【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展，調(diào)查問(wèn)卷慢慢的變成了短期集中型，量表的運(yùn)用也使得其在重要因素的分析中得到了更加真實(shí)的情況，這樣更加方便地進(jìn)行研究。我國(guó)很少有學(xué)者研究該理論，也落后于西方很多。在2001年的時(shí)候，凌文輇等人研究了中國(guó)的組織支持情況，他們有別于國(guó)外的單一性，分別從員工的工作和生活方面的關(guān)心和支持進(jìn)行著手[1] 葉蓮花. 企業(yè)員工前瞻性人格的結(jié)構(gòu)及相關(guān)研究[D]. 暨南大學(xué)碩士論文, 2008111. 。根據(jù)我國(guó)組織支持的不同情況，中國(guó)的員工所表現(xiàn)出來(lái)的有關(guān)組織支持結(jié)構(gòu)是由三個(gè)維度組成，這也是文化差異以及管理觀念的不同造成的。中國(guó)員工的驗(yàn)證因子主要表現(xiàn)為是否支持工作、認(rèn)可自身價(jià)值以及能否滿足利益三個(gè)方面，這也和國(guó)外的單維因子有很大的區(qū)別。經(jīng)檢驗(yàn)，這也充分表明了，該問(wèn)卷是非常符合中國(guó)員工的特點(diǎn)，具有很高的價(jià)值，是一個(gè)創(chuàng)造性的有關(guān)組織支持感的典型例子。本文則借鑒凌文輇所創(chuàng)造的支持量表對(duì)上海市公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行測(cè)量。三、組織支持理論研究現(xiàn)狀與主要進(jìn)展自從組織支持理論產(chǎn)生以后，學(xué)術(shù)界對(duì)組織支持理論的相關(guān)變量研究大多集中在組織支持的前因變量，及其對(duì)組織和個(gè)人的結(jié)果變量上。研究者認(rèn)為POS主要的運(yùn)作機(jī)制包括POS前因，即機(jī)構(gòu)對(duì)員工福利的關(guān)心與對(duì)員工貢獻(xiàn)的肯定與重視，這會(huì)讓員工產(chǎn)生某種程度的POS，POS則會(huì)導(dǎo)致幾種結(jié)果：(1)員工所期望的結(jié)果，包括對(duì)工作的滿意、正向的工作情緒、與工作壓力的減緩等；(2)員工產(chǎn)生成效獎(jiǎng)勵(lì)期待；(3)員工反過(guò)來(lái)也會(huì)關(guān)切機(jī)構(gòu)與目標(biāo)；(4)由于(2)與(3)的共同作用，因此會(huì)加強(qiáng)員工對(duì)機(jī)構(gòu)的向心力與投入感，提升工作表現(xiàn)并降低離職率，這些則是機(jī)構(gòu)所期待看到的結(jié)果。不過(guò)，在這個(gè)POS的因與果的過(guò)程中，有幾個(gè)重要調(diào)節(jié)因素必須考慮。首先，POS的程度大小會(huì)受到員工的個(gè)性所影響，如比較熱情的員工所產(chǎn)生的POS程度通常也較大，個(gè)性較冷漠的員工所形成的POS強(qiáng)度通常不會(huì)很高。第二，如前所述，如果員工認(rèn)為機(jī)構(gòu)的措施與舉動(dòng)是出于機(jī)構(gòu)的主動(dòng)與甘心樂(lè)意（Discretionary treatment），這時(shí)所形成的POS會(huì)比較顯著；相反地，如果員工認(rèn)為機(jī)構(gòu)的措施與舉動(dòng)是出于被逼或外在的要求所不得不做的（比如法令的規(guī)范、談判后的協(xié)議等），那么即使該項(xiàng)措施對(duì)員工很有利，員工也不會(huì)有很強(qiáng)的POS。第三，POS與員工所期望結(jié)果的關(guān)系會(huì)受到員工本身的社會(huì)情感需求程度的影響，如果員工對(duì)社會(huì)情感需求程度較高，正面的POS則有助于引起較高的工作滿意度、工作情緒與壓力的減緩；對(duì)于社會(huì)情感需求較低的員工而言，POS的作用便來(lái)得比較輕微。最后，當(dāng)員工感受到機(jī)構(gòu)的支持與關(guān)心時(shí)，通常員工也會(huì)反過(guò)來(lái)支持與關(guān)心機(jī)構(gòu)，以往研究者認(rèn)為這主要是因?yàn)楫?dāng)員工感受到機(jī)構(gòu)的支持與關(guān)心時(shí)，也會(huì)覺得有一種義務(wù)與關(guān)切機(jī)構(gòu)的責(zé)任感（Felt obligation）；最近學(xué)者則進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)這種責(zé)任感其實(shí)是來(lái)自員工的回報(bào)意識(shí)（Reciprocity norm），對(duì)于這種意識(shí)較強(qiáng)的員工來(lái)說(shuō)，責(zé)任感也會(huì)比較強(qiáng)，因此當(dāng)他們感受到機(jī)構(gòu)的支持與關(guān)心時(shí)，反過(guò)來(lái)支持與關(guān)心機(jī)構(gòu)的程度也比較大[1] Eisenberger R，et．a(chǎn)l．Perceived organizational support，discretionary treatment，and job satisfaction[J]．Journal of Applied Psychology, 1997, 82(5): 812820．。近幾年，學(xué)者們對(duì)組織支持感改變組織的手段和過(guò)程進(jìn)行了重點(diǎn)研究。在2002年[2] Rhoades L，Eisenberger R．Perceived organizational support：A review of the literature [J]．Journal of Applied Psychology, 2002, 87(4): 698714．的時(shí)候，Eisenberger 對(duì)58篇研究報(bào)告中的73個(gè)獨(dú)立的研究進(jìn)行了元分析，結(jié)果顯示，在影響組織支持感的因素方面，如果企業(yè)在上述的三個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行了特殊的關(guān)心和照顧，主要表現(xiàn)為上級(jí)的支持、公平公正的獎(jiǎng)懲以及舒適的工作環(huán)境等，會(huì)得到員工的認(rèn)可。當(dāng)然，有些研究甚至細(xì)致到了個(gè)人的程度，他分別將那些特殊的個(gè)人影響組織支持感的因素都考慮在內(nèi)。這些研究同樣表明，組織支持感可以影響員工的情感變化，可以致使員工真心實(shí)意地為公司辦事，努力地做好自己的工作，增強(qiáng)自己的積極性和責(zé)任心，增加他們的感情投入，使得他們有強(qiáng)烈的歸屬感，從而可以一直地為公司效力。第二節(jié) 職業(yè)認(rèn)同理論的研究述評(píng)一、職業(yè)認(rèn)同的內(nèi)涵認(rèn)同度是個(gè)人對(duì)一定對(duì)象的評(píng)價(jià)和所持的心理傾向．它影響著一個(gè)人對(duì)事物和對(duì)各種活動(dòng)做出的定向選擇[1] 陳嫻?jié)? 王秋韻. 臨床護(hù)理人員職業(yè)認(rèn)可度的調(diào)查與分析[J]. 上海護(hù)理, 2007, 7 (1): 2022.1]。醫(yī)療工作者的職業(yè)認(rèn)同度是對(duì)自己從事的醫(yī)療工作的認(rèn)同程度或滿意度，是醫(yī)務(wù)人員本人對(duì)職業(yè)的看法和情感，它決定了醫(yī)生職業(yè)行為傾向的心理狀態(tài)，將直接影響對(duì)患者的態(tài)度和醫(yī)療質(zhì)量[2] 杜旌. 知識(shí)員工工作測(cè)量方法認(rèn)可度實(shí)證研究[J]. 科研管理雜志, 2005, 1 (26): 2635.2]。近年來(lái)，隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入，公立醫(yī)院作為改革中的主體之一，在積極實(shí)行改革的過(guò)程中，遇到了種種問(wèn)題，包括醫(yī)療投入的比例問(wèn)題，醫(yī)保政策的覆蓋面問(wèn)題以及群眾對(duì)醫(yī)務(wù)人員的信任度問(wèn)題等，這些問(wèn)題的存在，從方方面面困擾著醫(yī)院的發(fā)展，其中一個(gè)重要的方面就是影響著廣大醫(yī)務(wù)人員對(duì)自己職業(yè)的肯定度以及醫(yī)院的前景。所以，要加大對(duì)醫(yī)生的人性化管理，仔細(xì)的詢問(wèn)醫(yī)院職工的工作滿意度及職業(yè)認(rèn)同度的情況，是現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的重要內(nèi)容，也是醫(yī)療人才隊(duì)伍和醫(yī)院的穩(wěn)定與發(fā)展的必要保障。二、職業(yè)認(rèn)同的定義及理論模型（一）定義職業(yè)認(rèn)同的定義出現(xiàn)在20世紀(jì)五六十年代的時(shí)候，也是社會(huì)中職業(yè)高度發(fā)展的結(jié)果。起初的時(shí)候，該行業(yè)里面出現(xiàn)了很多的近義詞，比如說(shuō)專業(yè)認(rèn)同（Professional Commitment）與事業(yè)認(rèn)同（Career Commitment）等等[3] 朱伏平, 張寧俊. 職業(yè)認(rèn)同與組織認(rèn)同關(guān)系研究[J]. 商業(yè)研究, 2010, 393(1): 6871. 。而近幾十年的研究，職業(yè)認(rèn)同則被大多數(shù)人們所接受。不管研究的內(nèi)容如何的特殊和不同，不管人們對(duì)其的認(rèn)知有幾種，都有著相同的看法，也就是說(shuō)，認(rèn)同感就是人們對(duì)于其職業(yè)是如何看待的，是一種心理反應(yīng)的表現(xiàn)。[1] 朱伏平, 張寧俊. 職業(yè)認(rèn)同與組織認(rèn)同關(guān)系研究[J]. 商業(yè)研究, 2010(1): 5154. 是這樣定義“職業(yè)”的概念的，即人們必須做一些持續(xù)性的工作，來(lái)連續(xù)性的獲得收益，是專業(yè)的詳細(xì)的描述一個(gè)社會(huì)角色，是一種具體的勞動(dòng)分工。職業(yè)群里面的人員是依照社會(huì)認(rèn)同的大體法則來(lái)看待職業(yè)的，這也是群體式的表現(xiàn)的一類。Judge（1997）[2] Judge .，Locke .，Durhamc．The dispositional causes of job satisfaction：A core evaluations approach[J]. Research in organizational behavior, 1997, 19(3): 151188.則認(rèn)為，職業(yè)認(rèn)同是一個(gè)心理變量，是在特殊的情況下，用來(lái)描述一個(gè)群體的總體特點(diǎn)。而Moore（1998）[3] Moore M., Hofnan . Professional iderntity in instructions of higher learning in Israel[J]. Higher education, 1998, 17(1): 79.覺得，實(shí)際上，職業(yè)認(rèn)同表示著“自己的工作對(duì)于整個(gè)社會(huì)來(lái)說(shuō)是非常重要的，融入到整個(gè)社會(huì)中，為社會(huì)的發(fā)展和人民需求做出了巨大的貢獻(xiàn)”。除此之外，Ashforth（1992）[4] Mael E., Ashforth . Alumni and their alnamater a partial test of the reformulated model of organizational identification[J]. Journal of organizational behavior, 1992, 13(2): 103123.等把個(gè)體當(dāng)成是一個(gè)組織中一個(gè)有著復(fù)合特證的群體，而且，一個(gè)企業(yè)的單位、團(tuán)體或下屬單位都有機(jī)會(huì)成為個(gè)體的認(rèn)同對(duì)象。認(rèn)同一個(gè)職業(yè)或者專業(yè)，也能夠看做是對(duì)不一樣的工作或?qū)I(yè)組織的認(rèn)同。因此，不同的研究者對(duì)與職業(yè)認(rèn)同的理解是不一樣的，他們之間有著很大的不同。特別是在其組成的因素上，主要分為以下三個(gè)流派[5] 湯國(guó)杰. 普通高校體育教師職業(yè)認(rèn)同與職業(yè)生涯規(guī)劃關(guān)系研究一個(gè)假設(shè)理論模型[J]. 浙江體育科學(xué), 2010, 32(6): 4750. 5]：一是覺得職業(yè)認(rèn)同是從自我認(rèn)同中衍生出來(lái)的，這樣，職業(yè)認(rèn)同也應(yīng)該像自我認(rèn)同那樣由三部分組成，即職業(yè)自我掌握、了解以及體驗(yàn)。二是認(rèn)為，職業(yè)認(rèn)同是在態(tài)度結(jié)構(gòu)方面位移的心理構(gòu)思因素，也就是說(shuō)個(gè)體是如何看待這個(gè)職業(yè)的，面對(duì)它時(shí)有著什么樣的動(dòng)機(jī)意向。Meyer、Allen、Smith（1993）[6] Meyer ., Allen ., Smith . Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a threeponent conception[J]. Journal of applied psychology, 1993, 78(4): 538551.6]等則有另外一種看法，他們思考的角度不同，覺得個(gè)體只能經(jīng)過(guò)很多的因素以及方式才能夠?qū)β殬I(yè)有一特定的概念，因此，對(duì)待職業(yè)認(rèn)同，應(yīng)從不同的心理方面入手來(lái)理解，在認(rèn)同規(guī)律的基礎(chǔ)之上，職業(yè)認(rèn)同應(yīng)該包含三個(gè)主要因素，分別是人們是如何看待其行業(yè)的意義與價(jià)值、如果個(gè)體改行后會(huì)有什么樣的反應(yīng)、加入此行是否因?yàn)橐?guī)則的內(nèi)化壓力所致，也可以將上述三個(gè)要素歸納為情感認(rèn)同、職業(yè)連續(xù)性以及規(guī)范的認(rèn)同。（二）相關(guān)理論例子1. 動(dòng)力認(rèn)同模型動(dòng)力認(rèn)同理論的由來(lái)比較復(fù)雜，它結(jié)合了米德、帕森斯等眾多心理學(xué)家的觀點(diǎn)，進(jìn)一步演化而來(lái)。該理論指出，認(rèn)同催動(dòng)著人們的原有潛意識(shí)行動(dòng)。人們追求認(rèn)同，就是為了能夠得到一定的心理滿足和成就感；而為了能夠不斷的獲取這種感覺，得到更大的肯定，人們就會(huì)更加努力地保護(hù)和創(chuàng)造這種感覺，以便獲得一定的安全感，周而復(fù)始，因此形成了認(rèn)同理論。人們從一出生開始，直到老去，都被這種認(rèn)同驅(qū)動(dòng)著前進(jìn)。斯特賴克則覺得，認(rèn)同的定義有著相當(dāng)大的多層次性，它將社會(huì)以及個(gè)人和諧的連接在一起，用于定位自己、組成自我。所以，在研究醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)認(rèn)同時(shí)，應(yīng)該考慮到社會(huì)、自我和專業(yè)認(rèn)同的影響。2. 專業(yè)認(rèn)同概念雖然現(xiàn)在有很多的國(guó)內(nèi)學(xué)者在探究專業(yè)認(rèn)同，但是所得的對(duì)其的定義和內(nèi)容的結(jié)論和看法都不一樣[1] 韓靜. 社會(huì)認(rèn)同理論研究綜述[J]. 山西煤炭管理干部學(xué)院學(xué)報(bào), 2009(1): 5556. 1]。但是，總結(jié)下來(lái)，可以分為下列兩個(gè)方向：(1)專業(yè)認(rèn)同是在對(duì)該專業(yè)有足夠的了解的情況下，充分的認(rèn)識(shí)到自己所學(xué)的專業(yè)具有怎樣的存在價(jià)值，因而從自我認(rèn)同和發(fā)展出發(fā)，在內(nèi)心中真正的喜歡這個(gè)專業(yè)，以積極樂(lè)觀的態(tài)度學(xué)習(xí)該專業(yè)的有關(guān)知識(shí)，并且取得良好的成果；(2)專業(yè)認(rèn)同還要求醫(yī)務(wù)人員充分的了解自己所學(xué)的知識(shí)以及自己以后要從事的職業(yè)，并且具有良好的職業(yè)素養(yǎng)和價(jià)值認(rèn)同度和態(tài)度等。所以，在社會(huì)認(rèn)同、專業(yè)認(rèn)同和職業(yè)認(rèn)同的共同促進(jìn)下，才出現(xiàn)專業(yè)承諾。3. 社會(huì)認(rèn)同概念社會(huì)認(rèn)同概念是自我理論的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是研究群體之間關(guān)系的首要理論。在最早的時(shí)候，也就是1986年，Tajfe[1] 喬納森特納(美). 社會(huì)學(xué)理論的結(jié)構(gòu)(下)[M]. 邱澤奇, 等, 譯. 北京: 華夏出版社, 2001: 39. 1]提出了社會(huì)認(rèn)同的概念，他覺得，當(dāng)一個(gè)個(gè)體能夠意識(shí)到自己所在的團(tuán)體的重要程度，要成為其中的一員有很多要求，并且在情感還有行動(dòng)上都十分重視這樣的要求，這才是社會(huì)認(rèn)同。而當(dāng)個(gè)人在社會(huì)中生活時(shí)，他會(huì)自動(dòng)的和類似的團(tuán)體進(jìn)行對(duì)比，從而積極地表現(xiàn)自己，努力的保持自己的形象，從而獲得該團(tuán)體中其他人的認(rèn)可，以此來(lái)獲得他人的尊重，使自己具有很強(qiáng)的責(zé)任感和存在感。如果一個(gè)個(gè)人覺得社會(huì)認(rèn)同和自己的現(xiàn)實(shí)情況不相符，那么他就會(huì)通過(guò)自身的努力使社會(huì)認(rèn)可自己，從而獲得自己想要的尊重和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)或干脆離開這個(gè)團(tuán)體，尋找能夠?qū)崿F(xiàn)自己價(jià)值的道路。這也恰恰的說(shuō)明了那些轉(zhuǎn)行的醫(yī)療人員的思想行為的原因。整個(gè)社會(huì)對(duì)待該行業(yè)的態(tài)度決定了該職業(yè)的認(rèn)同水準(zhǔn)，同樣的，社會(huì)對(duì)醫(yī)學(xué)的認(rèn)可，也將直接反映到整個(gè)醫(yī)療團(tuán)體上，而某個(gè)行業(yè)的工作環(huán)境、職責(zé)以及經(jīng)濟(jì)效益等確定了社會(huì)是否能夠取得認(rèn)同。當(dāng)整個(gè)社會(huì)對(duì)醫(yī)療行業(yè)的工作進(jìn)行了高度的肯定時(shí)，也會(huì)影響到醫(yī)務(wù)人員的選擇，以及是否認(rèn)同自己現(xiàn)在的專業(yè)。因此，醫(yī)學(xué)職業(yè)的認(rèn)同受到社會(huì)、專業(yè)以及自我的共同牽制，一旦其中的一個(gè)出現(xiàn)了偏頗，那么醫(yī)療行業(yè)就會(huì)出現(xiàn)混亂，醫(yī)務(wù)人員很可能出現(xiàn)轉(zhuǎn)行的情況，這很可能產(chǎn)生出一個(gè)有著不確定性的子系統(tǒng)。第三節(jié) 組織支持與職業(yè)認(rèn)同的相關(guān)性研究20世紀(jì)90年代的時(shí)候，經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，使得人們?cè)絹?lái)越重視組織支持的重要作用，特別是在工作的興趣度、離職意向以及職業(yè)認(rèn)同等方面[2] 徐哲. 組織支持與員工滿意度相關(guān)分析研究[J]. 天津商學(xué)院學(xué)報(bào), 2004, 24(1): 2125. 2]。即使現(xiàn)在的有關(guān)組織支持的理論還不夠完善，一些研究還處在初級(jí)階段，但是現(xiàn)有的成果就足夠表明組織支持在職業(yè)認(rèn)同方面能起到積極向上的影響。組織支持感往往和職業(yè)認(rèn)同度有著正比例的關(guān)系。較高的組織支持感可以創(chuàng)造出良好的工作環(huán)境以及友好的同事人際關(guān)系，可以幫助職員提升自己的認(rèn)同度，從而增進(jìn)員工對(duì)公司的感情，避免辭職[1] 楊巍. 工作壓力源、組織支持感知與工作投入關(guān)系研究[D]. 浙江: 浙江大學(xué)管理學(xué)院碩士論文, 2008731．1]。不同的認(rèn)同對(duì)象會(huì)引起不同的探討方向，因此我們要做出詳細(xì)的區(qū)分。而社會(huì)中有著許許多多的團(tuán)體、性別、信仰的不同，群體的內(nèi)涵也不一樣，每個(gè)人都有著自己所在的群體。