【文章內容簡介】 98年10月下旬，中國工商銀行教育部組織部分高校赴歐洲銀行培訓中心考察，總結國際水平的培訓中心有以下特點：機構設置精干、高效；師資隊伍兼職為主，教師素質高；培訓手段現(xiàn)代化；辦學具有開放性；功能具有綜合性；培訓品種具有多樣性；運作規(guī)范、流程一流中國工商銀行院校長赴歐洲考察團. 值得借鑒的歐洲商業(yè)銀行培訓中心[J]. 現(xiàn)代商業(yè)銀行, 1999(02):3435.，從而引入勝任模型這一概念。從下圖可以看出勝任力模型中的基礎序列和新入職員工的培訓具有關聯(lián)關系。唐慶國（2008）提出了有關培訓組織架構的建設問題，并結合培訓體系模型首次建立了完整的培訓體系唐慶國. S銀行K分行企業(yè)培訓設計[D]. 昆明理工大學, 2008.。同年，沈磊（2008）則以我國商業(yè)銀行為研究基礎，[J].上海金融,2008(05):3437.：一個是我國商業(yè)銀行人力資源部門職能轉型和角色轉變是否成功；另一個是勝任力模型與我國商業(yè)銀行人員規(guī)劃和人員招聘管理、培訓管理、績效管理、薪酬管理等如何相互適應。綜上所述：普遍認為勝任力的概念最早是在1973年由麥克利蘭提出，用勝任力取代智力測量，從而為培訓提供了新思路。隨后有學者將勝任力應用于培訓，便出現(xiàn)了基于勝任力模型的培訓體系，其直接目的是為了提高生產(chǎn)力。1993年，Weihrich和koontz通過研究人職匹配與公司戰(zhàn)略發(fā)展的影響，將勝任力模型運用到了企業(yè)當中，建立了針對管理人員的培訓。國內對基于勝任力模型的培訓研究也取得了一定的成果，通過優(yōu)秀組與普通組的對比，找出其差距，并以此為依據(jù)設計培訓體系。20世紀，銀行業(yè)的飛速發(fā)展，使得人才成為其核心競爭力，銀行業(yè)將基于勝任力模型的培訓體系應用于自身培訓機制，尤其是針對銀行新員工的培訓，這一體系將有助于塑造企業(yè)的合格員工傳承企業(yè)的文化建設，并贏得企業(yè)持續(xù)的競爭優(yōu)勢和經(jīng)營發(fā)展。 相關概念界定 勝任力的界定“勝任力”又稱“勝任能力”、“勝任特征”或“勝任特質”，這一概念最早由哈佛大學教授戴維麥克利蘭（DavidMcClelland）于1973年正式提出，它是一個人的深層次特征，這種特征能將某一工作中有卓越成就的員工與表現(xiàn)一般的員工區(qū)分開來。主要表現(xiàn)在特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域業(yè)務知識、認知或行為技能等方面，這些東西都可以被計量，通過這種方法能顯著感受到績效優(yōu)秀與一般者之間的差別。新員工，從廣義上來講，在一個崗位上工作未滿一年的員工統(tǒng)稱為新員工。而從狹義上來講，是企業(yè)為其生產(chǎn)發(fā)展需要而新招募的在該公司工作未滿一年的員工的統(tǒng)稱。本文所指的新員工特定為尚未踏入社會，沒有任何工作經(jīng)驗的應屆畢業(yè)生。新員工主要有以下特質兩方面特質：一是性格特質，二是職場特質。性格特質是一個人在長期社會生活中形成的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征，這種行為特征是通過人的行為方式所顯示出來的思想、認識、品性等方面的內在實質。職場特質是新員工工作中的行為方式。職場特質表現(xiàn)為：一是優(yōu)秀的專業(yè)知識和技能。二學習能力比較高和可塑性很強。三偏愛具有挑戰(zhàn)性的工作。喜歡追求新鮮刺激，對于常規(guī)工作缺乏興趣。四渴望被認同的心理極其強烈，擁有很強的表現(xiàn)欲。、內容、特點培訓是指由組織提供的、旨在改進工作人員的知識、技能、工作態(tài)度與行為，最終實現(xiàn)良好組織效能的有計劃、有組織的教育與學習活動，目的是使受訓者發(fā)揮更大的潛能以提高工作質量。員工培訓一般包括五個步驟，分別是需求分析，目標確定，方式選擇，課程設計，培訓效果評估。培訓具有全員性、層次性、持續(xù)性和實用性四個方面的特點。全員性，就是全體員工都要參加；層次性就是要為不同崗位的員工制定不同的培訓目標；持續(xù)性是指培訓不能一蹴而就，而應該持續(xù)的學習，要隨著工作內容的轉變而轉變；實用性是指員工通過培訓所掌握的技能、更新的知識結構必須要與相應的崗位相適應且能迅速轉化成生產(chǎn)力。本文新員工是指商業(yè)銀行的新進員工，新員工培訓主要是針對應屆畢業(yè)生所設計的培訓。勝任力模型是指將勝任力具體應用于組織管理中。在現(xiàn)階段經(jīng)常被引用的勝任力模型的定義有：（1）勝任力模型是一種為滿足職位表現(xiàn)優(yōu)異的要求而組合起來的結構，它是用來描述為了有效地完成某些特定組織的具體工作而需要的技能、知識和特征的組合。（2）勝任力模型是用來描繪能夠區(qū)分績效優(yōu)異者與一般者的特質、技能、動機和能力，以及特定的工作職位所要求的行為特征的組合。任何勝任力模型的構建均是以勝任力基礎模型為基礎，再結合各個崗位職能的特點加以改進，最終尋求恰當、正確的勝任特征進行組合而形成的。冰山模型(spencer，1993)和洋蔥模型(Boyatzis，1995)是現(xiàn)階段學術界和企業(yè)實踐中公認的較具權威的兩大勝任力基礎模型。要將勝任能力模型引入到新員工培訓中來，就需要對培訓體系作一些調整。(a)(b)兩者的對比看出基于勝任能力的企業(yè)員工培訓和原有培訓之間的區(qū)別與聯(lián)系。(a)中可以發(fā)現(xiàn)，以往的培訓基本上是以工作分析為基礎的，通過分析所得出的范圍較為狹窄，局限在知識和技能等表象的內容上。(b)中勝任能力理論則是從分析業(yè)績一般者與業(yè)績者優(yōu)秀的特征出發(fā)的，涵蓋的內容較廣，尤其還包括了以工作分析為基礎的需求評價方法這一傳統(tǒng)培訓法難以發(fā)現(xiàn)的某些潛在的內容。第三章商業(yè)銀行新員工培訓現(xiàn)狀及存在問題1912年，中國人民銀行成立，前身是中國第一家國家銀行戶部銀行。2006年在香港和上海掛牌上市，截止2014年，總資產(chǎn)為126,，凈利潤為1,。中國銀行是中國國際化程度最高的銀行，在民族金融業(yè)中長期處于領先地位，并在國際金融界占有一席之地。有關培訓方面，中國銀行首先在日常的培訓活動中建立了網(wǎng)絡學習平臺，將大量的知識放在公司的網(wǎng)絡上供員工學習，以幫助員工逐步提高；在省行所在地建立培訓中心為員工提供優(yōu)質的學習環(huán)境；提高員工的綜合素質，培養(yǎng)綜合型人才。其次在進行員工培訓時，中國銀行會根據(jù)不同的情況制定不同的培訓方案。交通銀行成立于1908年，是我國最早的發(fā)鈔行。截至2014年。2014年，交通銀行居福布斯全球企業(yè)2000強第65位，其發(fā)展戰(zhàn)略是走國際化、綜合化道路。在員工培訓方面，交通銀行非常重視人才隊伍的建設。為全面推進人才隊伍的建設，實行人才培養(yǎng)投入優(yōu)先保障政策，完善了《交通銀行教育培訓經(jīng)費管理辦法》保證了人才培訓的經(jīng)費充足。在新員工培訓方面，由總行培訓中心統(tǒng)一設計培訓方案，編輯、訂購培訓書籍，由各省直分行培訓中心負責新員工培訓工作的具體實施。培訓結束后，由分行培訓中心組織上崗考試，考試合格者安排正式崗位；考試不合格者重新學習，直至符合上崗資格，錄用上崗。包商銀行是在1998年12月成立的。在2007年9月經(jīng)中國銀監(jiān)會批準更名為包商銀行。作為內蒙古自治區(qū)最早成立的股份制商業(yè)銀行，包商銀行是中國銀監(jiān)會評定的首批風險最?。炊墸┑钠呒页鞘猩虡I(yè)銀行之一，近幾年監(jiān)管風險評級也始終保持在二級水平。為了提高服務滿意度，增強核心競爭力，包商銀行正完善自己的培訓體制。包商銀行在人力資源部成立了培訓工作領導小組，負責員工培訓規(guī)劃制定，組織員工培訓工作的實施。除此之外，包商銀行每年都選送中高層員工進行短期培訓，還會請國內外優(yōu)秀專家為員工開辦講座。包商銀行還建立了激勵考核制度來保障培訓效果。以上三家商業(yè)銀行包括國有商業(yè)銀行、股份制商業(yè)銀行以及城市商業(yè)銀行，綜合上述銀行的員工培訓現(xiàn)狀可以看出，商業(yè)銀行培訓的發(fā)展經(jīng)歷了由起步到探索到初步發(fā)展的三個階段。國有商業(yè)銀行培訓工作起步較早，逐步形成了完善的培訓體系；緊跟國有商業(yè)銀行發(fā)展道路的股份制商業(yè)銀行各項工作發(fā)展迅速，其培訓工作也相對靈活，摸索出一條適應自身發(fā)展的培訓模式；而城市商業(yè)銀行設立時間較晚，在規(guī)模上遠不敵國有商業(yè)銀行以及部分股份制商業(yè)銀行，其培訓管理起步較晚，雖制定了相關培訓管理制度，但因其主要財力物力放在開拓市場方面，其培訓機制的建設投入相對不足，仍未形成完善的培訓機制。隨著金融市場化的不斷深化，各商業(yè)銀行面臨著巨大的競爭壓力，人才作為企業(yè)的核心競爭力將是銀行業(yè)競爭的發(fā)展趨勢。員工培訓作為企業(yè)管理的重要組成部分，在企業(yè)未來發(fā)展道路上扮演著非常重要的角色。商業(yè)銀行作為一個特殊的企業(yè)，其員工培訓工作的好壞直接影響著其未來發(fā)展的成敗。縱觀我國商業(yè)銀行現(xiàn)行的新員工培訓方式，可以發(fā)現(xiàn)主要存在如下三個問題，即：培訓形式問題、培訓著重點問題、培訓方法問題。針對培訓形式問題，我國商業(yè)銀行現(xiàn)行的新員工培訓形式多采用對不同崗位的新員工實行合并培訓的形式。該培訓方式雖有節(jié)約成本等優(yōu)勢，但忽略了崗位差異，不利于新員工針對于具體崗位的入職。本文將利用老員工在不同職業(yè)能力上的差異檢驗，驗證綜合柜員與客戶經(jīng)理之間是否存在較為明顯的職業(yè)能力差異，以證明分崗位培訓形式的合理性。針對培訓著重點問題，我國商業(yè)銀行現(xiàn)行的新員工培訓方式并未區(qū)分新員工所需的重要職業(yè)能力與一般職業(yè)能力。本文將針對不同崗位，利用新老員工在不同職業(yè)能力上的差異檢驗，探索銀行新員工所應具備的重要職業(yè)能力，即與老員工存在明顯差異的職業(yè)能力。 針對培訓方法問題，我國商業(yè)銀行現(xiàn)行的新員工培訓方法較為模糊化，并沒有針對于不同的所需職業(yè)技能設計完善合理的培訓制度。本文將嘗試利用勝任力模型，在訪談和問卷調查的基礎上，解決培訓形式、培訓著力點問題的基礎上，針對不同崗位新員工所需具備的重要職業(yè)能力，提出更有針對性的培訓方法。第四章商業(yè)銀行新員工勝任能力模型的建立勝任能力模型是人力資源規(guī)劃中的重要內容之一，它的結構設計與人力資源規(guī)劃一樣。要構建員工的勝任能力，首先要做的就是提取員工勝任能力特征的關鍵詞。在一般情況下，有三種方式可供使用，包括：演繹法、歸納法和限定選項法。歸納法：采用以行為事件訪談法和關鍵樣本法為主的方法收集特定員工群體的個性特征，經(jīng)過歸納整理總結出勝任能力特征的方法。行為事件訪談法（BEI， Behavioral Event Interview）在同類研究中的運用相當廣泛。演繹法：從一般性的前提出發(fā)，由普遍結論或一般性事件通過推導即“演繹”，得出具體陳述或個別結論的方法。具體到組織中，就是指從企業(yè)的使命、愿景、價值觀以及戰(zhàn)略中推導出某些特定員工群體所需要的可以導致高績效行為特征的方法。限定選項法：首先，由專業(yè)人士依據(jù)自己對企業(yè)所了解的內容，提出較多的一組勝任力特征項目，然后以集體討論的方法進行篩選，最終保留確定出一套包含可靠勝任力項目的勝任力模型。本文擬采用勝任力項目見下表：編號勝任力特征含義分值123451團隊意識注重團隊的整體配合，以集體利益和整體目標為重2責任心對工作有較強責任感，勇于承擔責任3風險意識能正確認識風險，并主動防范風險的意識4溝通能力能夠清晰明確地闡明自己的觀點5大局觀能從長遠而且全面的角度考慮問題6業(yè)務知識具備完成崗位工作所必需的金融、會計、法律等知識7主動性在工作中積極、主動、自覺、投入8服務意識工作以客戶為中心，有自覺自愿為客戶服務的意識9真誠對待客戶和同事真實坦誠10吃苦耐勞能承受高強度的工作及其壓力，堅持完成各項工作任務11毅力堅持、不畏困難、不肯輕易放棄的性格12豐富的工作經(jīng)驗具有豐富的實踐經(jīng)驗13人際互動注重與人的交流和互動，積極創(chuàng)造和睦的人際氛圍14文化素養(yǎng)具有通過教育、培訓、自學等所形成的文化知識水平15個人形象五官端正，干凈利落，注意個人形象。16應變能力遇到突發(fā)事件與異常情況的處理能力17操作技巧對操作系統(tǒng)的熟練程度18壓力管理面對管理壓力的能力19銷售技巧從事金融服務產(chǎn)品營銷應有的技巧20技能水平點鈔、打字速度綜上所述，根據(jù)商業(yè)銀行的戰(zhàn)略經(jīng)營目標及其發(fā)展要求，本研究主要采用限定選項法，以歸納和演繹法作為輔助方法來構建商業(yè)銀行新員工的三個基本勝任能力模型。本文以30個工作年限為3年以上的綜合柜員、12個新入職的綜合柜員、19個工作年限為3年以上的客戶經(jīng)理，19個新入職的客戶經(jīng)理為研究對象。他們主要回答如下問題：通過對比入職三年以上的綜合柜員與客戶經(jīng)理在20個題項上的差異，計算有差異題項數(shù)目占總數(shù)目比例，分析我國商業(yè)銀行入職培訓模式應當為分崗位培訓還是統(tǒng)一培訓。通過對比入職三年以上的綜合柜員與新入職的綜合柜員在20個題項上的差異，分析我國商業(yè)銀行綜合柜員入職培訓的重點培訓方面。通過對比入職三年以上的客戶與新入職的客戶經(jīng)理在20個題項上的差異，分析我國商業(yè)銀行客戶經(jīng)理入職培訓的重點培訓方面。使用spss20中的獨立樣本T檢驗，對入職3年以上的兩崗位員工在20個題項上的自評得分進行差異分析。得到結果如下表所示：方差方程的Levene檢驗均值方程的t檢驗FSig.tdfSig.(雙側)均值差值標準誤差值差分的 95% 置信區(qū)間下限上限P1假設方差相等.09047.174.178.112假設方差不相等.200.188.137P2假設方差相等.737.39547.868.189.350假設方差不相等.865.184.340P3假設方差相等.027.33845.737.086.255.600假設方差不相等.401.690.086.215.520P4假設方差相等.11947.055