，如果自己的個性特征嚴重阻礙自己在本專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展，或者是未來該專業(yè)領(lǐng)域的工作職位趨于飽和，可以考慮跨專業(yè)作定向匹配。否則，原則上應(yīng)該考慮在所學(xué)專業(yè)范圍內(nèi)作定向匹配。 其次，專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)定向信息的整合應(yīng)立足于適合個性的基礎(chǔ)上，兼顧專業(yè)適應(yīng)性，適合社會需求，適當考慮家庭、社會因素。 職業(yè)期望，是指一個人對某種職業(yè)的渴求和向往。職業(yè)期望值是個體基于對自己（個性特征、專業(yè)潛力）和社會（職業(yè)需求、家庭、 社會因素等）兩方面的評價比較而表現(xiàn)出對未來職業(yè)的實現(xiàn)和人之匹配的期望強度。職業(yè)期望值的恰當與否與個體對于自己的個性特征、專業(yè)潛力的評價和對社會職業(yè)現(xiàn)狀（包括職業(yè)能否滿足自己的需要）的認識密切相關(guān)。對自己現(xiàn)有條件的認識越準確，對社會職業(yè)現(xiàn)狀的了解越深入，則個體確立的職業(yè)期望值才會越恰當專業(yè)技術(shù)人員在確立恰當?shù)穆殬I(yè)期望值需要注意以下幾點。 第一，清楚地認識自己。每個人的興趣、氣質(zhì)、能力等各方面存在巨大差異，正確認識自我，根據(jù)自身素質(zhì)和職業(yè)要求進行選擇，不一味追求“我想干什么”，而應(yīng)知道“我能干什么”，對自己的認識越清楚，職業(yè)定向時對期望和目標的結(jié)合就越好。 第二，清楚地認識社會。在現(xiàn)實生活中，并不是所有的職業(yè)期望都能變成現(xiàn)實。應(yīng)該說一個人的職業(yè)期望能否變成現(xiàn)實，主要看其是否建立在合理的基礎(chǔ)上，任何一個職業(yè)的選擇都受到社會需求因素的影響。因此，在進行職業(yè)選擇時，應(yīng)實事求是地對社會需求加以客觀的分析，找到真正的、有發(fā)展前景的社會需求，并抓住機會，促成人職匹配。 第三，客觀地比較。在確立職業(yè)選擇的期望值時，要將個人的主觀條件與社會職業(yè)崗位相對照、相匹配。.要更多地考慮社會的實際需求、自身的客觀條件，才不至于出現(xiàn)擇業(yè)挫折感。 四、專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)定向的策略當對未來的職業(yè)選擇缺乏信心時，可以運用試探性策略。即通過一段時間的社會實踐，看這種職業(yè)是否適合自己，然后決定是否選擇這項職業(yè)作為自己未來從事的工作。試探性策略是幫助我們在多種備選職業(yè)中選擇一份較理想的工作，它是一種暫時性的試探。 我們可以利用空閑從事某項工作來進行嘗試。通過試探看看自己在某一領(lǐng)域或者某些方面所能適應(yīng)的情況和所能取得的功效。然后，根據(jù)自己的體驗，做出更有遠見、更切實可靠的決定，即是否接受這種職業(yè)生活，是否還有更為有效的工作途徑，等等。 專業(yè)技術(shù)人員在進行職業(yè)定向時，應(yīng)有相對靈活的余地，職業(yè)匹配不可能是絕對的。職業(yè)定向過程中會有各種各樣的變化因素，不能僵死地進行職業(yè)定向。如果抱著“一棵樹上吊死”的心態(tài)，最終只會貽誤良機，可能失去更多、更好的職業(yè)匹配機會。 個人和社會是一個發(fā)展的過程，對個人來說也應(yīng)該有一個開發(fā)、 認識自己，再開發(fā)、再認識自己的過程，即不斷地調(diào)試自己適應(yīng)工作和社會要求的過程。職業(yè)生涯是一個不斷匹配的過程，某種程度上， 目前的職業(yè)可能是我們進一步發(fā)展的橋梁。 職業(yè)定向是需要相對恒定的過程，總體目標和方向應(yīng)保持相對的一致性。；職業(yè)定向一旦經(jīng)過恰當?shù)脑u估，認真、合理的匹配，就要恒定地去實踐、調(diào)試，以實現(xiàn)自己的人職匹配，最終發(fā)揮自己的個人潛力，通過自己的職業(yè)活動，施展自我，實現(xiàn)人生價值。 專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)定向必須是在充分認識自身的條件與相關(guān)職業(yè)環(huán)境的基礎(chǔ)上才得以實現(xiàn)，對自我及環(huán)境了解得越透徹，職業(yè)定向的客觀性、有效性就越強，對社會提供的服務(wù)也就越全面和優(yōu)秀。 同時，職業(yè)定向選擇既滿足社會需要，也體現(xiàn)個體承擔(dān)著社會責(zé)任， 履行著公民義務(wù)。 五、專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)定向的心理偏差及其調(diào)整。 職業(yè)定位中對自我和外部環(huán)境這兩方面信息存在的認識不完全、不準確的問題，會引發(fā)現(xiàn)實自我與理想自我、自我期望與環(huán)境需要之間的矛盾，產(chǎn)生職業(yè)定向的偏差。 職業(yè)定向中的偏差往往是由于對自我和外部環(huán)境的認識不正確或信息不充分所造成的，而這種偏差產(chǎn)生的原因，往往來自于內(nèi)心對自己的評價不正確。專業(yè)技術(shù)人員在職業(yè)定向中常見的心理偏差有以下幾類。 (1)自卑心理。自卑，對于人的思維活動、創(chuàng)造活動都有明顯的抑制作用，無論是明顯的還是潛在的自卑，都會造成對自己能力的懷疑。而一個懷疑自己的人，一個總認為“我不行”的人，是很難有主見的。他們往往瞻前顧后，優(yōu)柔寡斷，猶豫不決，該拍板時不敢拍，自己不能左右自己的命運，有時即使做出決心也心有余悸，心緒不定。 (2)自負心理。不少人在認識方式上只注重自身感受和體驗， 不考慮社會實際。在價值取向和道德觀選擇上表現(xiàn)為唯我獨尊、個人至上。他們對自己的水平估計偏高，常常出現(xiàn)一些旁觀者認為條件不錯的單位，而當事人卻不屑一顧的情況，以至失去了許多本可以爭取的機會。還有不少人既崇尚