招聘面試中的行為挖掘技術(shù)(文件)
【正文】 ，面試考官通過(guò)觀察發(fā)現(xiàn)，某一崗位上出色的員工總是從每一項(xiàng)活動(dòng)能夠收獲哪些成果的角度來(lái)考慮問(wèn)題，其在談?wù)摴ぷ鲿r(shí)會(huì)不斷地闡述目標(biāo)，并認(rèn)為一項(xiàng)工作的完成是一個(gè)限定的過(guò)程，則面試考官可以推斷：該崗位的績(jī)效優(yōu)異者應(yīng)該是目標(biāo)導(dǎo)向的。但有效的面試甄選常常需要行為挖掘在多個(gè)領(lǐng)域內(nèi)展開——不僅限于工作經(jīng) 歷，還可能包括教育背景、個(gè)人生活、職業(yè)發(fā)展與期望等等。露骨的、唐突的追問(wèn)，如“你當(dāng)時(shí)是怎么說(shuō)的，怎么做的？”，會(huì)很容易讓求職者覺(jué)得面試考官懷有敵意。第四，后續(xù)性問(wèn)題的使用前提是面試考官發(fā)現(xiàn)求職者有疏漏或有意回避的話題，其目的是發(fā)現(xiàn)新的挖掘點(diǎn)，而不是探詢具體的行為。因此，面試考官要避免詢問(wèn)過(guò)多的問(wèn)題，要盡量讓求職者多講話。挖掘具體行為的探詢性問(wèn)題也可能會(huì)讓求職者始料不及，求職者可能會(huì)因?yàn)椴幻靼酌嬖嚳脊俚降滓鍪裁炊x擇消極抵抗——繼續(xù)使用一些浮光掠影似的描述。在使用導(dǎo)入性問(wèn)題時(shí)，面試考官需要留出足夠的時(shí)間讓求職者發(fā)表意見，記錄下所發(fā)現(xiàn)的值得挖掘的事件，待求職者陳述完再去逐一挖掘，而不要中途隨意打斷求職者的談話。當(dāng)然，勝任某一崗位的素質(zhì)要求并不會(huì)只是一項(xiàng)，這就要求面試考官把勝任該崗位的重要素質(zhì)都找出來(lái)，并考慮這些素質(zhì)要求的重要性排序和相互間關(guān)系。三、應(yīng)用行為挖掘技術(shù)的注意事項(xiàng)第一，在應(yīng)用行為挖掘技術(shù)之前，面試考官必須明確自己需要在面試過(guò)程中挖掘什么，即需要在求職者身上找到哪些素質(zhì)以及相關(guān)的行為。例如，當(dāng)求職者介紹其在A公司的人力資源管理工作經(jīng) 歷時(shí)，面試考官發(fā)現(xiàn)其過(guò)去似乎在演獨(dú)角戲，且有意無(wú)意地回避與人力資源部其他同事間的協(xié) 作以及相互關(guān)系。當(dāng)然，面試考官無(wú)法根據(jù)求職者的一次行為就得出其具有某項(xiàng)素質(zhì)或能力的結(jié)論，但如果求職者有多個(gè)不同行為都指向某一項(xiàng)素質(zhì)或能力，面試考官就可以非常有信心地給出求職者具有該項(xiàng)素質(zhì)或能力的結(jié)論。例如，當(dāng)求職者介紹其在A公司的人力資源管理工作經(jīng) 歷時(shí)，提及曾成功地實(shí)施攻擊性招聘，從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里獲取公司需要的行業(yè)精英。探詢性問(wèn)題是一些涉及事件具體情況的問(wèn)題，其常常包括詢問(wèn)事件的事由、參與者、事件、地點(diǎn)、情況、具體的行為方式等。在面試考官對(duì)這一領(lǐng)域探查、挖掘完畢后，則可以通過(guò)另一個(gè)導(dǎo)入性問(wèn)題，如“下面，讓我們來(lái)聊聊你的大學(xué)生活”，從而使面試進(jìn)入新的探查領(lǐng)域——求職者的教育背景。面試考官則在傾聽求職者的講述中注意發(fā)現(xiàn)值得深入探究的事件，即挖掘點(diǎn)。在招聘面試中深入挖掘求職者的行為表現(xiàn)可以采用如下技術(shù)手段（見圖1）：以一個(gè)導(dǎo)入性問(wèn)題開始，為求
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