【文章內容簡介】 言堂。在這樣的前提下，首長的人事權責應該是正確的人事觀念、健全的領導體制、有效的人事政策、及時的士氣激勵。如此看來，管太多、管太細都不是好現象。 至于各層主管，在人事管理角色上要「二分帶人、二分成事」；要體認主管角色、具備人事常識、發(fā)揮橋梁功能。說得白話一點，部門主管對本部門的人負有「管」和「理」的權力與責任，主管固然要替自己的人爭取權益，自己的部屬沒有準時上下班好好做事，不能去罵人事室「為什么不管？」因為人事室負責建立勤怠管理制度、統(tǒng)計勤怠記錄供你對部屬作考績依據，但不能、也不該管你的人。你的人該你管。 也曾聽人說：「遲到無妨，我和管人事的很熟，不會被記上一筆」，這是錯的，因為人事管理不等于人情管理。晚清時期的作家李寶嘉（伯元）雖然活不到四十歲，但七十多萬字的「官場現形記」則名動天下，那里面述說的故事多是人情管理最佳的批注與題材。以管理學觀點區(qū)分，人情管理（Personal Management）的重點在情，重恩惠、人情、關系；人事管理（Personnel Management）的重點在事，重才干、人性、制度。更詳實說，從基礎、觀點、作法、學理等方面看，兩者都是殊異的。在基礎上，人情管理系聚合奴才、重視人情、憑借關系，人事管理則羅致人才、重視人性、依循制度。在觀點上，人情管理乃恩惠至上、主觀自私，人事管理則才干至上、客觀公平。在作法上，人情管理為人際關系、鉆營取巧，人事管理重人群關系、激勵士氣。在學理上，人情管理是謀術、權術，人事管理是學術、藝術。當然，你也不能憑以上這些區(qū)分就認誤人事管理沒有人情味，它還是很重視人性關懷的。 很多人都有類似的誤解，認為人事工作人人都會做，那顯然把人事管理設限在局部執(zhí)行、消極防弊的操作性功能上，而忽視了整體規(guī)劃、積極興利的管理性功能。管理學強調的五大功能為規(guī)劃、組織、用人、領導、控制，「用人」便是人事管理的領域，也是一切管理之關鍵所在?！腹苋耸碌摹谷耸氯藛T必須具備專業(yè)精神及專門知識，更應有幕僚觀念和服務態(tài)度。專業(yè)及專門不是「鉆」人事規(guī)章的牛角尖，更應該避免僅是「人情」輸送而非「人事」幕僚，尤其要留意勿使「服務」僅止于印在「人事服務手冊」上的那個「服務」兩字而已。在廣場上寫上鮮紅的大字報「為人民服務」，人民就真的得到該有的服務而有福了嗎？ 有一次在大學部上課時，某同學的個案討論以另一個故事強調溝通技巧及服務人員態(tài)度的重要性。他說，有位作家在歐洲旅游，到了某旅社發(fā)現那里蚊子很多，作家先很誠懇地贊美旅社的服務很好，更客氣地請求希望房間內不要有蚊子吵得他無法寫作。當天晚上作家的房間果真沒有蚊子。我問同學蚊子為何不見了？同學說因為房間點了電蚊香。我說，也許旅社服務人員辦了一份公文周知蚊子：「本周本旅社有貴賓蒞臨，依服務手冊第一章規(guī)定，全體蚊子暫停干擾客人」，同學們大笑。我提醒同學們我曾對他們提過的話，把公文辦出去了是辦公，把事辦妥了纔是辦事；辦公只有苦勞、辦事纔有功勞，「辦過公」最多只有效率、「辦好事」纔有效果。如果辦公的人多、辦事的人少，所謂國家競爭力恐怕還很遙遠?！皋k公」文不如「辦事」情，如果連「辦公」文都只辦一半那就更不好玩了。人事室是實質服務的單位，是「辦好公務中有關人力資源管理事項」的所在。 為便于分層負責、分級授權及薪資管理，必然要有明確的組織系統(tǒng)和職稱。前面提到在人事室內所有以不同職稱「辦事」的人員統(tǒng)稱為人事人員，但不宜簡稱為辦事員，因為其職稱可能包括主任、組長、組員、技士、管理員、事務員、技佐，而以往辦事員系與事務員同一級的。精省前教育廳有位專門委員蒞臨某校視導，有老師致辭時稱呼長官為「專員」，該官員大為不悅，因為教育廳的官階依次大致上是廳長、副廳長、主任秘書、簡任視察、專門委員、科長、薦任視察、專員、股長等等，專員比專門委員小多了，長官多半很在乎官位的大小。 我又想起一樁往事。民國六十八年八月起我被教育部以教授兼秘書名義借調一年負責籌設科技顧問室，在各業(yè)務司、處夾縫中存活以推動科技發(fā)展方案。當時高教司某位科長一開始對我頗不友善，還特別強調：他是專門委員兼科長。我說我知道專門委員比專員大，我曾在經濟部任科員、專員、視察、科長，民國六十一年還未升專門委員就到學校服務了，其實我意在暗示：他還是科員時我已經是科長了，別隨便看輕恒春鄉(xiāng)下來的年輕人。我仍然在態(tài)度上很尊敬他，至少他是長輩，后來他變成我的好友，在我擔任成大主任秘書及附設醫(yī)院行政副院長期間他對成大報部的公文多特別幫忙，也會適度透露情報甚至教我如何疏通管道。您千萬別認為我太鄉(xiāng)愿，我廣結善緣、假公濟公，有何不可！ 常見許多單位敦聘教授演講，卻自作聰明地寫上：講師某某某，意下可能是「演講的老師」，可是大學教師區(qū)分為教授、副教授、助理教授、講師、助教四級，來演講的明明是教授，為何偏要寫講師，何以不寫講座？從人事管理觀點而言似有些偏頗。日本人稱呼先生是很尊敬的，從前在鄉(xiāng)下稱醫(yī)師叫「先生」，小孩子對「先生」是非常敬畏的。我年歲略長，的確先出生，雖然我不是醫(yī)師，但有不少醫(yī)師好友以「先生」稱呼我。我喜歡我的學生叫我老師更勝于教授，那樣才能突顯師生情；同樣是部長，曾是我老師的我稱呼他「老師」、曾是我同學的還是叫名字或稱兄道弟，而在公眾場合都稱呼官銜。正式的職稱和倫常義理是有些差異的?！? 高素質的人力是企業(yè)或政府機關學校賴以生存的重點，因為資金、設備、物料、管理，均有賴人力資源以發(fā)揮效果。人事管理之目的不外乎在提升組織生產力、融合個體與團隊、獲取優(yōu)勢競爭力，可見它是事業(yè)成敗之所系。見乎此，人事人員宜因應觀念之改變、技術之更新、組織之特性、人力資源之迫切需求及人事管理之專家角色，以承擔更積極之功能，以「管理專家」自期，以「激勵者、咨詢者、仲裁者、發(fā)言者、服務者、應變者、溝通者」自許，俾有效推動人事管理業(yè)務。 人事人員是首長及部門主管在人事管理業(yè)務上的得力助手，更是組織團隊內全部個體的好朋友。身為得力助手，必須學得人力資源管理相關之觀念、技巧、知識，也習得以其專業(yè)知識投入人力資源管理行列；要懂得以其體會運用于工作中追求卓越，也悟得管理智能增強對工作伙伴的感受能力。如此就會得力而不吃力。既是助手，就不可做蛀手，應該是月亮旁邊的星星而非太陽、協助撒網的漁夫而非船長、推動事務的幫手而非推事、分憂解勞的賢人而非閑人、觀前顧后的忙人而非盲人、呼風喚雨的良人而非涼人。既是好朋友，就要有共識、情同手足，總不好邀他一道去游泳卻中途偷走他的內外褲。儲存實力的得力助手必然能水到渠成，而抬轎的好朋友也可以脫穎而出變成坐轎人，不是嗎？ 為正本清源，如果說人事人員是「負責人事服務的專家」，似乎比「管人事的」要貼切許多。不知閣下以為然否？?。ㄔd成大醫(yī)學中心通訊，. October 31 .）第四講 掌握新工作時代脈動壹、 新脈動一、為有效羅致優(yōu)質人力資源，應掌握新環(huán)境下之新人類的脈動。二、為確保人力資源之適當數量與合格素質，應著重人力規(guī)劃、工作研究等以作 為征募遴選之依據。 貳、 新環(huán)境一、新工作時代來臨 ，知識競爭開火，將改變就業(yè)模式與工作觀。 ，將提供愈來愈少，但卻愈來愈好的工作機會。 ，將拉大工作機會與收入的差距。 ，「找個好工作過一輩子」的就業(yè)模式 正逐步瓦解。 、主動學習，改造「就業(yè)能力」的新工作戰(zhàn)士將成為「新工作時 代」的主導者。 、高收入，力求機動、彈性、自主，似是就業(yè)族的新出路。 。 、自主管理、多能工、彈性聘雇、職務分擔、電子通勤、學習性 個人等名詞將推陳出新。二、能力導向的未來。 key petences包括組織信息、分享信息、規(guī)劃工作、團隊合作、數學 概念與應用技巧、解決問題、應用科技、體認文化等能力。三、企業(yè)最愛：伯樂、千里馬：態(tài)度重于能力。 ：成功大學校友。：專業(yè)、忠誠、耐挫、團隊。：遴選比你聰明的人，發(fā)現他們的內在美。 (emotional intelligence)：包括自覺、決策、溝通、領悟、關懷、合群等能力，和諧的人際關系，同理心與責任感，及對情感的管理和壓力的處理。最近調查顯示，企業(yè)都鐘情于「敬業(yè)精神佳」的員工，而在晉用新進員工的標準中，能力傾向的考量（專業(yè)能力、學習能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力）與態(tài)度傾向的考量（敬業(yè)精神、工作穩(wěn)定性、團隊合作）排名交錯，顯示企業(yè)要的是全方位的人才，工作能力與態(tài)度不能偏廢。其它如：能配合公司發(fā)展規(guī)劃、可塑性高、具有國際觀等考量，均普獲重視。四、對新環(huán)境之因應 、挑戰(zhàn)、不確定與全球高度競爭壓力，迫使企業(yè)不得不持續(xù) 改善，俾講求高效率、高品質與創(chuàng)新。成功的企業(yè)應有如下特質：迅速反 應能力、彈性、適應力、集中焦點、成本意識、品質導向、顧客導向、創(chuàng) 新導向。 ，了解國內外經濟情 勢、社會與人口變遷、科技趨勢與發(fā)展可能對企業(yè)之沖擊等，并預為因應。 ：適應力、高度承諾、受激勵的、 高技術能力、活力、高績效的、優(yōu)秀團隊成員。 、教育計畫、經濟發(fā)展、勞動市場、科技 發(fā)展、產業(yè)結構、企業(yè)政策、工會組織等多方面，宜多重因應。參、 新人類一、新人類：六Ｏ年代以后出生爭、拚、急切的新個人，忙碌、自信、很敢的一代。二、新人類之工作觀 、事少、離家近。 ：先享福利、再盡義務。 ，對自己有充分自信，對公司卻無忠誠度。 (如工作倫理、基本技能、工作態(tài)度等)均與傳統(tǒng)大不相 同。三、增進新人類工作投入方法 、重視雙向溝通、善用特質、適當鼓勵。 、榮譽感、團隊建立有助于新人類工作觀修正。肆、 新思惟一、以附加價值進用人才。寧可花小錢賺大錢，而不要為了省小錢卻增加了更多的成本。二、人才不可能十全十美。 看人不必用放大鏡，欣賞優(yōu)點、包容缺點、激發(fā)特點、改善盲點乃是用人的 藝術。三、重視憂患意識的特質。在這個競爭激烈的時代，要有憂患意識的情操才有辦法生存，才能為企業(yè)創(chuàng)造利潤。四、少了你太陽依舊東升。 審慎自視過高的人，誰說沒有你不行。要有一個觀念：「公司不會因為沒有 誰就不行，而是沒有誰樣樣都行」。五、因事擇人俾適才適所。 不同的職位必須要由不同特質的人來擔任，發(fā)現人才不適合這項工作就必須 立刻重新部署人力，使整體表現達到最佳狀況。六、培養(yǎng)人才以永續(xù)經營。人才是企業(yè)最重要的資產，要重視人才培訓。主管必須長時間培養(yǎng)、歷練， 提拔才俊晉升到高層可激發(fā)更大貢獻，為公司賺得更大利益與長遠經營。參考書目：楊淑娟，企業(yè)最愛哪些大學生，天下，.林榮瑞，人力資源管理面面觀－淺談企業(yè)用人哲學，綜效，155期，頁49~54 .附錄：之一：暖課小品－多一分真 多年前曾有一部片名「如果我是真的」的電影，刻劃社會人情真假可稱入木三分。你也許曾以高價買過贗品而氣惱，或以實價買過仿冒品而嫌它不好，其實物品以假亂真而有人愿花錢學點教訓也不錯。 天下事常常會似真還假、似假實真，要學習判斷真假。血緣親情是真的，所以最難割舍。要情同手足固然不容易，朋友到了無條件的情同手足時不僅彌足珍貴而且是真的。官場上的交情有些是真的，有些是假的，不論是真或假一般都比較不持久。真的話只有一種，假的話有千萬種，為了使假的話變成真的，須有更多的假話去包裝讓假的更像真的，所以假話可能會穿幫。 我們年輕時候在鄉(xiāng)下看歌仔戲，只天真的看到舞臺前風光惟美的一幕。及至年歲更長、閱歷日增，應該要學習看透人生舞臺的臺上臺下、幕前幕后，知道什么是真的、什么是假的，自有一番滋味在心頭。不過，最好是自己盡可能于內在里保存多一分真，所謂赤子之心，這樣的人生會比較豐富、寬廣和有趣。之二：閑人閑語－拾年樹人、百歲長青 為慶祝成大醫(yī)院啟用十周年，曾經應命寫了題為「一次就夠了」的小品文登載于醫(yī)訊特刊上，述說些過時的、酸中帶甜的記憶。當時曾提到三月間我到成大醫(yī)院走走，路經急診處望見旁邊的紫荊花已長得那么高，驀然發(fā)現醫(yī)院啟用已是十年了。這些花從我宿舍移植過去前只能低著頭看，禁不住內心的感觸，順口念著﹕「小小紫荊未出欄，枝枝葉葉耐風寒，今日只好低頭看，他日參天仰面難」。雖然人們常說凡走過的必留下痕跡，事實上有時候可能船過卻也無痕，所以當時的感觸是：俗稱羊蹄甲的紫荊花可以像原來的顏色與姿態(tài)持續(xù)生長茁壯，可不知是否有仰面難的傷感，但愿醫(yī)學中心也能如當初規(guī)劃的精髓薪火傳承，不要愈行愈遠而不復見原始的架構與內涵。 今年六月間鳳凰花盛開的某個假日，我又到小東路觀賞并拍攝艷麗的花樹藍天。因為時值上午，希望借著順光以醫(yī)學中心為背景把花樹藍天拍攝在畫面內，取拍攝角度時感覺到護理系館與整棟醫(yī)學中心建筑非常調和，內心有股踏實感。護理系館原系測量系館，是獨棟的四樓建筑，在醫(yī)學中心規(guī)劃時即要求建筑師將此系館并入整體設計，并打算將測量系館遷移到工學院區(qū)。轉眼間護理系已屆十年，在創(chuàng)系功臣李主任引玉領導下，歷經徐主任畢卿、陳主任清惠及全體師生之細心耕耘，十年有成，值得道賀。拾是數的第一個循環(huán)頂點，從此周而復始、生生不息；佛門雙手合拾祈禱，拾表示圓滿無盡，源遠流長。我很欣慰能承邀參與護理系十周年慶?；顒樱⒆ＹR護理系拾年樹人、百歲長青，也盼望護理系一如成大醫(yī)學中心，成人之美功德無量。由于有此參與活動的機緣，也讓我勾起更多思緒。 開始勾畫醫(yī)學中心遠景時，本擬在現有生物系原址興建護理系及護士宿舍，并從大樓第二層設計橫跨小東路的專用信道建筑，信道上有更衣室及衣柜可供護士及護生使用，教學、研究、休憩與工作、實習即在這信道上轉換。此一構想的用意乃在促成護理教育與醫(yī)護實作水乳交融，可惜未蒙市政府同意興建，雖然曾提出美國哥倫比亞大學建物橫跨道路的事實極力游說仍是無功而返。后來醫(yī)學中心計劃案奉政府