【文章內(nèi)容簡介】 限，每滿 1年支付 1個月工資的標準向勞動者支付。 6個月以上不滿 1年的，按 1年計算；不滿 6個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。 工資基數(shù)計算： 經(jīng)濟補償月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前 12月的平均工資。 經(jīng)濟補償從什么時間算起 ?有人說 08年勞動合同法實施前的工作年限不給經(jīng)濟補償。 只工作幾個月平均工資怎么算？ Page 22 舉例說明 一、某用人單位提出協(xié)商一致與職工解除勞動合同。該職工解除勞動合同前 12月平均工資為1500元，職工本單位工作年限為 5年零 7個月，經(jīng)濟補償金為多少？ 經(jīng)濟補償金 =15006=9000 （元） 二、如果該職工工作年限為 5年零 2個月，則經(jīng)濟補償金為： 經(jīng)濟補償金 =1500=8250 （元） Page ? 23經(jīng)濟補償支付標準的限高規(guī)定 如果 勞動者月工資高于用人單位所在地上年度職工月平均工資 3倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY 3倍的數(shù)額支付，向其支付的年限不超過 12年。 Page ? 24舉例說明 例：城區(qū)某職工每月工資為 10000元，工齡 15年，解除勞動合同后，應該支付經(jīng)濟補償是多少？ 不能按 經(jīng)濟補償 =1000015=150000 元計算 由于上年度職工年平均工資為 39474元，月平均工資為 ， 3倍為 ，而該職工的月工資為 10000元，高于職工平均工資 3倍，所以該職工的補償金應按 ，年限按 12年計算。 應該按 經(jīng)濟補償 =12= 元計算Page ? 37經(jīng)濟補償支付標準的保底規(guī)定 勞動者在勞動合同解除或者終止前 12個的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。 例：城區(qū)一用人單位職工高某解除勞動合同前 12個月平均工資為 1200元，工齡為 15年，經(jīng)濟補償是多少？ 因為，我市城區(qū)目前月最低工資標準為 1320元 所以，高某的經(jīng)濟補償 =132015=19800 （元）Page 25第二部分 亟待突破哪些難點？ 怎么突破？ （ 前面講的主要政策、重要規(guī)定簡直是硬邦邦、干巴巴的，那么下面 休息 10分鐘，我們再講有較勁、爽歪歪的問題）Page ? 39難點一：在勞動合同訂立方面 案例： 張某自 2022年 1月 1日進入某通信公司從事會計工作，月工資 5000元，雙方未簽勞動合同。雙方與 2022年 7月 30日解除勞動關系。 2022年 8月 2日，張某向仲裁委提出仲裁申請，要求該通信公司支付未簽訂勞動合同二倍工資賠償。 該公司反映 ：公司曾主動要求與張某簽訂勞動合同，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同的原因系因張某拒絕與公司簽訂。同時，公司出示了公告以期對此予以證明。 Page ? 40實際情況是 該通信公司雖主張張某拒絕與公司簽訂勞動合同，并提供了公告作為證據(jù)，但該公告系通信公司單方制作，且未能提供已將公告內(nèi)容進行張貼、公示、送達的相關證據(jù)予以佐證，仲裁委對其主張不予采信。 該案最終以調(diào)解方式結案： 通信公司向張某支付未簽勞動合同二倍工資差額 50000元。Page ? 41由此引申出來幾個難題(1)用人單位高級管理人員、人力資源管理部門負責人或主管人員未與單位簽訂勞動合同，是否支付二倍工資？（ 2）二倍工資的支付期間？ （ 3）二倍工資的計算基數(shù)？ （ 4）二倍工資的仲裁時效？（ 5）用人單位與勞動者補簽勞動合同，勞動者主張未訂立勞動合同二倍工資可否支持？Page ? 42值得深思！（ 6）勞動合同期滿后，用人單位繼續(xù)用工，未簽訂勞動合同，是否支付二倍工資？ （ 7）勞動者患病或者非因工負傷在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期期間等符合 《 勞動合同法 》 第 42條規(guī)定情形，勞動合同續(xù)延期間，是否支付二倍工資？（ 8）特殊人員用工 在原單位停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員未簽訂勞動合同，是否支付二倍工資？Page ? 43還有些特殊情況如何處理？ 例一 ：甲在公司工作 9年 8個月時，勞動合同期滿，后，進入 6個月的醫(yī)療期，醫(yī)療期滿后工齡達到十年，現(xiàn)在甲要求公司簽訂無固定期勞動合同，是否支持？ 例二 ：乙于 2022年 1月 5日與公司簽訂為期 6年的勞動合同， 2022年 1月 4日勞動合同到期后，又續(xù)訂了 5年勞動合同。乙于2022年 1月 4日滿 10年，滿 10年時，乙能否要求公司從該日變更為無固定期限勞動合同？Page ? 44難點二：在勞動合同履行變更方面案例： 李某， 2022年 8月入職 A公司，于 2022年 8月、2022年 8月簽訂了兩次勞動合同，最后一份勞動合同的期限至 2022年 7月 31日，崗位為銷售科長。 A公司于 2022年 4月 1日以其不勝任工作為由，口頭免去李某銷售科長職務，將其安排到另一部門工作。李某不同意調(diào)動工作崗位，也未到新崗位工作。 A公司按照公司規(guī)章制度，以李某不服從企業(yè)安排，無故曠工 13天，于 2022年 4月 20日作出與李某解除勞動合同的決定。李某不服，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。要求撤銷 A公司的解除勞動合同決定，恢復勞動關系。Page ? 45實際情況 李某未到新的崗位工作，系受主管領導口頭安排去客戶方對帳，并提供了公司主管錄音、客戶單位證明及證人證言。 A公司雖主張李某在擔任銷售科長期間不符合崗位條件，有呆壞帳的情況及其曾主動提出不愿在銷售部門工作等，但未能提供相關證據(jù)予以證明，也未能提供銷售科長的崗位職責和考評資料。 裁決結果： 仲裁委宣告撤銷解除勞動合同決定： 恢復勞動關系。Page ? 46焦點問題：一是李某是否勝任工作？二是當時變更勞動合同是否有效？三是李某是否構成曠工？由此又引申出來三個難點： 職工不勝任工作如何評定？誰來評定？ 變更解除勞動合同是否為企業(yè)用工自主權利？ 口頭變更勞動合同是否有效？Page ? 47遇到特殊情況如何處理？ 例如：郭某于 2022年 12月入職，簽訂了 1年的勞動合同， 2022年 12月勞動合同到期后，雙方又簽訂了 3年的勞動合同， 2022年 11月在郭某勞動合同到期前一個月，用人單位要求與郭某變