本土企業(yè)的品牌發(fā)展限制(編輯修改稿)
2025-07-26 14:36 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 代，企業(yè)的目標(biāo)需要團(tuán)隊(duì)之間的默契配合才能完成，所以組織設(shè)計(jì)就是企業(yè)團(tuán)隊(duì)的劃分。 其實(shí)，很多企業(yè)也有自己的組織架構(gòu)。但職能部門之間的責(zé)權(quán)卻不是很清楚，經(jīng)理主管都是擺設(shè)的樣品——給別人看的。大家都害怕放權(quán)，擔(dān)心他們做不好。沒有了權(quán)也就沒了責(zé)，當(dāng)問起某位主管說你在公司是負(fù)責(zé)什么的時(shí)候，很多的回答都是“打雜的”。我想，這是大多數(shù)企業(yè)存在的通病——商業(yè)信任危機(jī)，以及受傳統(tǒng)的商業(yè)文化——家族管理的影響。 如果有機(jī)會(huì)，真的建議企業(yè)家們都能參加一次關(guān)于團(tuán)隊(duì)信任的拓展訓(xùn)練。如果說那只是感性因素的話，那么，最關(guān)鍵的還是企業(yè)家如何進(jìn)行授權(quán)與管理授權(quán)的問題。交給下屬的權(quán)力不是不可控的，而是有方法可以進(jìn)行監(jiān)管的。例如我給某商場經(jīng)理的權(quán)利是：商場的商品折價(jià)與價(jià)位調(diào)整你可全權(quán)作主。這時(shí)候，你可能會(huì)擔(dān)心萬一在他的操作下虧了咋辦？還有監(jiān)管啊，辦法就是：必須保證商場的平均利率在%以上，這樣不但達(dá)到了經(jīng)營的目標(biāo)，經(jīng)理的操作空間也變得靈活？當(dāng)然，這還涉及財(cái)務(wù)核算的問題。但是只要方向?qū)?，方法就不是問題。 有企業(yè)家埋怨：我開的工資都不低，為什么我的員工會(huì)沒有責(zé)任感，沒有激情呢？ 實(shí)際上，每個(gè)人都是帶著責(zé)任來到了這個(gè)世界的，不是沒有責(zé)任感。本源在于企業(yè)給予員工的權(quán)力不夠，往往沒有權(quán)力的責(zé)任都是敷衍的；也不是員工沒有激情，是我們給予他的目標(biāo)總是一成不變。面對(duì)乏味的程序化、模式化的工作，激情從何而來？理論上說，這就是企業(yè)管理中的員工激勵(lì)問題。 另外，人才的問題也是企業(yè)管理中的核心問題。“以人為本”的口號(hào)提得不少，就是做得不多。人才從哪里來？從社會(huì)中來，從市場中來。依我說，人才就是從企業(yè)中來！這是很多企業(yè)家的誤區(qū)，不是市場沒有人才，而是企業(yè)缺少培養(yǎng)人才的環(huán)境?？梢哉f，一個(gè)人的職業(yè)成長，無不是經(jīng)過無數(shù)的磨練和犯下很多的錯(cuò)誤后才得以成熟的。拿大學(xué)畢業(yè)生來說吧，他們剛從校門步入社會(huì)，頂天只能定位為基礎(chǔ)性人才（叫有基礎(chǔ)的人才）。只有加以第二次培養(yǎng)才有可能成為有用的人才，企業(yè)需要做的就是把他可以犯的錯(cuò)誤控制到最小化。如果不讓員工犯錯(cuò)的話，他哪來的成長呢？ 對(duì)于人才的觀念，很多企業(yè)家都感覺“老婆總是別人的好”。老是覺得其它企業(yè)的員工優(yōu)秀，而忽略了自己員工的優(yōu)點(diǎn)。不可否認(rèn)，在黔西南是一個(gè)人才匱乏的地區(qū)。管理、企劃及營銷人才是當(dāng)前最急需的商業(yè)人才。但有時(shí)候，企業(yè)不是會(huì)找人才，而是會(huì)相人才，優(yōu)秀的管理人才完全可以從企業(yè)員工里脫穎出來?，F(xiàn)在很多企業(yè)在管理與營銷崗位上的人才都不是科班出身，而是從企業(yè)一線慢慢培養(yǎng)起來的，這就是證明。與此同時(shí)，由于他們是
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