【文章內(nèi)容簡介】 忙于“救火”的現(xiàn)象。這樣的管理既不可能高效優(yōu)質(zhì)，改革創(chuàng)新，也不能“管理育人”、“服務(wù)育人”。 （五）管理隊伍中的骨干力量缺乏 高校的管理隊伍中，缺少一批既有某一學(xué)科領(lǐng)域?qū)I(yè)知識又精通管理的中層管理干部，特別是院、系一級領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍中還缺少一批與之相對應(yīng)的既有較高政治理論素養(yǎng)和較高管理水平，又能全身心投入管理的中層管理干部。近年來，雖然各高校比較重視中層管理干部隊伍的建設(shè)，選拔了一批中青年學(xué)術(shù)骨干走上中層管理崗位，他們對教學(xué)科研第一線的情況有著切身體驗，有利于干部與教師、學(xué)生之間的密切聯(lián)系，有利于管理與業(yè)務(wù)的統(tǒng)一，他們的學(xué)歷層次與專業(yè)技術(shù)職務(wù)層次較高，思維敏銳，開拓精神較強，這是他們的優(yōu)勢；但由于這一層次管理干部流動性較大，且為“雙肩挑”干部，兼行政管理、教學(xué)、科研數(shù)職于一身，他們往往以教學(xué)科研為“主項”，對管理科學(xué)和管理規(guī)律等方面的知識缺少系統(tǒng)地學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，所以在實際工作中，也表現(xiàn)出理論政策水平、宏觀控制能力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面的不足，也缺乏明晰的辦學(xué)指導(dǎo)思想和改革思路。此外，由于缺乏調(diào)動“雙肩挑”干部投身管理工作積極性的鼓勵措施與政策，使得一些院、系領(lǐng)導(dǎo)不能處理好管理與業(yè)務(wù)的關(guān)系，把提高自身的學(xué)術(shù)水平，出教學(xué)、科研成果當(dāng)成“硬”任務(wù)，而把管理看成是“軟”指標(biāo)，對管理工作投入精力不足，因而影響了整個院、系學(xué)科建設(shè)及各項工作的開展，影響了院系整體管理水平的提高。 二、管理隊伍建設(shè)的對策 (一) 進一步認識管理的重要性，制定好管理隊伍的建設(shè)規(guī)劃 管理一門科學(xué)，高等學(xué)校的管理兼有學(xué)術(shù)管理和行政管理雙重職能，是一門綜合性的交叉科學(xué)，它涉及諸多學(xué)科領(lǐng)域，這要求管理人員要有較高的素質(zhì)。因此，要重視管理隊伍的建設(shè)，應(yīng)該像培養(yǎng)學(xué)術(shù)帶頭人那樣培養(yǎng)管理干部，教師與管理兩支隊伍一并規(guī)劃，一并推進。 選拔一支有較高政治理論素養(yǎng)和科學(xué)決策能力，有強烈的責(zé)任感和獻身精神，有廣博的知識，熟悉和掌握高等教育基本規(guī)律，開拓進取，有駕馭全局能力的校級管理決策人才及后備力量。 培養(yǎng)一支數(shù)量充足，有強烈的事業(yè)心和責(zé)任感，有奉獻精神，年齡和專業(yè)結(jié)構(gòu)合理，知識層次高，具有組織協(xié)調(diào)能力，能創(chuàng)造性完成工作任務(wù)的中層決策管理人才隊伍及其后備力量。 建設(shè)一批熱愛教育事業(yè)、結(jié)構(gòu)合理，熟悉和掌握崗位工作特點與規(guī)律，忠實執(zhí)行國家法規(guī)和學(xué)校條例，積極主動，踏實肯干，學(xué)歷層次較高，相對穩(wěn)定的基層管理人才隊伍。 (二)加強教育培訓(xùn)，提高管理人員文化程度和管理隊伍整體素質(zhì) 管理人員直接面對師生開展工作，他們能否在工作中及時發(fā)現(xiàn)教學(xué)、科研中出現(xiàn)的新問題，能否及時為領(lǐng)導(dǎo)者決策提供準(zhǔn)確的第一手資料與建議，關(guān)系到整個管理工作能否優(yōu)質(zhì)高效地完成。因此應(yīng)象培養(yǎng)學(xué)術(shù)帶頭人和骨干教師那樣制定管理干部梯隊培養(yǎng)規(guī)劃，建立管理人員培訓(xùn)制度，從制度上保證他們有進修提高的機會。通過崗位培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)進修，以及到國外學(xué)校參觀、交流等辦法，打開管理人員的眼界，提高他們的現(xiàn)代管理水平。對于管理者本人，應(yīng)樹立“終身學(xué)習(xí)”的觀念，增強學(xué)習(xí)新知識的緊迫感。通過崗位培訓(xùn)和自學(xué)，增加管理人員的現(xiàn)代管理知識，強化能力培養(yǎng)。 (三) 實行相應(yīng)政策，穩(wěn)定隊伍，吸引人才 建立和完善高校管理隊伍建設(shè)的新機制，逐步實行高校教育職員制度。實行教育職員制度，是建立適應(yīng)高校自身特點的管理制度和轉(zhuǎn)換高校用人機制的需要，有利于實行用人制度由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，在管理隊伍中建立起人員能進能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低的競爭激勵機制。 實行教育職員制，建立起一套適應(yīng)學(xué)校管理隊伍特點的較為科學(xué)合理的管理制度和運行機制，理順校內(nèi)人事關(guān)系，做到人員合理分類、規(guī)范管理，架設(shè)高校管理隊伍的職業(yè)發(fā)展階梯，逐步建立起一支優(yōu)化、精干、高效的職業(yè)化管理隊伍，精簡學(xué)校管理機構(gòu)和管理人員；通過轉(zhuǎn)換職員作用機制，在職員管理上強化崗位聘任和崗位考核，打破職務(wù)終身制，推進高校用人制度改革；建立起有效的職員薪酬制度，強化崗位職責(zé)，以崗位定薪和按勞取酬，落實管理人員待遇，增強管理人員的崗位責(zé)任意識和競爭意識，提高管理人員的整體辦事效率。 理順高校職員與專業(yè)技術(shù)人員的關(guān)系，解決好職員聘任中所遇到的“雙肩挑”和建立“立交橋”問題。在高校建設(shè)一支專業(yè)化的管理隊伍，但并不排斥高校從教師隊伍中選拔管理人才，對于具有管理職能的高級管理崗位，特別是那些與教學(xué)、科研等工作密切的管理崗位，更要積極從具有教學(xué)科研工作經(jīng)歷，又具有較強管理能力的人員中選拔。 另外，適時進行管理人員崗位輪換。這不僅有助于打破部門之間的隔閡和界限，而且可以培養(yǎng)多崗位鍛煉的復(fù)合型人才；不僅能增強管理人員滿意度和工作新鮮感，而且還能調(diào)動管理人員的積極性和創(chuàng)造性，穩(wěn)定管理隊伍。 總之，高等學(xué)校管理隊伍建設(shè)滯后于教師隊伍建設(shè)已對高等教育的改革與發(fā)展產(chǎn)生不利影響，在當(dāng)前高等教育蓬勃發(fā)展的形勢下，認真分析管理隊伍的現(xiàn)狀，采取有效的措施加強建設(shè)，使所有高校必須重視和完成的緊迫任務(wù)。 高校管理人員績效考評的現(xiàn)狀現(xiàn)代人力資源管理模式提出后，大量有關(guān)績效考核的實驗研究和理論不斷問世，績效考評作為評估和改善員工表現(xiàn)的一種有效手段已經(jīng)建立起一套完整的理論體系，它為員工的獎罰、晉升、培訓(xùn)、解雇等決策提供重要的信息依據(jù)。 不同于一般企業(yè)，在高校中，智力勞動是主要的勞動方式，知識資本起主導(dǎo)作用，高校的競爭力和發(fā)展動力取決于知識資本的擁有量。教學(xué)、科研和創(chuàng)新能力是高校的核心競爭力，但辦好一所高等學(xué)校，不僅需要建設(shè)一支高質(zhì)量的教師隊伍，而且需要建設(shè)一支高素質(zhì)的管理隊伍，高校管理人員的決策能力、效率和創(chuàng)新能力、運營能力也影響著高校的生存和發(fā)展。對高校管理人員進行科學(xué)的績效考核是高校人力資源開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)。目前，大多數(shù)高校都建立并實施了考核制度，收到了明顯的效果，但實際操作過程中也暴露了很多不完善的地方。例如由于考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，考核過程不誠實等原因而導(dǎo)致考核形同虛設(shè)，本文針對高校管理人員績效考核的現(xiàn)狀和存在的問題，借簽國內(nèi)外企業(yè)的先進經(jīng)驗，提出建立有效的高校管理人員績效考核體系的對策和建議。 （一）高校管理人員績效考核內(nèi)容理解不完整 在高校管理過程中，有不少人錯誤地認為，績效考核就是對管理人員工作結(jié)果的一個評 定。這是從字面上理解所引起的偏頗。實際上，績效考核應(yīng)是有一定時期內(nèi)，針對管理人員所承擔(dān)的工作根據(jù)人力資源管理的要求，應(yīng)用各種科學(xué)和定性與定量方法，對管理人員的工作結(jié)果及影響工作結(jié)果的行為 、表現(xiàn)和素質(zhì)特征所進行的考量評估的過程， （二）評估管理人員的考核體系不科學(xué) 通常在高校所見到的績效考核包括“德”、“能”、“勤”、“績”四項評價指標(biāo)，這與我國 公務(wù)員評估內(nèi)容基本相同，然而，高校管理工作具有自身的特點，在崗位設(shè)置、崗位任務(wù)、崗位周期等方面與公務(wù)員有顯著的不同，這種“規(guī)范”的評價指標(biāo)在考核過程中根本不能作為操作的標(biāo)準(zhǔn)。如何才能