工資制定原則及目的(編輯修改稿)
2025-07-27 11:22 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 其他文件中有關(guān)工資分配形式不符者，按本辦法執(zhí)行。七、本工資分配辦法解釋權(quán)歸人事勞資部 一、在崗位分類的基礎上，逐步建立起有差別化的分配模式。目前，我公司對經(jīng)營管理人員和科技人員的分配制度主要以崗位績效工資為主體。為了實現(xiàn)分類激勵，促進公司發(fā)展，將逐步完善各類分配辦法。對經(jīng)營管理人員，要繼續(xù)堅持崗位績效工資分配制度，但要對崗位工資進一步細化分層，對績效工資確定出明確的考核系數(shù)，從而使每位員工的角色重要程度和貢獻大小體現(xiàn)的更為明顯；對專業(yè)技術(shù)人員，由現(xiàn)在的崗位績效工資的分配模式逐步向崗位工資加獎金（或提成）的分配模式過渡。每位科技人員的收入都要與自己所承擔的科研任務、科研成果相掛鉤，最大限度地調(diào)動科技人員的工作積極性；對專門技能人員，實行崗位工資加計件工資的分配模式?？己藭r，還要考慮到技能人員的技能操作水平、完成任務的質(zhì)量水平、工作進度及節(jié)約成本情況等。二、對三類人員實行可量化的個性考核。對經(jīng)營管理人員，由原來考核做經(jīng)營指標向考核人均銷售收入增長率、凈資產(chǎn)收益率、國有資產(chǎn)保值增值率、重大資產(chǎn)重組、人員結(jié)構(gòu)重組等發(fā)展性指標過渡；對專業(yè)技術(shù)人員針對其所承擔科研任務的數(shù)量、難度、完成的質(zhì)量、效率以及自主開發(fā)新產(chǎn)品的能力和個人表現(xiàn)等制定出詳細的考核標準；對專門技能人員要根據(jù)其制造產(chǎn)品的質(zhì)量水平、數(shù)量及節(jié)約成本的多少來制定出對其考核的標準。三、在對員工量化考核的基礎上，實行收入分配“雙掛鉤”。一是員工的收入水平與公司的經(jīng)濟效益和公司的發(fā)展狀況相掛鉤，根據(jù)公司的科技創(chuàng)新、經(jīng)濟發(fā)展速度以及資金運轉(zhuǎn)情況來核定員工的工資水平、績效工資基數(shù)；二是員工的收入水平與個人承擔工作任務的大小、個人的工作表現(xiàn)和對公司貢獻大小直接掛鉤。通過“雙掛鉤”，加大員工活性收入的構(gòu)成比例，使員工的活性收入占整個收入的60%以上。四、制定激勵員工的有效政策，實現(xiàn)即期激勵和長期激勵相結(jié)合。 一是制定政策提高三類骨干人員的政治經(jīng)濟待遇，穩(wěn)定骨干人員隊伍；二是對連續(xù)多次被評為骨干人員者，公司實行一次性重獎制度，并提高其骨干津貼，從而達到對骨干人員的長期激勵；三是根據(jù)公司承受能力，積極探索福利期權(quán)和補充養(yǎng)老保險等長期激勵方式，從而實現(xiàn)長期激勵目的；四是實現(xiàn)物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合制度，通過評優(yōu)評先、評選科技帶頭人和關(guān)鍵技能帶頭人、向上一級推薦人才等辦法，實現(xiàn)對員工的精神激勵。五、對員工收入發(fā)放渠道加強管理，實現(xiàn)收入唯一。首先是員工收入渠道唯一，公司制定出收入審批政策，將所有員工的工資、資金、津貼、補貼等全部收入的管理工作，集中由主管業(yè)務部門統(tǒng)一管理；其次是員工收入構(gòu)成唯一，員工的收入一定要工資化、貨幣化、規(guī)范化。 六、公司員工工資考核辦法（暫行） 河南江河機械有限責任公司有關(guān)技術(shù)及管理人才政策關(guān)于吸引大專以上畢業(yè)生的優(yōu)惠政策。 新招收畢業(yè)生自報到之日起：大學本科生月工資1000元，大學?？粕鹿べY650元。 安家費：大學本科生3000元、大學專科1000元。 住房：保證兩人一間單身住房、一般的生活必須品由公司發(fā)放。 結(jié)婚購買公司集資住房補貼10000元。各類骨干人才獎勵辦法 公司為鼓勵各類人員為公司發(fā)展做貢獻，每年進行一次科技骨干、管理骨干、技能骨干的評選工作，并對評選出的不同層次的各類骨干人才進行獎勵兌現(xiàn)，促進公司人才隊伍的發(fā)展壯大。公司用人機制靈活，分配制度合理，尊重知識，重視人才，為有識之士創(chuàng)造用武之地與成功的機遇。一、科技骨干、科技標兵、科技帶頭人應具備以下基本條件具有堅定的政治方向和良好的思想素質(zhì)，具備良
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