【文章內(nèi)容簡介】 生管理 廠區(qū)安全、防火、值班、門衛(wèi) 監(jiān)管原料及成品的質(zhì)檢化驗 監(jiān)管產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝及流程 生產(chǎn)廠長：原料、 半成品、成品的出入庫管理 制定生產(chǎn)計劃，組織人員安排生產(chǎn) 機械設(shè)備、電器線路的維護與保養(yǎng) 定期全面巡視檢查，負責安全生產(chǎn) 組織、選拔、招收各車間生產(chǎn)工人 按照要求定期提供與生產(chǎn)相關(guān)報表 12采購部 根據(jù)銷售計劃制定全年采購計劃 建立完善的供應采購體系（供應商數(shù)量、品質(zhì)對比、市場詢價） 實時關(guān)注原料的市場行情，把握好采購時機，降低市場風險。 建立健全本企業(yè)各項原料的采購標準體系（整潔度、均勻度、美觀度） 13 研發(fā)部 關(guān)注市場最新動向，跟進新產(chǎn)品開發(fā) 對現(xiàn)有產(chǎn)品不斷的進行技術(shù)升級和改進 管理實驗基地，記錄好每年的對比試驗 制定和改進現(xiàn)有的生產(chǎn)工藝流程和配比 對廠長、車間主任、生產(chǎn)工人進行培訓 14質(zhì)檢部 原料、半成品、成品抽樣存檔 原料、半成品、成品檢驗（外觀、品質(zhì)、重量） 監(jiān)督執(zhí)行工藝流程，生產(chǎn)過程中的品質(zhì)控制 化驗室及化驗管理（物品、設(shè)備、流程、安全） 15技術(shù)服務(wù) 經(jīng)銷商、用戶對公司產(chǎn)品的技術(shù)咨詢進行回復 整理組織技術(shù)培訓材料 對新員工進行技術(shù)培訓考核 對老員工進行技術(shù)的繼續(xù)教育 配合銷售部進行售后回訪宣傳 應對處理對公司產(chǎn)品問題的投訴 培訓管理派 遣考核促銷員站店促銷 15 第三部分 企業(yè)文化 苗旺達企業(yè)宗旨： 為用戶創(chuàng)造最大價值 為員工謀取更多福利 為客戶帶來最大效益 為社會做出更大貢獻 苗旺達企業(yè)精神： 團結(jié)奮進、開拓創(chuàng)新 誠信務(wù)實、追求卓越 苗旺達企業(yè)作風： 迅速高效、認真嚴謹 盡心竭力、勤儉節(jié)約 苗旺達服務(wù)理念： 為客戶再多想一點、讓自己再多做一點 苗旺達企業(yè)愿景： 做百年企業(yè)，創(chuàng)世界名牌 。 苗旺達管理理念： 科學化、制度化、信息化、人性化 苗旺達管理 原則 管理流程化 流程標準化 標準信息化 信息透明化 苗旺達市場理念： 總比別人快半步 苗旺達行為理念： : 16 心態(tài)決定狀態(tài)、狀態(tài)決定行為 行為決定結(jié)果、結(jié)果決定未來 1苗旺達工作原則 布臵工作講標準 落實工作講計劃 匯報工作講結(jié)果 檢查工作講指標 評估工作講績效 每周 ——每周一考核 每天 ——每天一總結(jié) 每人 ——每人一比較 每事 ——每事一分析 17 第四部分 聘任解聘 聘任及解聘員工程序 為了從源 頭上提高苗旺達公司企業(yè)員工素質(zhì)，強化培訓機制。打造一支思想統(tǒng)一，素質(zhì)過硬，紀律嚴明，業(yè)績高效的團隊。應該按照科學化正確的程序招聘錄用員工，減少錄用工作中的失誤，盡快地招聘到需要的高素質(zhì)員工。苗旺達公司企業(yè)招聘員工應按照以下的程序進行： 一、 申請人員增補手續(xù) 招聘員工的部門在確認并無內(nèi)部人員調(diào)職補缺的可能性后，向人力資源部遞交書面申請表，并附上需招聘職位說明書，如屬新增位，則應將詳細說明招聘崗位的工作職責、任職要求等。 人力資源部詳細審核職位之工作職責、任職要求、崗位等級等事項。上報公司董事會 批準，如同意其申請，應先考慮在本企業(yè)內(nèi)部晉升、調(diào)職，當確認本企業(yè)其他部門并無合適人選時，方可在企業(yè)外部發(fā)布信息招聘人員。 二、 招聘方式的選擇 人事部門應該根據(jù)招聘職位性質(zhì)，有的放矢地選擇招聘方式，為企業(yè)節(jié)省招聘支出，提高招聘效率。 三、對于應聘人員進行初步甄選 應聘者應該先行填寫應聘簡歷，目的在于獲取應聘人員的背景信息，對不合要求者加以淘汰。 招聘人員在應聘者填寫完應聘簡歷后，就求職者以往的工作生活經(jīng)歷做以簡要的了解，對求職者有個基本的了解和篩查。對不符合要求者進行淘汰。 18 四、 面試 組成面試的篩選小組，面試篩選小組成員由用人部門代表、人力資源部、公司管理層等對該職位有密切工作關(guān)系的部門參加。 面試方法采取合議制面試，用人部門主管的意見起決定作用，篩選小組其他成員的意見起參考作用。 根據(jù)招聘職位設(shè)計面試評價表。 面試評價要素共分以下十八項： （ 1）儀容； （ 2）人生觀、社會觀、職業(yè)觀； （ 3） 生活態(tài)度 （ 4） 人格成熟度（情緒穩(wěn)定性、心理健康與心理掩飾性） （ 5） 個人修養(yǎng) （ 6） 求職動機 （ 7） 工作經(jīng)驗 （ 8） 相關(guān)的專 業(yè)知識、專業(yè)技能及從業(yè)資質(zhì) （ 9） 語言表達能力 （ 10）維邏輯性 （ 11）應變能力 （ 12）社交能力 （ 13）自我認識能力 （ 14）協(xié)調(diào)領(lǐng)導能力 （ 15）責任心、時間觀念與紀律觀念 19 （ 16）分析判斷能力 （ 17）考察其應變能力 （ 18）決策能力 面試場所選擇與環(huán)境控制。 （ 1）面試環(huán)境應保持安靜舒適 （ 2） 面試考官應按招聘職位調(diào)節(jié)活潑與嚴肅情緒 （ 3） 被試者坐位放在房子中央 （ 4） 面試過程中人員不能隨意走動 （ 5） 面試過程不要被打斷。 另外 對于技術(shù)員、中高級技人員及其他相關(guān)崗位，由于所擔任的工作屬技術(shù)性工作，必須提供相應的資格證書外，還需進行實際操作考核。 五、崗前培訓 對于面試合格的求職者應參加相應的崗前培訓，崗前培訓無工資。 針對崗前培訓的各個項目通過一段時間的學習后，按照規(guī)定進行培訓考核，逐步淘汰。 如求職者完成所有崗前培訓，并通過全部考核。由人力資源部報請董事會批準備案后，該人員即可被錄用。 六、 試用期 試用期一般為一至三個月，具體視其所從事的崗位而定，試用期內(nèi)執(zhí)行試用期工資，由該職員履行新職日起算。目的在 于補救篩選中的失誤。 七、正式錄用簽訂勞動合同 經(jīng)過試用期的考察后，對試用合格者予以正式錄用。并簽訂勞動合同，從正 20 式錄用之日起享受本企業(yè)相應人員的福利薪金待遇等。 八、填寫公司人事檔案 公司認為，對人事檔案進行恰當?shù)墓芾硎种匾?。因為它體現(xiàn)了公司對每個員工的重視。為此，每位員工都有責任在簽訂勞動合同前，真實地填寫公司員工檔案表。 提供不正確或虛假簡歷情況的視為違反誠信原則，并可作為被解雇的理由。 員工表中所填情況發(fā)生任何變化時，及時填寫 “個人情況更新表 ”，通知直接主管經(jīng)理和辦 公室。 員工檔案屬公司機密文件，人力資源部必須保守秘密。 除經(jīng)公司主管領(lǐng)導批準外，不得私下打聽他人的個人情況。 九、晉升和調(diào)動 公司根據(jù)員工工作表現(xiàn)和工作能力，按照公司規(guī)定的程序考核，考核后根據(jù)考察情況調(diào)整其工作崗位和職務(wù)。如被晉升或調(diào)動，直接主管經(jīng)理應該將晉升或調(diào)動情況通知員工，填寫 “員工晉升或調(diào)動表 ”送交辦公室，載入公司人事檔案。應該避免以不正當手段獲取職位，如發(fā)現(xiàn)此行為可作為被解雇的理由。 21 附錄：內(nèi)部工作職位選定制度 方針 建立內(nèi)部工作職位選定制度，系基于公司對促 進員工個人事業(yè)發(fā)展和發(fā)揮其潛力的信念。公司內(nèi)部或外部候選人將一視同仁，最終的選擇依候選人資格是否適合工作要求而定。 支持和尊重員工個人事業(yè)的發(fā)展，是管理者的責任。因此，一旦部門內(nèi)工作按排就緒，管理者有義務(wù)促成員工的順利調(diào)動。 申請人有責任將其感興趣并準備申請的內(nèi)部工作職位的情況報知上司批準并呈交人力資源部門。 資格 員工必須在現(xiàn)崗位工作至少 12 個月以上，方可申請其他部門工作職位，或者本部門上一個級別的工作崗位。 通知 大多數(shù)有關(guān)職位空缺的信息都將公開告知員工。 程序 申請的員工應該通知自己的 上司并得到批準，填寫內(nèi)部工作職位調(diào)動申請表，連同履歷一并交予人力資源部門將協(xié)調(diào)選定工作。 人力資源部門的職責： 審查申請，決定員工是否有資格申請相關(guān)職位； 安排面試、進行挑選、測試及核實情況 。 如申請獲準，與用人部門經(jīng)理和原部門經(jīng)理就工作安排及調(diào)整日期進 行協(xié)調(diào)，以保障順利調(diào)動。 22 如申請未獲準，將結(jié)果通知員工。 工作職位申請出現(xiàn)糾紛時，協(xié)助用人部門經(jīng)理和原部門經(jīng)理解決問題。 原部門經(jīng)理的職責 支持員工個人事業(yè)發(fā)展，在整個過程中與人力資源部 進行協(xié)調(diào) 。 原部門經(jīng)理應對申請者個人事業(yè)發(fā)展提供咨詢意見 。 原部門經(jīng)理還應該與用人部門經(jīng)理商討申請者的工作情況，以及其未 來發(fā)展的潛力 。 與用人部門