【文章內容簡介】 忙于“救火”的現(xiàn)象。這樣的管理既不可能高效優(yōu)質，改革創(chuàng)新，也不能“管理育人”、“服務育人”。 （五）管理隊伍中的骨干力量缺乏 高校的管理隊伍中，缺少一批既有某一學科領域專業(yè)知識又精通管理的中層管理干部，特別是院、系一級領導干部隊伍中還缺少一批與之相對應的既有較高政治理論素養(yǎng)和較高管理水平，又能全身心投入管理的中層管理干部。近年來，雖然各高校比較重視中層管理干部隊伍的建設，選拔了一批中青年學術骨干走上中層管理崗位，他們對教學科研第一線的情況有著切身體驗，有利于干部與教師、學生之間的密切聯(lián)系，有利于管理與業(yè)務的統(tǒng)一，他們的學歷層次與專業(yè)技術職務層次較高，思維敏銳，開拓精神較強，這是他們的優(yōu)勢；但由于這一層次管理干部流動性較大，且為“雙肩挑”干部，兼行政管理、教學、科研數(shù)職于一身，他們往往以教學科研為“主項”，對管理科學和管理規(guī)律等方面的知識缺少系統(tǒng)地學習與培訓，所以在實際工作中，也表現(xiàn)出理論政策水平、宏觀控制能力、領導藝術等方面的不足，也缺乏明晰的辦學指導思想和改革思路。此外，由于缺乏調動“雙肩挑”干部投身管理工作積極性的鼓勵措施與政策，使得一些院、系領導不能處理好管理與業(yè)務的關系，把提高自身的學術水平，出教學、科研成果當成“硬”任務，而把管理看成是“軟”指標，對管理工作投入精力不足，因而影響了整個院、系學科建設及各項工作的開展，影響了院系整體管理水平的提高。 二、管理隊伍建設的對策 (一) 進一步認識管理的重要性，制定好管理隊伍的建設規(guī)劃 管理一門科學，高等學校的管理兼有學術管理和行政管理雙重職能，是一門綜合性的交叉科學，它涉及諸多學科領域，這要求管理人員要有較高的素質。因此，要重視管理隊伍的建設，應該像培養(yǎng)學術帶頭人那樣培養(yǎng)管理干部，教師與管理兩支隊伍一并規(guī)劃，一并推進。 選拔一支有較高政治理論素養(yǎng)和科學決策能力，有強烈的責任感和獻身精神，有廣博的知識，熟悉和掌握高等教育基本規(guī)律，開拓進取，有駕馭全局能力的校級管理決策人才及后備力量。 培養(yǎng)一支數(shù)量充足，有強烈的事業(yè)心和責任感，有奉獻精神，年齡和專業(yè)結構合理，知識層次高，具有組織協(xié)調能力，能創(chuàng)造性完成工作任務的中層決策管理人才隊伍及其后備力量。 建設一批熱愛教育事業(yè)、結構合理，熟悉和掌握崗位工作特點與規(guī)律，忠實執(zhí)行國家法規(guī)和學校條例，積極主動，踏實肯干，學歷層次較高，相對穩(wěn)定的基層管理人才隊伍。 (二)加強教育培訓，提高管理人員文化程度和管理隊伍整體素質 管理人員直接面對師生開展工作，他們能否在工作中及時發(fā)現(xiàn)教學、科研中出現(xiàn)的新問題，能否及時為領導者決策提供準確的第一手資料與建議，關系到整個管理工作能否優(yōu)質高效地完成。因此應象培養(yǎng)學術帶頭人和骨干教師那樣制定管理干部梯隊培養(yǎng)規(guī)劃，建立管理人員培訓制度，從制度上保證他們有進修提高的機會。通過崗位培訓、在崗培訓、脫產進修，以及到國外學校參觀、交流等辦法，打開管理人員的眼界，提高他們的現(xiàn)代管理水平。對于管理者本人，應樹立“終身學習”的觀念，增強學習新知識的緊迫感。通過崗位培訓和自學，增加管理人員的現(xiàn)代管理知識，強化能力培養(yǎng)。 (三) 實行相應政策，穩(wěn)定隊伍，吸引人才 建立和完善高校管理隊伍建設的新機制，逐步實行高校教育職員制度。實行教育職員制度，是建立適應高校自身特點的管理制度和轉換高校用人機制的需要，有利于實行用人制度由身份管理向崗位管理轉變，在管理隊伍中建立起人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低的競爭激勵機制。 實行教育職員制，建立起一套適應學校管理隊伍特點的較為科學合理的管理制度和運行機制，理順校內人事關系，做到人員合理分類、規(guī)范管理，架設高校管理隊伍的職業(yè)發(fā)展階梯，逐步建立起一支優(yōu)化、精干、高效的職業(yè)化管理隊伍，精簡學校管理機構和管理人員；通過轉換職員作用機制，在職員管理上強化崗位聘任和崗位考核，打破職務終身制，推進高校用人制度改革；建立起有效的職員薪酬制度，強化崗位職責，以崗位定薪和按勞取酬，落實管理人員待遇，增強管理人員的崗位責任意識和競爭意識，提高管理人員的整體辦事效率。 理順高校職員與專業(yè)技術人員的關系，解決好職員聘任中所遇到的“雙肩挑”和建立“立交橋”問題。在高校建設一支專業(yè)化的管理隊伍，但并不排斥高校從教師隊伍中選拔管理人才，對于具有管理職能的高級管理崗位，特別是那些與教學、科研等工作密切的管理崗位，更要積極從具有教學科研工作經歷，又具有較強管理能力的人員中選拔。 另外，適時進行管理人員崗位輪換。這不僅有助于打破部門之間的隔閡和界限，而且可以培養(yǎng)多崗位鍛煉的復合型人才；不僅能增強管理人員滿意度和工作新鮮感，而且還能調動管理人員的積極性和創(chuàng)造性，穩(wěn)定管理隊伍。 總之，高等學校管理隊伍建設滯后于教師隊伍建設已對高等教育的改革與發(fā)展產生不利影響，在當前高等教育蓬勃發(fā)展的形勢下，認真分析管理隊伍的現(xiàn)狀，采取有效的措施加強建設，使所有高校必須重視和完成的緊迫任務。 高校管理人員績效考評的現(xiàn)狀現(xiàn)代人力資源管理模式提出后，大量有關績效考核的實驗研究和理論不斷問世，績效考評作為評估和改善員工表現(xiàn)的一種有效手段已經建立起一套完整的理論體系，它為員工的獎罰、晉升、培訓、解雇等決策提供重要的信息依據(jù)。 不同于一般企業(yè)，在高校中，智力勞動是主要的勞動方式，知識資本起主導作用，高校的競爭力和發(fā)展動力取決于知識資本的擁有量。教學、科研和創(chuàng)新能力是高校的核心競爭力，但辦好一所高等學校，不僅需要建設一支高質量的教師隊伍，而且需要建設一支高素質的管理隊伍，高校管理人員的決策能力、效率和創(chuàng)新能力、運營能力也影響著高校的生存和發(fā)展。對高校管理人員進行科學的績效考核是高校人力資源開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)。目前，大多數(shù)高校都建立并實施了考核制度，收到了明顯的效果，但實際操作過程中也暴露了很多不完善的地方。例如由于考核標準不明確，考核過程不誠實等原因而導致考核形同虛設，本文針對高校管理人員績效考核的現(xiàn)狀和存在的問題，借簽國內外企業(yè)的先進經驗，提出建立有效的高校管理人員績效考核體系的對策和建議。 （一）高校管理人員績效考核內容理解不完整 在高校管理過程中，有不少人錯誤地認為，績效考核就是對管理人員工作結果的一個評 定。這是從字面上理解所引起的偏頗。實際上，績效考核應是有一定時期內，針對管理人員所承擔的工作根據(jù)人力資源管理的要求，應用各種科學和定性與定量方法，對管理人員的工作結果及影響工作結果的行為 、表現(xiàn)和素質特征所進行的考量評估的過程， （二）評估管理人員的考核體系不科學 通常在高校所見到的績效考核包括“德”、“能”、“勤”、“績”四項評價指標，這與我國 公務員評估內容基本相同，然而，高校管理工作具有自身的特點，在崗位設置、崗位任務、崗位周期等方面與公務員有顯著的不同，這種“規(guī)范”的評價指標在考核過程中根本不能作為操作的標準。如何才能