【正文】 緊急情況比較多，工作中遇到的難題很多因?yàn)獒t(yī)療事故的原因，讓自身壓力很大害怕過勞工作導(dǎo)致自己身體健康狀況下降醫(yī)學(xué)科學(xué)發(fā)展迅速，自己知識(shí)更新慢，不能適應(yīng)崗位的要求Cronbachα解釋方差比數(shù)據(jù)來源：表31至37為本次抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)按照調(diào)研問卷的題目，從五十二個(gè)指標(biāo)中選取三個(gè)有關(guān)的工作認(rèn)同因素，將其定義為自我認(rèn)同程度（七題）、環(huán)境認(rèn)同（八題）和社會(huì)認(rèn)同（五題），、也就是可信程度比較高。其中，不同工作部門、工作年限的醫(yī)務(wù)人員在自我認(rèn)同方面存在顯著不同，不同的性別、年齡層次和工作資歷的醫(yī)務(wù)工作人員在環(huán)境認(rèn)同方面存在顯著性差異，不同職稱、醫(yī)院級(jí)別的醫(yī)務(wù)人員在社會(huì)認(rèn)同上，有著明顯的差別，下面對(duì)具有明顯差異的醫(yī)務(wù)工作人員的職業(yè)認(rèn)同程度進(jìn)行進(jìn)一步的研究。表3—6 不同工作年限醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認(rèn)同度的研究種類數(shù)量平均數(shù)值工作年限N自我認(rèn)同環(huán)境認(rèn)同社會(huì)認(rèn)同05年71（）（）（）610年155（）（）（）1115年124（）（）（）1620年101（）（）（）2125年69（）（）（）2630年33（）（）（）總體553（）（）（）F值****注：*p，** p，*** p 雙側(cè)檢驗(yàn)按照表36，不同工作年限的醫(yī)務(wù)人員在職業(yè)認(rèn)同方面存在明顯的差異，組間差異表明自我認(rèn)同及社會(huì)認(rèn)同維度上存在顯著性差異。表4—1 公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員組織支持感的因子負(fù)載表測(cè)量項(xiàng)目因子1因子2因子3福利保障工作配合價(jià)值認(rèn)同有完善的培訓(xùn)機(jī)制獲得學(xué)歷教育的機(jī)會(huì)很多，有很好的支持平臺(tái)工作中有很好的發(fā)展平臺(tái)與工作動(dòng)力工作職稱晉升機(jī)制很科學(xué)，過程很公平8小時(shí)以內(nèi)的工作時(shí)間目前的帶薪年休假時(shí)間能得到保障工作中有與他人公平發(fā)展的機(jī)會(huì)醫(yī)院有完善的規(guī)章制度，在工作行為上有完善的指導(dǎo)獲得培訓(xùn)和提高的機(jī)會(huì)很多，有很好的支持平臺(tái)職業(yè)發(fā)展中有完善的醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)制度工作中有完善的績效評(píng)估體系，能激勵(lì)到個(gè)人喜歡自己從事的職業(yè)工作收入在相同教育水平的人群中處于中等水平工作中有成就感會(huì)積極主動(dòng)樂觀完成每天工作會(huì)推薦給別人從事該職業(yè)工作中有很多提高自己能力的機(jī)會(huì)希望自己子女以后從事醫(yī)療事業(yè)Cronbachα解釋方差比數(shù)據(jù)來源：表41至47為本次抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)在福利保障中“有完善的培訓(xùn)制度”、“獲得學(xué)歷教育的機(jī)會(huì)很多，有很好的支持平臺(tái)”、“工作中有很好的發(fā)展平臺(tái)與工作動(dòng)力”得分最高，在工作配合中，“工作中有與他人公平發(fā)展的機(jī)會(huì)”、“醫(yī)院有完善的規(guī)章制度，在工作行為上有完善的指導(dǎo)”和“獲得培訓(xùn)和提高的機(jī)會(huì)很多，有很好的支持平臺(tái)”得分最高，在價(jià)值認(rèn)同中，“喜歡自己從事的職業(yè)”、“工作收入在相同教育水平的人群中處于中等水平”、“工作中有成就感”的分?jǐn)?shù)是最高的。旋轉(zhuǎn)之后可以獲得六個(gè)福利保障題目、五個(gè)工作配合題目和七個(gè)價(jià)值認(rèn)同題目，%的變異，滿足研究的統(tǒng)計(jì)學(xué)要求。由于衛(wèi)生部制定了住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)制度，2630歲年齡段醫(yī)務(wù)人員絕大部分正處于該階段，收入低，職稱低，處于醫(yī)院最底層，對(duì)職業(yè)認(rèn)同感非常差，而5155年齡區(qū)間的醫(yī)務(wù)工作人員大部分處在領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)或者快要退休，擁有固定的福利，負(fù)責(zé)的工作越來越少，多年工作經(jīng)歷的沉淀是這個(gè)年齡區(qū)間醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認(rèn)同程度較高的原因之一。二、控制變量對(duì)各變量的影響結(jié)果我們分析控制變量對(duì)本文研究的各變量的影響，擬使用單獨(dú)的樣本進(jìn)行T檢驗(yàn)和單因素的方差處理（Oneway ANOVA）的方式，研究變量之間的關(guān)系，并且對(duì)差別明顯的因素進(jìn)行多次對(duì)比分析。使用主成分分析和最大方差正交旋轉(zhuǎn)的方法，選取三個(gè)特征根，且都大于一，除去不符合條件的題目。圖3—4 所在科別分布情況（%） 圖34所示，本研究以大外科、大內(nèi)科、藥劑檢驗(yàn)等輔助科室、護(hù)理科、行政人員作為醫(yī)務(wù)工作人員的科別分類，從上面的圖可以看出每個(gè)科別的調(diào)查對(duì)象的數(shù)量分布是相對(duì)均衡的。根據(jù)分析所需要用到的科別分布、男女比例、年齡分布、文化程度、工作職位、醫(yī)院級(jí)別等要素，按照相應(yīng)的問卷指標(biāo)和發(fā)放量，在解釋問卷含義和填寫步驟之后，由被試對(duì)象進(jìn)行不記名填寫，最后再將問卷收齊。除被試基本信息采用直接填寫和選擇的方式外，其余四個(gè)部分均使用李克特六點(diǎn)量表方法進(jìn)行計(jì)分，要求被試人員根據(jù)實(shí)際的情況對(duì)六點(diǎn)量表進(jìn)行選擇，被試人員的壓力、組織支持感知、身心健康三個(gè)部分從―強(qiáng)烈贊同―到―強(qiáng)烈反對(duì)―進(jìn)行選擇，滿意度部分從―非常贊同―到―非常不贊同―進(jìn)行選擇。日本東京大學(xué)醫(yī)學(xué)部護(hù)理系護(hù)理管理教研室曾經(jīng)制作“護(hù)士職業(yè)認(rèn)同度量表”共21個(gè)條目，分7個(gè)維度，分為對(duì)工作角色的理解、把握，對(duì)工作角色的認(rèn)同，工作目的、價(jià)值與自己的理想標(biāo)準(zhǔn)相合等幾個(gè)方面，國內(nèi)學(xué)者也驗(yàn)證了其中文版的效度與信度，可以用于測(cè)量護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同狀況[1] 趙紅,路迢迢,張彩云, 等. 護(hù)士職業(yè)認(rèn)同量表中文版的信度與效度研究[J]. 中國護(hù)理管理, 2010,10(11): 4951.。綜上所述，我們應(yīng)當(dāng)從自己的國情出發(fā)，具體情況具體分析，國外的比較成熟的理論體系，并不適合我國員工的特點(diǎn)，而且，我國正處在醫(yī)療改革的關(guān)鍵時(shí)期，我們應(yīng)當(dāng)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員為研究對(duì)象，以職業(yè)認(rèn)同、組織支持等為變量，探討其相關(guān)情況，這類研究在國內(nèi)報(bào)道較少。最近，由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不穩(wěn)定性，人們更多的傾向于對(duì)離職和職業(yè)認(rèn)同兩者的關(guān)系進(jìn)行研究。Moore、Hofman[2] Moore, M., Hofman, ., Professional identity in instructions of higher learning in Israel[J]. Higher education, 1998, 17(1): 79.2]兩個(gè)人通過研究發(fā)現(xiàn)，要想留住員工，就必須增加其對(duì)該行業(yè)認(rèn)同度。以上的三種情況中，第一個(gè)是最好的，也是企業(yè)的擁有者愿意看到的。即使現(xiàn)在的有關(guān)組織支持的理論還不夠完善，一些研究還處在初級(jí)階段，但是現(xiàn)有的成果就足夠表明組織支持在職業(yè)認(rèn)同方面能起到積極向上的影響。在最早的時(shí)候，也就是1986年，Tajfe[1] 喬納森特納(美). 社會(huì)學(xué)理論的結(jié)構(gòu)(下)[M]. 邱澤奇, 等, 譯. 北京: 華夏出版社, 2001: 39. 1]提出了社會(huì)認(rèn)同的概念，他覺得，當(dāng)一個(gè)個(gè)體能夠意識(shí)到自己所在的團(tuán)體的重要程度，要成為其中的一員有很多要求，并且在情感還有行動(dòng)上都十分重視這樣的要求，這才是社會(huì)認(rèn)同。人們追求認(rèn)同，就是為了能夠得到一定的心理滿足和成就感；而為了能夠不斷的獲取這種感覺，得到更大的肯定，人們就會(huì)更加努力地保護(hù)和創(chuàng)造這種感覺，以便獲得一定的安全感，周而復(fù)始，因此形成了認(rèn)同理論。除此之外，Ashforth（1992）[4] Mael E., Ashforth . Alumni and their alnamater a partial test of the reformulated model of organizational identification[J]. Journal of organizational behavior, 1992, 13(2): 103123.等把個(gè)體當(dāng)成是一個(gè)組織中一個(gè)有著復(fù)合特證的群體，而且，一個(gè)企業(yè)的單位、團(tuán)體或下屬單位都有機(jī)會(huì)成為個(gè)體的認(rèn)同對(duì)象。二、職業(yè)認(rèn)同的定義及理論模型（一）定義職業(yè)認(rèn)同的定義出現(xiàn)在20世紀(jì)五六十年代的時(shí)候，也是社會(huì)中職業(yè)高度發(fā)展的結(jié)果。近幾年，學(xué)者們對(duì)組織支持感改變組織的手段和過程進(jìn)行了重點(diǎn)研究。本文則借鑒凌文輇所創(chuàng)造的支持量表對(duì)上海市公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行測(cè)量。研究表明，該調(diào)查具有較高的可信度。這也是為何組織支持理論對(duì)現(xiàn)有企業(yè)相當(dāng)重要的原因，因?yàn)榻M織支持理論充分地體現(xiàn)出了我國在新階段的科學(xué)發(fā)展觀中以人為本的原則。社會(huì)交換理論是20世紀(jì)60年代興起于美國進(jìn)而在全球范圍內(nèi)廣泛傳播的一種社會(huì)學(xué)理論，由霍曼斯創(chuàng)立，這一理論主張人類的一切行為都受到某種能夠帶來獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬等類似的影響，而一個(gè)企業(yè)中職員的獲得的工資以及各種獎(jiǎng)勵(lì)都是由于其在公司中積極工作的結(jié)果的一種交換，而員工的忠誠可以獲得更大的利益。本章將對(duì)組織支持與職業(yè)認(rèn)同理論進(jìn)行綜述。人們對(duì)于相應(yīng)的對(duì)象的感情及心理印象叫做認(rèn)同度，它影響著人們對(duì)于該事物的選擇和判斷。第二節(jié) 研究的目的和意義一、研究的目的本文主要探討上海市公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)認(rèn)同與組織支持的相關(guān)性，由于目前對(duì)組織支持在醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認(rèn)同影響的研究少有報(bào)道。在組織行為學(xué)管理領(lǐng)域，Eisenberger、Huntington、Hutchison和Sowa[1] Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., Sowa, D. Perceived organizational support[J]. Journal of Applied Psychology, 1986, 71(3): 500507. 1986年首先根據(jù)擬人思維以及交換學(xué)，研究出了組織支持感（POS）的理論。當(dāng)今，他們完全沒有平等的地位，在美國，最受人尊崇的工作是醫(yī)生、法律工作人員和會(huì)計(jì)工作，后面兩個(gè)工作的收入很高，而醫(yī)生是由于社會(huì)地位比較高。從全球范圍觀察，醫(yī)生可以說是一個(gè)比較好的工作，這是由于醫(yī)生的工資比較高，還有不錯(cuò)的地位。公立醫(yī)院作為醫(yī)療體系中占有重大份額的成員，在面臨穩(wěn)定醫(yī)療隊(duì)伍和占領(lǐng)有利發(fā)展地位過程中，遭遇著前所未有的巨大競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)。經(jīng)過調(diào)查研究得出的結(jié)論是，這些醫(yī)院的員工的組織支持主要分成價(jià)值認(rèn)同、工作配合以及福利保障三部分。當(dāng)前的醫(yī)改工作以解決看病難看病貴問題為出發(fā)點(diǎn)，注重強(qiáng)調(diào)醫(yī)療服務(wù)體系的社會(huì)公益性，對(duì)如何大力維護(hù)患者利益以及著力推進(jìn)公立醫(yī)院改革的思考較多，但對(duì)于醫(yī)生尤其是公立醫(yī)院的臨床一線醫(yī)生的利益維護(hù)方面考慮不夠，對(duì)醫(yī)務(wù)人員的人文關(guān)懷不足，影響了醫(yī)務(wù)群體的執(zhí)業(yè)穩(wěn)定性。在回歸分析中，發(fā)現(xiàn)組織支持對(duì)不同醫(yī)院級(jí)別的醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)認(rèn)同度產(chǎn)生一定影響。2013年10月26日，浙江溫嶺第一人民醫(yī)院的三名醫(yī)生被一名男子捅傷，其中一人因搶救無效死亡，其余兩人重傷，造成此惡性事件的理由居然是患者主觀認(rèn)為醫(yī)生治療失誤。但是，在國內(nèi)，作為一名醫(yī)生，地位開始下降。有了這種經(jīng)歷的醫(yī)生，便不會(huì)讓自己的子女以后從事自己的行業(yè)。自從Eisenberger提出了組織支持感概念之后，有很多的學(xué)者都深入的研究了該理論的結(jié)構(gòu)、影響公司及員工的要素和過程、產(chǎn)生的原因等等[2] 劉華. 組織支持感對(duì)組織信任、工作投入、工作滿意感的影響研究[D]. 西北大學(xué)碩士論文, 2008731.2]。二、研究的意義隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和物質(zhì)生活的不斷豐富，精神關(guān)懷和人性化管理逐漸成為管理學(xué)的重點(diǎn)研究內(nèi)容。特別是現(xiàn)在，我國正在大力推進(jìn)醫(yī)療體制改革，這不只是醫(yī)務(wù)人員的工作態(tài)度問題，更是關(guān)乎到新醫(yī)療改革能否取得良好效果，需要政府在組織管理方面給予足夠的重視。POS這個(gè)名詞與概念是在1986年一篇由Eisenberger[1] Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., Sowa, D. Perceived organizational support[J]. Journal of Applied Psychology, 1986, 71(3): 500507.等人所撰寫的論文中首次被提出并給予正式的定義。組織擬人化是說在某種程度上，員工會(huì)將自己與機(jī)構(gòu)的關(guān)系當(dāng)成一種自己與另一個(gè)勢(shì)力較大的個(gè)人之間的人際關(guān)系。人與其他動(dòng)物的最大區(qū)別就是在于，人是有感情的會(huì)思考的群居動(dòng)物，人們?cè)谏鐣?huì)生活中需要很強(qiáng)的認(rèn)同感和關(guān)心支持，這樣可以讓員工有強(qiáng)烈的歸屬感和責(zé)任心，會(huì)自覺的遵守組織的規(guī)章，并且會(huì)充分地調(diào)動(dòng)自己的積極性，出色地完成組織交給的任務(wù)，這就是組織理論所研究的，它很好的詮釋了人性化管理的內(nèi)容。我國很少有學(xué)者研究該理論，也落后于西方很多。不過，在這個(gè)POS的因與果的過程中，有幾個(gè)重要調(diào)節(jié)因素必須考慮。這些研究同樣表明，組織支持感可以影響員工的情感變化，可以致使員工真心實(shí)意地為公司辦事，努力地做好自己的工作，增強(qiáng)自己的積極性和責(zé)任心，增加他們的感情投入，使得他們有強(qiáng)烈的歸屬感，從而可以一直地為公司效力。不管研究的內(nèi)容如何的特殊和不同，不管人們對(duì)其的認(rèn)知有幾種，都有著相同的看法，也就是說，認(rèn)同感就是人們對(duì)于其職業(yè)是如何看待的，是一種心理反應(yīng)的表現(xiàn)。特別是在其組成的因素上，主要分為以下三個(gè)流派[5] 湯國杰. 普通高校體育教師職業(yè)認(rèn)同與職業(yè)生涯規(guī)劃關(guān)系研究一個(gè)假設(shè)理論模型[J]. 浙江體育科學(xué), 2010, 32(6): 4750. 5]：一是覺得職業(yè)認(rèn)同是從自我認(rèn)同中衍生出來的，這樣，職業(yè)認(rèn)同也應(yīng)該像自我認(rèn)同那樣由三部分組成，即職業(yè)自我掌握、了解以及體驗(yàn)。所以，在研究醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)認(rèn)同時(shí)，應(yīng)該考慮到社會(huì)、自我和專業(yè)認(rèn)同的影響。這也恰恰的說明了那些轉(zhuǎn)行的醫(yī)療人員的思想行為的原因。不同的認(rèn)同對(duì)象會(huì)引起不同的探討方向，因此我們要做出詳細(xì)的區(qū)分。因此，不只是自身情況和外部文化，組織環(huán)境也會(huì)在很大程度上影響個(gè)體對(duì)其所在職業(yè)的滿意度和認(rèn)同情況；同時(shí)，管理環(huán)境可以很好的調(diào)整組織支持和行業(yè)認(rèn)同間的相互作用[1] 朱伏平, 張寧俊. 職業(yè)認(rèn)同與組織認(rèn)同關(guān)系研究[J]. 商業(yè)研究, 2010, 393(1): 6871. 1]。假如一個(gè)員工非常的認(rèn)可自己的組織，但是并不喜歡自己的行業(yè)，那么管理者應(yīng)當(dāng)采取一定方法，利用其對(duì)企業(yè)的感情，使得其深入地了解和掌握自己行業(yè)的有關(guān)特點(diǎn)和重要性，從而把職業(yè)素養(yǎng)提高上去，并逐步的建立職業(yè)理想，情愿為自己的職業(yè)全力奮斗[5