【文章內(nèi)容簡介】 來。其缺點是，不易為模擬的生產(chǎn)單位明確任務(wù)，造成考核上的困難；各生產(chǎn)單位領(lǐng)導(dǎo)人不易了解企業(yè)的全貌，在信息溝通和決策權(quán)力方面也存在著明顯的缺陷。 矩陣制 　　在組織結(jié)構(gòu)上，把既有按職能劃分的垂直領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)，又有按產(chǎn)品（項目）劃分的橫向領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的結(jié)構(gòu)，稱為矩陣組織結(jié)構(gòu)。 　　矩陣制組織是為了改進直線職能制橫向聯(lián)系差，缺乏彈性的缺點而形成的一種組織形式。它的特點表現(xiàn)在圍繞某項專門任務(wù)成立跨職能部門的專門機構(gòu)上，例如組成一個專門的產(chǎn)品（項目）小組去從事新產(chǎn)品開發(fā)工作，在研究、設(shè)計、試驗、制造各個不同階段，由有關(guān)部門派人參加，力圖做到條塊結(jié)合，以協(xié)調(diào)有關(guān)部門的活動，保證任務(wù)的完成。這種組織結(jié)構(gòu)形式是固定的，人員卻是變動的，需要誰，誰就來，任務(wù)完成后就可以離開。項目小組和負責(zé)人也是臨時組織和委任的。任務(wù)完成后就解散，有關(guān)人員回原單位工作。因此，這種組織結(jié)構(gòu)非常適用于橫向協(xié)作和攻關(guān)項目。 　　矩陣結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是：機動、靈活，可隨項目的開發(fā)與結(jié)束進行組織或解散；由于這種結(jié)構(gòu)是根據(jù)項目組織的，任務(wù)清楚，目的明確，各方面有專長的人都是有備而來。因此在新的工作小組里，能溝通、融合，能把自己的工作同整體工作聯(lián)系在一起，為攻克難關(guān)，解決問題而獻計獻策，由于從各方面抽調(diào)來的人員有信任感、榮譽感，使他們增加了責(zé)任感，激發(fā)了工作熱情，促進了項目的實現(xiàn)；它還加強了不同部門之間的配合和信息交流，克服了直線職能結(jié)構(gòu)中各部門互相脫節(jié)的現(xiàn)象。 　　矩陣結(jié)構(gòu)的缺點是：項目負責(zé)人的責(zé)任大于權(quán)力，因為參加項目的人員都來自不同部門，隸屬關(guān)系仍在原單位，只是為會戰(zhàn)而來，所以項目負責(zé)人對他們管理困難，沒有足夠的激勵手段與懲治手段，這種人員上的雙重管理是矩陣結(jié)構(gòu)的先天缺陷；由于項目組成人員來自各個職能部門，當任務(wù)完成以后，仍要回原單位，因而容易產(chǎn)生臨時觀念，對工作有一定影響。 　　矩陣結(jié)構(gòu)適用于一些重大攻關(guān)項目。企業(yè)可用來完成涉及面廣的、臨時性的、復(fù)雜的重大工程項目或管理改革任務(wù)。特別適用于以開發(fā)與實驗為主的單位，例如科學(xué)研究，尤其是應(yīng)用性研究單位等。 [編輯]企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的影響因素[1]　　運用AHP和權(quán)變理論分析的理論依據(jù)。 　　首先，從權(quán)變的觀點來看，不存在一個普遍適用的、理想的組織結(jié)構(gòu)。恰當而有效的組織結(jié)構(gòu)決定于一定時期內(nèi)企業(yè)所處的具體環(huán)境和多種影響因素，而環(huán)境和因素是變化的，即使同一個企業(yè)在不同時期的組織結(jié)構(gòu)也不同。各企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的特點和條件，以往和將來國內(nèi)外企業(yè)業(yè)務(wù)的相對比重，企業(yè)的歷史背景、業(yè)務(wù)性質(zhì)以及經(jīng)營戰(zhàn)略和所處的環(huán)境來決定采用何種組織形式。因此，組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計與管理實際上是一個動態(tài)過程，實踐表明，組織結(jié)構(gòu)的大變動雖不一定，但是小變動卻是經(jīng)常的，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化同樣遵循“嘗試錯誤”的規(guī)律，它必須與偶然事件相聯(lián)系，而不是純粹的合理產(chǎn)物。組織權(quán)變管理的任務(wù)即是要在弄清組織所在環(huán)境及變化的基礎(chǔ)上，調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，建立有效的組織結(jié)構(gòu)，促進企業(yè)快速發(fā)展。 　　其次， 應(yīng)用AHP進行數(shù)據(jù)處理。層次分析法(AHP)是美國匹茲堡大學(xué)教授、。它能將難以定量的總目標進一步分解，利用可精確化、定量化的子目標系統(tǒng)解決問題，并且能有效地測度子目標定量判斷的一致性。一般情況下，影響組織結(jié)構(gòu)的因素是多方面的，如僅僅依靠評價者的定性分析和邏輯判斷，缺乏定量分析依據(jù)來評價各影響因素的重要性，顯然十分困難，因此，為了不遺漏任何一項影響因素，提高組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的有效性，應(yīng)當發(fā)揮AHP的優(yōu)選作用，引入定量分析。利用層次分析法建立模型，采用兩兩比較判斷的輸入方式，將組織結(jié)構(gòu)各影響因素排出優(yōu)劣次序，作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的依據(jù)。 　　根據(jù)權(quán)變理論確定影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的因素。 　　由權(quán)變理論可知，企業(yè)所處的環(huán)境是復(fù)雜多變的，復(fù)雜的企業(yè)環(huán)境意味著多種影響組織結(jié)構(gòu)的因素并存，企業(yè)在進行組織機構(gòu)設(shè)計時可根據(jù)權(quán)變理論確定影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的因素。一般來說，影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的因素可歸納為兩方面：外部環(huán)境，包括技術(shù)、具體制度等。組織的任何活動都需要利用一定的技術(shù)和反映一定技術(shù)水平的特殊手段來進行，技術(shù)以及技術(shù)設(shè)備的水平，不僅影響組織活動的效果和效率，而且會對組織的職務(wù)和設(shè)置與部門劃分、組織問的關(guān)系，以及組織結(jié)構(gòu)的形式和總體特征等產(chǎn)生相當程度的影響。另外，社會上不斷出現(xiàn)的新體制、新政策、新制度、新組織以及新的管理原理和方法，也必然要影響到個人、組織以及地區(qū)性環(huán)境的變化。 　　內(nèi)部環(huán)境，包括組織戰(zhàn)略、組織規(guī)模、組織文化、成員狀況等方面。由于組織戰(zhàn)略決定了企業(yè)的任務(wù)，從而從根本上影響到組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計與調(diào)整。企業(yè)的主要任務(wù)是取得產(chǎn)量規(guī)模經(jīng)濟效益，因此，組織結(jié)構(gòu)將以保證企業(yè)生產(chǎn)率和效率的提高為首要目標。組織的規(guī)模往往與組織的成長或發(fā)展階段相關(guān)聯(lián)，伴隨著組織的發(fā)展，組織活動的內(nèi)容會日益復(fù)雜，人數(shù)會逐漸增多，活動的規(guī)模和范圍會越來越大，這樣，組織的結(jié)構(gòu)也必須隨之調(diào)整，才能適應(yīng)成長后的組織的新情況。組織文化是一種內(nèi)化控制，組織成員將組織的目標當作個人目標，將組織利益看作是個人的利益，把組織目標實現(xiàn)看作是個人目標的實現(xiàn)，員工的態(tài)度、經(jīng)驗、地位、教育程度、文化水平、對工作的興趣等都會對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的模式產(chǎn)生影響。 　　運用AHP分析影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的因素。 　　運用AHP將影響企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與調(diào)整的因素當作由多種因素作用的大系統(tǒng)，按照～定的隸屬關(guān)系將這些相互制約、相互關(guān)聯(lián)的因素排成從高到低的若干層次，即構(gòu)造階遞層次結(jié)構(gòu)，然后由專家、學(xué)者、權(quán)威人士對各因素兩兩比較重要性，再利用數(shù)學(xué)方法，對各因素層層排序，從中選出有較大影響的因素進行兩兩比較，從而得出其重要程度的排序并對此進行分析。 　　建立層次結(jié)構(gòu)模型。AHP通過建立組織結(jié)構(gòu)影響因素的層次結(jié)構(gòu)模型{見圖1)，根據(jù)備選組織結(jié)構(gòu)形式對目標層影響程度的大小來選擇最適合的組織結(jié)構(gòu)形式。 　　構(gòu)造判斷矩陣。判斷矩陣表示層次結(jié)構(gòu)模型中，針對上一層次某因素來說，本層次有關(guān)因素相對重要性的比較。假定A層中元素Ak與下層B1，B2，...B_n有聯(lián)系構(gòu)造的判斷矩陣形式如下： 搜集相關(guān)資料，通過征集專家意見，運用實驗心理學(xué)的Bipolar標度(即1—9標度)，表示同一層級間兩兩因素對上一層因素的相對重要程度，從而判斷矩陣可表示為： 上式n是B的特征值，W是B的特征向量。這就是提示可以利用求重量比判斷矩陣之特征向量的方法來求得物品的實際重量W 如果B是精確比值矩陣，則其特征值λmax=n，即Aw=λmax W。但一般情況下，B是近似估計值，故有λmax≥n，因此可以利用λmax與n的誤差來判斷B的準確性。 　　最優(yōu)組織結(jié)構(gòu)形式的選擇。判斷矩陣構(gòu)造好之后，就可以計算出矩陣中層次單排序結(jié)果，通過一致性檢驗之后進行層次總排序，并進行整體一致性檢驗。通過整體一致性檢驗的層次總排序結(jié)果就是各種方案針對目標層的相對影響程度。根據(jù)層次總排序結(jié)果對各種方案的影響程度，可以得出影響組織結(jié)構(gòu)各因素的排序結(jié)果，以選擇最優(yōu)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方案。 　　綜上所述，本文利用權(quán)變理論和AHP構(gòu)造了一個實際操作性較強的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方案選擇的評價模型，將有助于企業(yè)調(diào)整自身的組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)實際情況，選擇適合自己的組織結(jié)構(gòu)，使企業(yè)具有較強的適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力，以在更為激烈的競爭中處于有利地位。 [編輯]企業(yè)組織架構(gòu)設(shè)計規(guī)范方法 　　企業(yè)組織架構(gòu)設(shè)計規(guī)范方法——目標功能樹系統(tǒng)分析模型 　　如何解決組織架構(gòu)設(shè)計規(guī)范化的四個方面的問題？ 　　專門探索解決組織架構(gòu)設(shè)計的科學(xué)方法，到目前為止，還很少有人進行探索，也沒有見諸書刊的文獻。在這種情況下，對組織架構(gòu)設(shè)計規(guī)范化的討論，就僅僅變成了一種討論者個人在組織架構(gòu)上的主觀偏好的陳述。 　　我們說規(guī)范與否，在這里并不是一種簡單的價值判斷，不是由自己的主觀偏好來認定什么是好、什么是壞，而是要把握所規(guī)范的對象本身的性質(zhì)，用所要規(guī)范的對象自身的內(nèi)在邏輯聯(lián)系和發(fā)展規(guī)律，來定義規(guī)范。也就是說，不是從外部向要規(guī)范的對象強加一個什么，而是讓要規(guī)范的對象本身按照它應(yīng)有的形式和規(guī)律運行和發(fā)展。只有這樣，才能使規(guī)范化管理這一工作達到應(yīng)該有的提升企業(yè)價值的目的。企業(yè)規(guī)范化管理，必須在企業(yè)價值的提升——管理效率和管理效益的改善上有充分體現(xiàn)。我們在探索對企業(yè)規(guī)范化管理問題時，一再強調(diào)要尋求一個科學(xué)的方法，其最根本的一點就是如何解決管理的效率和效益問題。 　　規(guī)范企業(yè)組織架構(gòu)設(shè)計的科學(xué)方法是什么？ 　　在回答這一問題之前，首先必須明白企業(yè)組織本身是什么這一問題。 　　前面已作過分析，企業(yè)組織是一個有機系統(tǒng)，是存在于一個更大系統(tǒng)之中的有機系統(tǒng)，其內(nèi)部又可以細分為很多子系統(tǒng)。而企業(yè)組織作為一個由人構(gòu)成的社會組織，本身是具有目的性的，也就是說它的存在是服務(wù)于人的特定目的的，它是人為達到特定目的而創(chuàng)建的。企業(yè)組織與自然存在物不一樣，它是由人創(chuàng)造的，它必須服務(wù)于創(chuàng)造它的人的意志和目的。從這個意義上講，可以說它是人們?yōu)檫_到一種特定目的而由人自己創(chuàng)造的一個工具。 　　企業(yè)作為由人創(chuàng)建的一個工具性的社會組織，其目的和目標是顯然的，其內(nèi)部架構(gòu)必須服務(wù)于這特定的目的和目標，也是顯而易見的。它的這種目的性和功能性特征，為我們尋找到對它進行規(guī)范的科學(xué)方法提供了線索。這方法就是與它的目標功能特性直接對應(yīng)的目標功能樹系統(tǒng)分析模型。 　　所謂目標功能樹系統(tǒng)分析模型，也就是通過對分析對象本身所存在的目標功能結(jié)構(gòu)進行系統(tǒng)分析，以分析確定分析對象的內(nèi)在結(jié)構(gòu)和發(fā)展運行的規(guī)律。 　　由人所創(chuàng)造的存在物有一個共同的特點，這就是它們具有目標和功能這樣一種多層次的結(jié)構(gòu)。山水草木本身的存在沒有任何目的性，在它的內(nèi)部也就無法對它區(qū)別出目標和功能這樣的層次結(jié)構(gòu)來。草木本身沒有意志，當它被人選做達成某一特定目的的特殊工具時，也就是人賦予了它特定的目的性。能夠?qū)崿F(xiàn)這一目的的作用也就成了它的功能。當這種自然存在物被選為人的特定工具的時候，它也就不再是完整意義上的自然存在物，而是被注入了人的意志目標的手段和工具。在這里的目標，實際上是人的目標，其功能是它相對于這種目標的作用和性質(zhì)。 　　而目標和功能并不是截然對立的，而是相互依存的。相對于功能作用，目標才成其為目標。功能作用只有相對于一定目標，它才成其為功能。呼吸是肺的功能作用，但它只有相對于需要呼吸的動物才有這種功能作用。需要就是一種特定的目的或目標。并且目標和功能本身的定義也是相對的，在一個復(fù)雜的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)中，目標和功能是在多重層次上存在的。為實現(xiàn)一定的目標，必須有相應(yīng)的功能；為保證一定功能的正常發(fā)揮，又必須有一系列細小的功能。上一層次的功能相對于下一層次的功能，也就成了目標。 　　通過這種目標功能樹分析，可很方便有效地理清系統(tǒng)內(nèi)部的層次結(jié)構(gòu)。就企業(yè)組織這一特定系統(tǒng)而言，通過運用目標功能樹系統(tǒng)分析模型對它進行分析，就可準確地為企業(yè)組織架構(gòu)的設(shè)計提供一個框架性工具。這種分析，不僅有助于我們確定企業(yè)不同時段上要達成的目標，而且有助于我們一層一層地選擇確定為達成企業(yè)目標而必須采取的具體措施辦法。 　　就企業(yè)系統(tǒng)進行分析，企業(yè)的目標就是要賺錢。企業(yè)通過什么途徑賺錢？如何才能賺錢？稍加分析就會發(fā)現(xiàn)企業(yè)系統(tǒng)，是由信息（信息流）、組織（人流）、營銷（物流）、財務(wù)（資金流）四大系統(tǒng)構(gòu)成的。這是就第一個層次的目標功能作用進行的分析。如果要進一步地細分，進入第三和第四個層次的目標功能作用關(guān)系的分析，就可得到61個小的子系統(tǒng)。下面就企業(yè)的“四流”形成的系統(tǒng)分別進行分析，以明確其內(nèi)部結(jié)構(gòu)，及其各個層次上的子系統(tǒng)的目標功能作用。 [編輯]企業(yè)組織架構(gòu)