【文章內容簡介】 獎金 = 500 元 （總工作日/30） 項目考核系數。階段考核系數、項目考核系數參見第十一條。4. 項目結束獎金核發(fā)前提項目結束獎金發(fā)放的前提是項目回款情況。項目回款以項目結束考核日之前客戶匯到標準所帳上的現金總額為準?；乜羁傤~不足合同額 90%者，項目結束獎總額為零；回款總額為合同額 90%者，項目結束獎總額降為 50%；回款總額為合同額 90%100%者，降為：（回款/標準合同額—90%）/10% 。在項目計劃規(guī)定的項目結束 10 天內回款完成，在考核完成的最近一個發(fā)薪日按足額發(fā)放項目結束獎金；以后每拖延 10 天降低 10%直至零。(三) 中途調出人員的項目獎金原則上在項目階段中被淘汰出項目組的人員沒有階段性項目獎金和項目結束獎金。因其他原因在項目階段過程中被調出人員，依據具體情況酌情發(fā)放階段性項目獎金和項目結束獎金。第二十三條 年終獎金依據各部門當年完成的年度任務的績效以及部門內員工年度工作表現所確定的浮動工資。主要依據為各員工為部門創(chuàng)造的價值，考慮各項目的實際產值、各員工在項目中的工作量。其中本年度項目回款率不足 95%，項目主持人以 5 折核定工作量，項目組成員以 7 折核定工作量。13 / 30第五章 標準設計各專業(yè)室的薪酬體系第二十四條 標準設計各專業(yè)室的薪酬體系針對標準設計的工作特點，將標準設計的薪酬體系與標準圖集的銷售收入、其它收入直接或間接掛鉤。第二十五條 適用范圍標準設計各專業(yè)室、產品應用研究室、產品委員會、防水委員會全體員工，以及分管各專業(yè)的總工、副總工。第二十六條 工資結構員工工資總收入 ＝ 基礎工資 + 崗位工資 + 附加工資 + 績效獎金 + 年終獎金+ 其它收入提成 + 特別獎金第二十七條 基礎工資、崗位工資以及附加工資構成員工固定月收入，其中崗位工資依據員工所在崗位的等級確定。第二十八條 績效獎金月度績效獎金 = (月度崗位工資 季度考核系數) 247。 3季度考核系數參見第十一條。第二十九條 年終獎金部門第一責任人、總工、副總工的年終獎金由分管所長/副所長發(fā)放，其余部門人員由部門負責人根據各員工為部門創(chuàng)造的價值、工作的難度以及工作量等，并結合年度具體表現經考核后進行二次分配。各部門確定的分配方案經所務會審核批準后分別核發(fā)，并報人力資源部備案。個人年終獎金 = 部門年終獎金總額 個人年終獎金分配系數個人年終獎金分配系數 = (個人崗位工資 個人年度考核系數) 247。 ∑(個人崗位工資 個人年度考核系數)年度考核系數參見第十一條。第三十條 其它收入提成(一) 其它收入包括廠名錄、封三、技術轉讓費、參編單位贊助、專用圖、項目編制費、規(guī)范、標準及科研課題費等收入。14 / 30(二) 其它收入提成應在每本圖集編制完成（并出版）后結算并發(fā)放。(三) 計算方法其它收入提成 = 其它收入 提成比例 個人考核系數(四) 提成比例的確定提成比例為其它收入總額的 5－25%內，不同的收入范圍內提成比例不同。其它收入總額為某一部門或某一本圖集一年內的其它收入總額。提成比例：（單位：萬元）其它收入總額 5 以內 超過 510 以內 超過 1020 以內 超過 2035 以內 35 以上提成比例 25% 20% 15% 10% 5%依上表，如其它收入的總額為 25 萬元，提成應為其它收入提成總額=525%+(105) 20%+(2010)15%+(2520)5%=(萬元)第三十一條 特別獎(一) 目的特別獎是針對在標準設計工作中工作業(yè)績突出、成就顯著、貢獻突出的部門和個人進行的特別獎勵。設立的目的在于既要對那些使標準設計效益顯著提高的部門或個人進行及時激勵，又顧及一些收益見效緩慢，或因市場環(huán)境等其他因素造成工作業(yè)績不能充分及時體現的部門或個人的積極性。(二) 特別獎總額的確定特別獎根據每年標準圖的效益狀況從銷售收入中提取，獎金總額控制在標準設計各專業(yè)室全年獎金總額（績效獎+年終獎）的 20%以內。(三) 特別獎包括兩種單項獎，即圖集銷售特別獎、突出貢獻獎。1． 圖集銷售特別獎圖集銷售特別獎按部門分別進行獎勵，由部門負責人根據員工參與標準圖集管理的工作量和工作業(yè)績將獎金分發(fā)給個人。年終根據圖集銷售情況設立以下獎項：1) 各專業(yè)銷售額第一名2) 銷售額增長幅度最高獎3) 單本圖集銷售最佳獎15 / 302． 突出貢獻獎針對標準設計各專業(yè)室部門或個人在標準設計過程中做出的突出貢獻，如標準立項、質量優(yōu)異、技術或業(yè)務創(chuàng)新、市場開拓、技術攻關、成果獲獎等情況確定的單項獎。(四) 特別獎的發(fā)放特別獎每半年評定并發(fā)放一次，為推動標準設計工作的發(fā)展，充分激勵標準設計員工的工作積極性，特別獎將長期設立并逐步形成制度化。16 / 30第六章 　鋼結構中心、信息網絡中心的薪酬體系第三十二條 針對鋼結構中心、信息網絡中心，既有工程設計項目又有科研項目的業(yè)務特點，將這兩部門的薪酬體系與工程項目收入、其它收入直接掛鉤。第三十三條 適用范圍鋼結構中心、信息網絡工程部的全體員工。第三十四條 工資結構員工工資總收入 ＝ 基礎工資 + 崗位工資 + 附加工資 + 績效獎金 ＋ 年終獎金 + 工程項目獎金 ＋ 其它收入提成 第三十五條 基礎工資、崗位工資以及附加工資構成員工固定月收入，其中崗位工資依據員工所在崗位的等級確定。第三十六條 績效獎金月度績效獎金 = (月度崗位工資 季度考核系數) 247。 3第三十七條 其它收入提成(一) 其它收入包括廠名錄、封三、技術轉讓費、參編單位贊助、專用圖、項目編制費、規(guī)范、標準及科研課題費等收入。(二) 其它收入提成應在每本圖集編制完成（并出版）后結算并發(fā)放。(三) 計算方法其它收入提成 = 其它收入 提成比例 個人考核系數(四) 提成比例的確定提成比例為其它收入總額的 5－25%內，不同的收入范圍內提成比例不同。其它收入總額為某一部門或某一本圖集一年內的其它收入總額。提成比例：（單位：萬元）其它收入總額 5 以內 超過 510 以內 超過 1020 以內 超過 2035 以內 35 以上提成比例 25% 20% 15% 10% 5%依上表，如其它收入的總額為 25 萬元，提成應為其它收入提成總額=525%+(105) 20%+(2010)15%+(2520)5%=(萬元)17 / 30第三十八條 年終獎金部門第一責任人的年終獎金由分管所長/副所長發(fā)放， 其余部門人員由部門負責人根據各員工為部門創(chuàng)造的價值、工作的難度以及工作量等，并結合年度具體表現經考核后進行二次分配。各部門確定的分配方案經所務會審核批準后分別核發(fā)，并報人力資源部備案。個人年終獎金 = 部門年終獎金總額 個人年終獎金分配系數個人年終獎金分配系數 = (個人崗位工資 個人年度考核系數) 247。 ∑(個人崗位工資 個人年度考核系數)年度考核系數參見第十一條。第三十九條 工程項目獎金工程項目獎金是對直接參與建筑工程設計項目運作員工的一種激勵，包括項目中的項目主持人、一般設計人員、輔助設計人員。未直接參與項目的員工不參加此分配。項目獎金分為項目階段性獎金和項目結束獎金(一) 項目階段性獎金1. 項目主持人項目主持人項目獎金 = 2022 元 （階段性工作日/30） 階段性考核系數。2. 一般設計人員一般設計人員項目獎金 = 1000 元 （階段性工作日/30） 階段性考核系數。3. 輔助設計人員輔助設計人員項目獎金 = 500 元 （階段性工作日 /30） 階段性考核系數。階段考核系數參見第十一條。4. 階段性項目獎金發(fā)放方法項目獎金計算以上一階段的考核系數為依據，并按月發(fā)放。(二) 項目結束獎金1. 項目主持人項目主持人項目獎金 = 2022 元 （總工作日/30） 項