【正文】 ] 徐曉峰, 車宏生, 林絢暉, 等. 組織支持理論及其研究[J]. 心理科學(xué), 2005, 28(1): 130132. 5]。雖然我國在該方面的研究起步比較晚，在一定程度上都借鑒西方的研究經(jīng)驗(yàn)和成果，但是最近幾年，我們也取得了很大的成果，國內(nèi)研究表明，我國員工的組織支持感由于文化和管理辦法的不同和國外有很大的差別，在這方面，我國的學(xué)者進(jìn)行了詳細(xì)的介紹[1] 凌文輇, 楊海軍, 方俐洛. 企業(yè)員工的組織支持感[J]. 心理學(xué)報(bào), 2006, 38(2): 281287. 1]，而本論文則借鑒了凌文輇（2006）對于組織支持感的量表，雖然將量表具體化了，但是仍舊滿足測量學(xué)的規(guī)范。三級醫(yī)院醫(yī)生月薪達(dá)到8000元以上的只占10%，68%的醫(yī)生月薪在3000元8000元；一級醫(yī)院60%的醫(yī)生月薪在3000元以下。第二節(jié) 研究方法一、組織支持感量表本文使用的組織支持感的問卷是由專家凌文輇[1] 凌文輇, 楊海軍, 方俐洛. 企業(yè)員工的組織支持感[J]. 心理學(xué)報(bào), 2006, 38(2): 281287. 1]制作的，衡量組織支持感的三個(gè)指標(biāo)是：支持程度、員工的價(jià)值認(rèn)同程度還有利益大小程度，總共有二十四個(gè)項(xiàng)目，工作支持程度有十個(gè)項(xiàng)目，員工的價(jià)值認(rèn)同程度有七個(gè)項(xiàng)目，利益大小程度也有七個(gè)項(xiàng)目[2] 劉華. 組織支持感對組織信任、工作投入、工作滿意度的影響研究[D]. 西北大學(xué)碩士學(xué)位論文. 2008731. 2]，使用專業(yè)的統(tǒng)計(jì)學(xué)方法進(jìn)行信度檢驗(yàn)，采用李克特的六點(diǎn)測量的方法進(jìn)行衡量[3] 袁明. 基于組織支持的醫(yī)生工作壓力管理研究[D]. 上海交通大學(xué)碩士論文. 20091163]，這說明這個(gè)問卷的調(diào)查結(jié)果是很穩(wěn)定的，也很符合實(shí)際情況的。其中，被調(diào)查人員基本信息的題目有六個(gè)，工作壓力方面的題目三十個(gè)，社會認(rèn)同部分十一個(gè)，對職業(yè)的評價(jià)四十一個(gè)。二、樣本描述下面對被試對象的年齡分布、男女比例、文化程度、工作職位、工作類型、科別分布、醫(yī)院級別等方面進(jìn)行分析。圖3—6 工作年限分布情況（%）在被試的對象中，工作資歷不到十年的工作人員最多，工作資歷在十年到二十年之間的工作人員其次，工作資歷大于二十年的醫(yī)務(wù)人員漸漸變得稀少，這和實(shí)際狀況也比較相符，和圖中的年齡分布狀況相符。其中，%的變異；%的變異；%的變異。表3—3 不同性別醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認(rèn)同度的方差分析表類別人數(shù)平均值（標(biāo)準(zhǔn)差）性別N自我認(rèn)同環(huán)境認(rèn)同社會認(rèn)同男290（）（）（）女263（）（）（）總體553（）（）（）F值*注：*p，** p，*** p 雙側(cè)檢驗(yàn)從表33可以看出，不同性別的醫(yī)務(wù)工作人員在職業(yè)認(rèn)同程度方面有明顯的差別。可能的原因是對于醫(yī)務(wù)人員而言，工作年限越長，獲得的社會資源及認(rèn)可程度越高，可能引起調(diào)查的結(jié)果出現(xiàn)顯著性差異的現(xiàn)象，符合實(shí)際情況。表 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對組織支持感知的影響分析性別年齡學(xué)歷科別職稱工作年限醫(yī)院級別組織支持感***福利保障*****工作配合*價(jià)值認(rèn)同****注：（1）本表是采用分析獲得的數(shù)據(jù)，其中，數(shù)值為方差分析的顯著性水平；（2）*p，** p，*** p 雙側(cè)檢驗(yàn)從表42可以看出，在百分之五的顯著性水平下，不同級別的醫(yī)院在組織支持感知程度上有著明顯的差別，三個(gè)維度均存在差異。利用方差最大旋轉(zhuǎn)的方法對其進(jìn)行處理，使用特征數(shù)值大于1的數(shù)據(jù)作為因子，共有三個(gè)因子，除去不滿足條件的支持感知數(shù)據(jù)。進(jìn)行組間的差異性比較我們得出：3135歲、4145歲年齡區(qū)間的醫(yī)務(wù)工作人員和其他年齡的工作人員相比，在提升空間和工作壓力上有著明顯的差別，5155區(qū)間的醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認(rèn)同度最高，2630歲年齡段醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認(rèn)同度最低。結(jié)果顯示，目前隨著人們對健康越來越重視，對醫(yī)療要求越來越高，但對于醫(yī)療行業(yè)的常規(guī)工作并不了解，也存在很大程度的誤解與不信任，導(dǎo)致醫(yī)療糾紛增多，加之相關(guān)的處理醫(yī)療糾紛法律尚不完善，醫(yī)生的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)加劇、社會地位下降，同時(shí)醫(yī)生還面臨醫(yī)保限額、日常指標(biāo)考核的繁重壓力，進(jìn)一步導(dǎo)致醫(yī)務(wù)群體的職業(yè)認(rèn)同感下降，出現(xiàn)職業(yè)倦怠或離職傾向。（二）探索性因素分析與信度分析為分析被試醫(yī)療工作人員工作認(rèn)同程度的影響因素，本文進(jìn)行了相關(guān)研究。說明醫(yī)療行業(yè)屬于較高專業(yè)技術(shù)知識的行業(yè)，必須經(jīng)受正規(guī)的專業(yè)培訓(xùn)及教育，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會的進(jìn)步，博士學(xué)歷人員的需求量逐年擴(kuò)大，被試對象所在三級甲等醫(yī)院的臨床科室醫(yī)務(wù)人員基本全部擁有博士學(xué)位，二級甲等醫(yī)院的臨床科室醫(yī)務(wù)人員以碩士為入門條件，這也說明醫(yī)療行業(yè)的專業(yè)化程度較高，受教育程度普遍要求較高。在問卷對象的選擇上，對上海交通大學(xué)附屬第一人民醫(yī)院、復(fù)旦大學(xué)附屬中山醫(yī)院、同濟(jì)大學(xué)附屬同濟(jì)醫(yī)院、上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬瑞金醫(yī)院盧灣分院、楊浦區(qū)中心醫(yī)院、松江區(qū)中心醫(yī)院發(fā)放了調(diào)查問卷，在上述的被試醫(yī)院中，三級甲等醫(yī)院和二級甲等醫(yī)院各有三所。（二）問卷設(shè)計(jì)調(diào)查問卷設(shè)計(jì)基本順延座談會思路，分為被試基本信息、醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認(rèn)同度、組織支持感知、醫(yī)生的身心健康、工作滿意度五個(gè)部分。對于職業(yè)認(rèn)同度的研究有許多報(bào)道，多數(shù)是企業(yè)員工、教師和學(xué)生的研究，少量針對醫(yī)務(wù)人員的權(quán)威量表。本文就是根據(jù)這種情況，把組織支持當(dāng)成中間變量，結(jié)合以前的一些的研究經(jīng)驗(yàn)，建立出以中間變量、職業(yè)認(rèn)同要素以及反應(yīng)因素為基礎(chǔ)的框架，觀察在整個(gè)過程中，那些中間變量的作用，然后研究分析出該過程中中間變量的變化結(jié)果，這樣更有利于探究職業(yè)認(rèn)同對員工的各種影響過程，然后可以有效的為管理職業(yè)認(rèn)同提供更好的舉措與方法。本文也是在西方這些具有一定系統(tǒng)的理論上進(jìn)行的研究和論述，并進(jìn)一步拓展研究的內(nèi)容。綜上所述，個(gè)人對其行業(yè)的認(rèn)同情況會大大的反映到其對該組織的認(rèn)同度上來，它們是相互的。當(dāng)然，還有第四種情況，那就是個(gè)人對這兩個(gè)都不認(rèn)同，其只希望獲得應(yīng)有的利益，但是本文對這種情況不予以研究。第三節(jié) 組織支持與職業(yè)認(rèn)同的相關(guān)性研究20世紀(jì)90年代的時(shí)候，經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，使得人們越來越重視組織支持的重要作用，特別是在工作的興趣度、離職意向以及職業(yè)認(rèn)同等方面[2] 徐哲. 組織支持與員工滿意度相關(guān)分析研究[J]. 天津商學(xué)院學(xué)報(bào), 2004, 24(1): 2125. 2]。3. 社會認(rèn)同概念社會認(rèn)同概念是自我理論的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是研究群體之間關(guān)系的首要理論。該理論指出，認(rèn)同催動著人們的原有潛意識行動。而Moore（1998）[3] Moore M., Hofnan . Professional iderntity in instructions of higher learning in Israel[J]. Higher education, 1998, 17(1): 79.覺得，實(shí)際上，職業(yè)認(rèn)同表示著“自己的工作對于整個(gè)社會來說是非常重要的，融入到整個(gè)社會中，為社會的發(fā)展和人民需求做出了巨大的貢獻(xiàn)”。所以，要加大對醫(yī)生的人性化管理，仔細(xì)的詢問醫(yī)院職工的工作滿意度及職業(yè)認(rèn)同度的情況，是現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的重要內(nèi)容，也是醫(yī)療人才隊(duì)伍和醫(yī)院的穩(wěn)定與發(fā)展的必要保障。最后，當(dāng)員工感受到機(jī)構(gòu)的支持與關(guān)心時(shí)，通常員工也會反過來支持與關(guān)心機(jī)構(gòu)，以往研究者認(rèn)為這主要是因?yàn)楫?dāng)員工感受到機(jī)構(gòu)的支持與關(guān)心時(shí)，也會覺得有一種義務(wù)與關(guān)切機(jī)構(gòu)的責(zé)任感（Felt obligation）；最近學(xué)者則進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)這種責(zé)任感其實(shí)是來自員工的回報(bào)意識（Reciprocity norm），對于這種意識較強(qiáng)的員工來說，責(zé)任感也會比較強(qiáng)，因此當(dāng)他們感受到機(jī)構(gòu)的支持與關(guān)心時(shí)，反過來支持與關(guān)心機(jī)構(gòu)的程度也比較大[1] Eisenberger R，et．a(chǎn)l．Perceived organizational support，discretionary treatment，and job satisfaction[J]．Journal of Applied Psychology, 1997, 82(5): 812820．。經(jīng)檢驗(yàn)，這也充分表明了，該問卷是非常符合中國員工的特點(diǎn)，具有很高的價(jià)值，是一個(gè)創(chuàng)造性的有關(guān)組織支持感的典型例子。問卷分為兩部分，每部分含18個(gè)項(xiàng)目，為了提高問卷的真實(shí)率，其中一部分和另一部分描述恰恰相反。八十年代，Eisenberger等人發(fā)現(xiàn)并在交換理論的基礎(chǔ)上提出了組織支持感這一概念，和原有的理論不同的是，它首先是從員工的角度出發(fā)，考慮到員工的心理反應(yīng)和需求，以及員工自身利益等方面，來評價(jià)企業(yè)是否給予其關(guān)心和照顧，員工制度是否滿足其精神和生活上的需求，這就是組織支持理論的核心所在。這些理論包括：(1)社會交換理論（Social exchange theory）、(2)成效獎(jiǎng)勵(lì)期待（Performancereward expectancy）、(3)組織擬人化（Personification of organization）與(4)組織是員工社會與情緒資源的重要來源。我國針對醫(yī)療工作者進(jìn)行的相關(guān)研究報(bào)道不多，在當(dāng)前醫(yī)療體制改革的背景下，進(jìn)行本項(xiàng)研究具有現(xiàn)實(shí)意義。新世紀(jì)企業(yè)的競爭是科技的競爭，更是人才的競爭，以人為本的科學(xué)發(fā)展觀也要求我們必須重視對人力資源的管理，只有更好的利用了人才，才能取得競爭的勝利。不過，組織支持感在醫(yī)療方面的研究尚少，未倡導(dǎo)對醫(yī)務(wù)人員的人性化管理和現(xiàn)代人力資源管理理念的運(yùn)用，忽視了醫(yī)療人員在工作上的情感需求，因此，應(yīng)該在醫(yī)療領(lǐng)域加強(qiáng)對組織支持感的運(yùn)用，探討其與職業(yè)認(rèn)同度之間的交互效應(yīng)，能夠?yàn)榻M織把握員工的心理，進(jìn)行科學(xué)的管理提供具體的理論支持和指導(dǎo)。本研究以公立醫(yī)院作為研究對象代表，尚未收錄私立或民營醫(yī)院，考慮到組織支持對于醫(yī)院群體具有共同性，可能在不同管理體制的醫(yī)院存在部分差異，但不影響整體趨勢，并且公立醫(yī)院在我國占有絕大多數(shù)份額，是醫(yī)改的排頭兵與主力隊(duì)員，因此選擇公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員作為本研究對象，具有代表意義。在古代人看來，醫(yī)生的榮譽(yù)和丞相是一樣大。將刀捅向醫(yī)生的可能只是偏執(zhí)扭曲的極少數(shù)，對醫(yī)生抱有敵意的卻是大多數(shù)。第一節(jié) 研究背景隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入和民營及個(gè)體醫(yī)療機(jī)構(gòu)的鼓勵(lì)入駐，中國的醫(yī)療行業(yè)正在悄悄發(fā)生著變革。在酬薪、發(fā)展前途、社會地位、工作環(huán)境、工作壓力、醫(yī)患關(guān)系六個(gè)因素方面，其中社會地位與醫(yī)患關(guān)系占比最大。本文從研究上海市公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認(rèn)同現(xiàn)狀入手，通過文獻(xiàn)檢索，闡述了職業(yè)認(rèn)同與組織支持等有關(guān)的一些理論知識。研究表明組織支持在社會認(rèn)同與自我認(rèn)同兩者間可以產(chǎn)生顯著的緩沖功能，增強(qiáng)了在進(jìn)行職業(yè)認(rèn)同管理工作時(shí)組織支持的作用。而事后當(dāng)?shù)卣南麡O處理措施更是引起了醫(yī)生群體的強(qiáng)烈不滿。這種現(xiàn)象的產(chǎn)生值得讓人思考[1] 白劍峰. 醫(yī)生子女為何不學(xué)醫(yī)[N]. 人民日報(bào), 2010325. 。我國醫(yī)師協(xié)會曾對6000名醫(yī)生進(jìn)行調(diào)查，78%說不想讓子女學(xué)醫(yī)。最近幾年，我國逐漸加強(qiáng)探究組織支持感理論的力度，由于起步晚，所以現(xiàn)在只是還處在總結(jié)國外對組織支持感的研究理論[3] 徐曉峰, 車宏生. 人員選拔研究的新進(jìn)展[J]. 心理科學(xué), 2004, 12(2): 4950. 3]以及探究和驗(yàn)證其有關(guān)變量[4] 周明建, 寶貢敏. 主管承諾理論研究述評[J]. 心理科學(xué)進(jìn)展, 2005, 13(3): 356365. 4]的階段。目前，經(jīng)營人力資源的首要問題就是組織支持。要想在組織支持方面獲得良好的組織認(rèn)同，我們就應(yīng)該深入的研究職業(yè)認(rèn)同狀況和組織支持的相互關(guān)系，通過實(shí)證的調(diào)研，和研究理論進(jìn)行對照，使得理論日臻完善，然后將理論研究很好的運(yùn)用到實(shí)踐當(dāng)中，讓醫(yī)務(wù)人員切實(shí)的感覺到醫(yī)院對他們的尊重和關(guān)心，這樣可以很好的發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，提高員工的積極性和歸屬感，也可以大大的減少離職率，以便吸引更多優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才。2002年有一篇metaanalysis的文章[2] Rhoades L., Eisenberger R. Perceived organizational support: A review of the literature[J]. Journal of Applied Psychology, 2002, 87(4): 698714.收集并分析了1999年以前發(fā)表的70余篇與POS相關(guān)的實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)POS的相關(guān)論點(diǎn)大致上是成立的。在這個(gè)關(guān)系中，員工會將機(jī)構(gòu)的政策、措施、規(guī)范、主管的言行等都當(dāng)成是機(jī)構(gòu)對員工的行為與對待方式，因此這些都會帶給員工某種對機(jī)構(gòu)的理解與感受。如果一個(gè)組織能夠很好的尊重和關(guān)心自己的員工，給予他們足夠的關(guān)心和支持，不僅是在情感上還是在物質(zhì)生活上，比如增長工資或給予表揚(yáng)等，都可以充分地調(diào)動員工的個(gè)人情感，增加他們的存在感和責(zé)任感，員工們則會更加努力的工作來回報(bào)組織，從而達(dá)到互利雙贏的局面，形成一個(gè)良性循環(huán)。在2001年的時(shí)候，凌文輇等人研究了中國的組織支持情況，他們有別于國外的單一性，分別從員工的工作和生活方面的關(guān)心和支持進(jìn)行著手[1] 葉蓮花. 企業(yè)員工前瞻性人格的結(jié)構(gòu)及相關(guān)研究[D]. 暨南大學(xué)碩士論文, 2008111. 。首先，POS的程度大小會受到員工的個(gè)性所影響，如比較熱情的員工所產(chǎn)生的POS程度通常也較大，個(gè)性較冷漠的員工所形成的POS強(qiáng)度通常不會很高。第二節(jié) 職業(yè)認(rèn)同理論的研究述評一、職業(yè)認(rèn)同的內(nèi)涵認(rèn)同度是個(gè)人對一定對象的評價(jià)和所持的心理傾向．它影響著一個(gè)人對事物和對各種活動做出的定向選擇[1] 陳嫻?jié)? 王秋韻. 臨床護(hù)理人員職業(yè)認(rèn)可度的調(diào)查與分析[J]. 上海護(hù)理, 2007, 7 (1): 2022.1]。[1] 朱伏平, 張寧俊. 職業(yè)認(rèn)同與組織認(rèn)同關(guān)系研究[J]. 商業(yè)研究, 2010(1): 5154. 是這樣定義“職業(yè)”的概念的，即人們必須做一些持續(xù)性的工作，來連續(xù)性的獲得收益，是專業(yè)的詳細(xì)的描述一個(gè)社會角色，是一種具體的勞動分工。二是認(rèn)為，職業(yè)認(rèn)同是在態(tài)度結(jié)構(gòu)方面位移的心理構(gòu)思因素，也就是說個(gè)體是如何看待這個(gè)