【文章內(nèi)容簡介】 成績 。 ? 能力考評指標(biāo)，指各崗位 管理人員 完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力 。 ? 態(tài)度考評指標(biāo)，指各崗位 管理人員 對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng) 。 季度績效考評包括業(yè)績考評和態(tài)度考評 。 2． 2 績效考評標(biāo)準(zhǔn) 第九條 績效考評標(biāo)準(zhǔn)定義 ? 績效考評標(biāo)準(zhǔn) ： 是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項(xiàng)考評指標(biāo)得分的基準(zhǔn) 。 第十條 績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定流程 ? 由具有人力資源管理知識和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組 。 ? 由績 效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃 。 ? 對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計(jì)出的考評指標(biāo)體系 ， 進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績效考評標(biāo)準(zhǔn) 。 ? 由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?。 ? 績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過考評標(biāo)準(zhǔn) 。 第十一條 績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定原則： ? 客觀性原則：編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù) 。 ? 明確性原則：編制的績效考評標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求 。 ? 可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì) 管理人員 的績效 考評 ， 必須在橫向上尋求一致 。 ? 可操作性原則：考評標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求 ，只要稍微努力就能達(dá)到 。 ? 相對穩(wěn)定性原則：績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改 。 2． 3 業(yè)績考評 2． 3． 1 總述 第十二條 業(yè)績考評內(nèi)容 ? 業(yè)績考評是對 管理人員 當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價(jià)，直接體現(xiàn)出 管理人員 在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績效考評的核心內(nèi)容； ? 業(yè)績考評即 KPI 考評。 2． 3． 2KPI 考評 第十三條 KPI 確定方法 ? KPI（ Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè) 績考評指標(biāo) 。 ? 確定 KPI 應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作 。 ? 在能夠反映被考評人的所有評價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的 46 個(gè)最能反映出被考評人業(yè)績的評價(jià)指標(biāo)作為 KPI 指標(biāo) 。 ? 制定 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合 。 ? 選擇 KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容 。 第十四條 硬指標(biāo)與軟指標(biāo) ? 在制定崗位 KPI 指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對被考評人進(jìn)行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效 。 ? 硬指標(biāo) ： 是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主 要評價(jià)信息，通過硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標(biāo) 。 ? 軟指標(biāo) ： 是由評價(jià)者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價(jià)對象進(jìn)行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標(biāo)，軟指標(biāo)評價(jià)完全是利用評價(jià)者的知識和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評價(jià)，容易受各種主觀因素影響 。 ? 根據(jù)被考評人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重，制定出適合被考評人的考核指標(biāo)，企業(yè)直線部門 管理人員的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主 。 第十五條 硬指標(biāo)特點(diǎn) ? 優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考評結(jié)果都一樣 。 ? 缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高：硬指標(biāo)評價(jià)質(zhì) 量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確 。 ? 缺點(diǎn)：硬指標(biāo)考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判斷 。 第十六條 軟指標(biāo)特點(diǎn) ? 優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識評價(jià)對象，當(dāng)評價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟指標(biāo)在績效考評中有更重要的作用 。 ? 缺點(diǎn)：評價(jià)結(jié)果容易受到評價(jià)者主觀意識的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評價(jià)者的素質(zhì)；評價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專 斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平 。 第十七條 選擇評價(jià)指標(biāo)的原則 ? 少而精原則： KPI 指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效益 。 ? 細(xì)分化原則： KPI指標(biāo)是對工作目標(biāo)的分解過程，要使 KPI指標(biāo)有較高的清晰度，必須對考評內(nèi)容細(xì)分，直到 KPI 指標(biāo)可以直接評定 。 ? 界限清楚原則：每項(xiàng) KPI 指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義 。 第十八條 寶怡 KPI 考評體系介紹 ? 部分崗位 KPI指標(biāo)由 KPI 組成表、考核說明表、軟指標(biāo)評分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于 KPI指標(biāo)有約定俗成的解釋，略去考核 說明表，在 KPI組成表的 KPI說明一欄給予簡短的說明 。 ? 考評周期：指的是考評的頻度，即多長時(shí)間考評一次 。 ? 考評標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考評項(xiàng)目獲得滿分時(shí)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn) 。 ? KPI 說明：對 KPI指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考評人和被考評人在確定 KPI 指標(biāo)時(shí)需要就 KPI 內(nèi)容達(dá)成共識 。 ? KPI 權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的 6 個(gè) KPI 指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重， KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位 管理人員 投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。 KPI 權(quán)重通常在每年初確定 KPI 內(nèi)容時(shí)確定 。 ? 計(jì)算方式 ：計(jì)算該崗位 管理人員 實(shí)際得分的方法，其中硬指標(biāo)在 KPI組成表中直接列出計(jì)算方法，軟指標(biāo)在后面的軟指標(biāo)評分表中列明打分方法 。 ? 信息來源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到。 ? 考核目的：指明公司考評該指標(biāo)的主要原因 。 ? 軟指標(biāo)評分表：由被考核人的直接上級填寫，在表頭有明確的填寫人注釋 。 ? 附表：部分考核說明表以附表的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn) KPI 指標(biāo)蘊(yùn)藏的含義 。 ? 考核流程：以跨部門流程圖的形式體現(xiàn)，流程描述了整個(gè) KPI考評過程，使考評相關(guān)人員了解 自己在考評過程的作用 。 2． 4 能力考評 2． 4． 1 總述 第十九條 能力考評定義 ? 管理 人員 要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰Γ緦?管理人員 的考評主要針對該崗位所需 6個(gè)核心能力考評，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同 。 ? 能力考評是考評 管理人員 在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評標(biāo)準(zhǔn)，對被考評者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定 。 2． 4． 2 能力考評方式 第二十條 能力考評方式 ? 被考評人直接領(lǐng)導(dǎo)對該 管理人員 進(jìn)行能力考評，綜合考慮本年度該 管理人員 在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它 管理人員 的能力表現(xiàn)最終確 定該員的核心能力得分，同時(shí)考評人 需要注明該員 獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子 。 ? 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定 。 ? 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分 100分，通過 5 項(xiàng)核心能力權(quán)重分配最終確定該員 本年度能力考評結(jié)果 。 2． 5 態(tài)度考評 2． 5． 1 總述 第二十一條 態(tài)度考評定義 ? 工作態(tài)度是對某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果 。 ? 工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評 。 2． 5． 2 組長 /總 Q 崗位工作態(tài)度考評 第二十二條 工作態(tài)度主要考評以下方面： 工作態(tài)度 權(quán)重 是否能遵守上級指示、服從工作安排？工作效率是否高？ 20% 是否遵守公司的規(guī)章制度、出勤率高？ 35% 是否虛心好學(xué)、不斷提高自身的專業(yè)知識和綜合能力？ 15% 是否具有較強(qiáng)的工作責(zé)任心？能及時(shí)發(fā)現(xiàn)、解決工作中出現(xiàn)的問題？ 15% 是否具有較強(qiáng)的團(tuán) 隊(duì)意識？ 15% 2． 5． 3 部門主管 以上崗位工作態(tài)度考評 第二十三條 部門 主管 以上崗位工作態(tài)度考評方式 工作態(tài)度 權(quán)重 是否與公司保持高度統(tǒng)一的價(jià)值觀？具有較高的創(chuàng)業(yè)激情、創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神？ 30% 是否具有較強(qiáng)的責(zé)任心？及時(shí)貫徹落實(shí)公司的決策、決定和任務(wù)？ 20% 是否以身作則，處理問題公正、科學(xué)合理？ 20% 是否關(guān)心員工的成長？能及時(shí)幫助員工解決工作中遇到的困難和問題？ 20% 是否注重發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，有效協(xié)調(diào)本部門的工作？ 10% 2． 6 工作業(yè)績、工作能 力、工作態(tài)度權(quán)重分配 第二十四條 績效考評中確定權(quán)重的確定方法： ? 權(quán)重分配由公司 發(fā)展所處不同階段 ， 并結(jié)合 公司 實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段 , 對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同 。 ? 創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權(quán)重 60%，工作能力權(quán)重 20%，工作態(tài)度權(quán)重 20%； ? 成長期：工作業(yè)績權(quán)重 50%，工作能力權(quán)重 30%，工作態(tài)度權(quán)重 20%； ? 成熟期：工作業(yè)績權(quán)重 45%，工