【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 忙于“救火”的現(xiàn)象。這樣的管理既不可能高效優(yōu)質(zhì)，改革創(chuàng)新，也不能“管理育人”、“服務(wù)育人”。 （五）管理隊(duì)伍中的骨干力量缺乏 高校的管理隊(duì)伍中，缺少一批既有某一學(xué)科領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)又精通管理的中層管理干部，特別是院、系一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍中還缺少一批與之相對(duì)應(yīng)的既有較高政治理論素養(yǎng)和較高管理水平，又能全身心投入管理的中層管理干部。近年來(lái)，雖然各高校比較重視中層管理干部隊(duì)伍的建設(shè)，選拔了一批中青年學(xué)術(shù)骨干走上中層管理崗位，他們對(duì)教學(xué)科研第一線的情況有著切身體驗(yàn)，有利于干部與教師、學(xué)生之間的密切聯(lián)系，有利于管理與業(yè)務(wù)的統(tǒng)一，他們的學(xué)歷層次與專業(yè)技術(shù)職務(wù)層次較高，思維敏銳，開(kāi)拓精神較強(qiáng)，這是他們的優(yōu)勢(shì)；但由于這一層次管理干部流動(dòng)性較大，且為“雙肩挑”干部，兼行政管理、教學(xué)、科研數(shù)職于一身，他們往往以教學(xué)科研為“主項(xiàng)”，對(duì)管理科學(xué)和管理規(guī)律等方面的知識(shí)缺少系統(tǒng)地學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，所以在實(shí)際工作中，也表現(xiàn)出理論政策水平、宏觀控制能力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面的不足，也缺乏明晰的辦學(xué)指導(dǎo)思想和改革思路。此外，由于缺乏調(diào)動(dòng)“雙肩挑”干部投身管理工作積極性的鼓勵(lì)措施與政策，使得一些院、系領(lǐng)導(dǎo)不能處理好管理與業(yè)務(wù)的關(guān)系，把提高自身的學(xué)術(shù)水平，出教學(xué)、科研成果當(dāng)成“硬”任務(wù)，而把管理看成是“軟”指標(biāo)，對(duì)管理工作投入精力不足，因而影響了整個(gè)院、系學(xué)科建設(shè)及各項(xiàng)工作的開(kāi)展，影響了院系整體管理水平的提高。 二、管理隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策 (一) 進(jìn)一步認(rèn)識(shí)管理的重要性，制定好管理隊(duì)伍的建設(shè)規(guī)劃 管理一門(mén)科學(xué)，高等學(xué)校的管理兼有學(xué)術(shù)管理和行政管理雙重職能，是一門(mén)綜合性的交叉科學(xué)，它涉及諸多學(xué)科領(lǐng)域，這要求管理人員要有較高的素質(zhì)。因此，要重視管理隊(duì)伍的建設(shè)，應(yīng)該像培養(yǎng)學(xué)術(shù)帶頭人那樣培養(yǎng)管理干部，教師與管理兩支隊(duì)伍一并規(guī)劃，一并推進(jìn)。 選拔一支有較高政治理論素養(yǎng)和科學(xué)決策能力，有強(qiáng)烈的責(zé)任感和獻(xiàn)身精神，有廣博的知識(shí)，熟悉和掌握高等教育基本規(guī)律，開(kāi)拓進(jìn)取，有駕馭全局能力的校級(jí)管理決策人才及后備力量。 培養(yǎng)一支數(shù)量充足，有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，有奉獻(xiàn)精神，年齡和專業(yè)結(jié)構(gòu)合理，知識(shí)層次高，具有組織協(xié)調(diào)能力，能創(chuàng)造性完成工作任務(wù)的中層決策管理人才隊(duì)伍及其后備力量。 建設(shè)一批熱愛(ài)教育事業(yè)、結(jié)構(gòu)合理，熟悉和掌握崗位工作特點(diǎn)與規(guī)律，忠實(shí)執(zhí)行國(guó)家法規(guī)和學(xué)校條例，積極主動(dòng)，踏實(shí)肯干，學(xué)歷層次較高，相對(duì)穩(wěn)定的基層管理人才隊(duì)伍。 (二)加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提高管理人員文化程度和管理隊(duì)伍整體素質(zhì) 管理人員直接面對(duì)師生開(kāi)展工作，他們能否在工作中及時(shí)發(fā)現(xiàn)教學(xué)、科研中出現(xiàn)的新問(wèn)題，能否及時(shí)為領(lǐng)導(dǎo)者決策提供準(zhǔn)確的第一手資料與建議，關(guān)系到整個(gè)管理工作能否優(yōu)質(zhì)高效地完成。因此應(yīng)象培養(yǎng)學(xué)術(shù)帶頭人和骨干教師那樣制定管理干部梯隊(duì)培養(yǎng)規(guī)劃，建立管理人員培訓(xùn)制度，從制度上保證他們有進(jìn)修提高的機(jī)會(huì)。通過(guò)崗位培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)進(jìn)修，以及到國(guó)外學(xué)校參觀、交流等辦法，打開(kāi)管理人員的眼界，提高他們的現(xiàn)代管理水平。對(duì)于管理者本人，應(yīng)樹(shù)立“終身學(xué)習(xí)”的觀念，增強(qiáng)學(xué)習(xí)新知識(shí)的緊迫感。通過(guò)崗位培訓(xùn)和自學(xué)，增加管理人員的現(xiàn)代管理知識(shí)，強(qiáng)化能力培養(yǎng)。 (三) 實(shí)行相應(yīng)政策，穩(wěn)定隊(duì)伍，吸引人才 建立和完善高校管理隊(duì)伍建設(shè)的新機(jī)制，逐步實(shí)行高校教育職員制度。實(shí)行教育職員制度，是建立適應(yīng)高校自身特點(diǎn)的管理制度和轉(zhuǎn)換高校用人機(jī)制的需要，有利于實(shí)行用人制度由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，在管理隊(duì)伍中建立起人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。 實(shí)行教育職員制，建立起一套適應(yīng)學(xué)校管理隊(duì)伍特點(diǎn)的較為科學(xué)合理的管理制度和運(yùn)行機(jī)制，理順校內(nèi)人事關(guān)系，做到人員合理分類、規(guī)范管理，架設(shè)高校管理隊(duì)伍的職業(yè)發(fā)展階梯，逐步建立起一支優(yōu)化、精干、高效的職業(yè)化管理隊(duì)伍，精簡(jiǎn)學(xué)校管理機(jī)構(gòu)和管理人員；通過(guò)轉(zhuǎn)換職員作用機(jī)制，在職員管理上強(qiáng)化崗位聘任和崗位考核，打破職務(wù)終身制，推進(jìn)高校用人制度改革；建立起有效的職員薪酬制度，強(qiáng)化崗位職責(zé)，以崗位定薪和按勞取酬，落實(shí)管理人員待遇，增強(qiáng)管理人員的崗位責(zé)任意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提高管理人員的整體辦事效率。 理順高校職員與專業(yè)技術(shù)人員的關(guān)系，解決好職員聘任中所遇到的“雙肩挑”和建立“立交橋”問(wèn)題。在高校建設(shè)一支專業(yè)化的管理隊(duì)伍，但并不排斥高校從教師隊(duì)伍中選拔管理人才，對(duì)于具有管理職能的高級(jí)管理崗位，特別是那些與教學(xué)、科研等工作密切的管理崗位，更要積極從具有教學(xué)科研工作經(jīng)歷，又具有較強(qiáng)管理能力的人員中選拔。 另外，適時(shí)進(jìn)行管理人員崗位輪換。這不僅有助于打破部門(mén)之間的隔閡和界限，而且可以培養(yǎng)多崗位鍛煉的復(fù)合型人才；不僅能增強(qiáng)管理人員滿意度和工作新鮮感，而且還能調(diào)動(dòng)管理人員的積極性和創(chuàng)造性，穩(wěn)定管理隊(duì)伍。 總之，高等學(xué)校管理隊(duì)伍建設(shè)滯后于教師隊(duì)伍建設(shè)已對(duì)高等教育的改革與發(fā)展產(chǎn)生不利影響，在當(dāng)前高等教育蓬勃發(fā)展的形勢(shì)下，認(rèn)真分析管理隊(duì)伍的現(xiàn)狀，采取有效的措施加強(qiáng)建設(shè)，使所有高校必須重視和完成的緊迫任務(wù)。 高校管理人員績(jī)效考評(píng)的現(xiàn)狀現(xiàn)代人力資源管理模式提出后，大量有關(guān)績(jī)效考核的實(shí)驗(yàn)研究和理論不斷問(wèn)世，績(jī)效考評(píng)作為評(píng)估和改善員工表現(xiàn)的一種有效手段已經(jīng)建立起一套完整的理論體系，它為員工的獎(jiǎng)罰、晉升、培訓(xùn)、解雇等決策提供重要的信息依據(jù)。 不同于一般企業(yè)，在高校中，智力勞動(dòng)是主要的勞動(dòng)方式，知識(shí)資本起主導(dǎo)作用，高校的競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展動(dòng)力取決于知識(shí)資本的擁有量。教學(xué)、科研和創(chuàng)新能力是高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力，但辦好一所高等學(xué)校，不僅需要建設(shè)一支高質(zhì)量的教師隊(duì)伍，而且需要建設(shè)一支高素質(zhì)的管理隊(duì)伍，高校管理人員的決策能力、效率和創(chuàng)新能力、運(yùn)營(yíng)能力也影響著高校的生存和發(fā)展。對(duì)高校管理人員進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考核是高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)。目前，大多數(shù)高校都建立并實(shí)施了考核制度，收到了明顯的效果，但實(shí)際操作過(guò)程中也暴露了很多不完善的地方。例如由于考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，考核過(guò)程不誠(chéng)實(shí)等原因而導(dǎo)致考核形同虛設(shè)，本文針對(duì)高校管理人員績(jī)效考核的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，借簽國(guó)內(nèi)外企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，提出建立有效的高校管理人員績(jī)效考核體系的對(duì)策和建議。 （一）高校管理人員績(jī)效考核內(nèi)容理解不完整 在高校管理過(guò)程中，有不少人錯(cuò)誤地認(rèn)為，績(jī)效考核就是對(duì)管理人員工作結(jié)果的一個(gè)評(píng) 定。這是從字面上理解所引起的偏頗。實(shí)際上，績(jī)效考核應(yīng)是有一定時(shí)期內(nèi)，針對(duì)管理人員所承擔(dān)的工作根據(jù)人力資源管理的要求，應(yīng)用各種科學(xué)和定性與定量方法，對(duì)管理人員的工作結(jié)果及影響工作結(jié)果的行為 、表現(xiàn)和素質(zhì)特征所進(jìn)行的考量評(píng)估的過(guò)程， （二）評(píng)估管理人員的考核體系不科學(xué) 通常在高校所見(jiàn)到的績(jī)效考核包括“德”、“能”、“勤”、“績(jī)”四項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)，這與我國(guó) 公務(wù)員評(píng)估內(nèi)容基本相同，然而，高校管理工作具有自身的特點(diǎn)，在崗位設(shè)置、崗位任務(wù)、崗位周期等方面與公務(wù)員有顯著的不同，這種“規(guī)范”的評(píng)價(jià)指標(biāo)在考核過(guò)程中根本不能作為操作的標(biāo)準(zhǔn)。如何才能