招聘面試中的行為挖掘技術(shù)(編輯修改稿)
2025-08-09 23:43 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 是否具有某項素質(zhì)密切相關(guān)的行為領(lǐng)域。由于講述很大程度上會決定其是否能如愿以償?shù)氐玫竭@份工作，求職者自然認為應(yīng)該保證所講述的內(nèi)容一定要對自己有利，他會有意或無意地在講述中對自己的行為進行修飾。這就要求面試考官必須尋根求源，排除求職者為給自己的行為尋找理由而對事實進行的所有歪曲，弄清楚求職者所講述事件的時間、地點、人物和過程，還事實一個本來的面目?？傊?，基于行為的招聘面試就如同考古，先需要在一個確定的范圍內(nèi)進行探查，而一旦發(fā)現(xiàn)能夠幫助面試考官判別求職者是否具備某項素質(zhì)的某一事件后，便以此為出發(fā)點，深入地挖掘求職者在實踐中的具體行為表現(xiàn)，直到弄清楚事件的全部真相。在招聘面試中深入挖掘求職者的行為表現(xiàn)可以采用如下技術(shù)手段（見圖1）：以一個導(dǎo)入性問題開始，為求職者提供一個可以展開陳述的范圍；用一系列目標性很強的探詢性問題建立一條縱向的通道，使面試考官能夠向下一直深入到求職者的具體行為；在需要時用一個后續(xù)性問題，來要求求職者對其回答導(dǎo)入性問題時沒有涉及到的，但是卻很重要的領(lǐng)域做進一步的說明。其中，導(dǎo)入性問題是一些可以自由發(fā)揮的問題。通過這些問題，面試考官將與求職者的談話引向一個既定的領(lǐng)域，但對求職者究竟應(yīng)該回答些什么或面試考官應(yīng)該期望得到怎樣的答案并沒有過多的限制，而是鼓勵求職者以他們自己認為合適的任何一種方式來暢所欲言。面試考官則在傾聽求職者的講述中注意發(fā)現(xiàn)值得深入探究的事件，即挖掘點?！皬暮啔v上來看，你的上一份工作是在A公司做人力資源管理，請你談?wù)劗敃r的工作情況。”這就是一個典型的導(dǎo)入性問題。使用這一導(dǎo)入性問題，面試考官可以將下一時段的談話引向并限制在擬探查的領(lǐng)域——求職者以前的某項具體工作上，同時也沒有限制求職者的回答方式與內(nèi)容。在面試考官對這一領(lǐng)域探查、挖掘完畢后，則可以通過另一個導(dǎo)入性問題，如“下面，讓我們來聊聊你的大學(xué)生活”，從而使面試進入新的探查領(lǐng)域——求職者的教育背景。需要指出的是，導(dǎo)入性問題所規(guī)定的探查領(lǐng)域可大可小，可以是求職者的整個工作經(jīng) 歷，可以是求職者在某個企業(yè)的工作經(jīng) 歷，也可以是求職者某項具體工作的經(jīng) 歷。探查領(lǐng)域的大小和導(dǎo)入性問題的選擇需要根據(jù)求職者的具體情況和面試考官的甄選判別需要而定。一個好的導(dǎo)入性問題對應(yīng)著一個恰當?shù)目商讲轭I(lǐng)域，其不僅應(yīng)該能夠讓求職者無拘無束地發(fā)言，而且應(yīng)該能夠讓面試考官從中找到有價值的挖掘點。探詢性問題是一些涉及事件具體情況的問題，其常常包括詢問事件的事由、參與者、事件、地點、情況、具體的行為方式等。當面試考官捕
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