【文章內容簡介】 獻。 與績效掛鉤的獎勵制度 高度敬業(yè)的首要動因與薪酬有關。然而研究表明，重要的不是員工所獲薪酬的高低，而是企業(yè)如何利用薪酬以及其他形式的獎勵和認可，令員工產生自己是企業(yè)的重要一分子的感覺。歸屬感對員工的敬業(yè)精神有關鍵性的影響，其中心理獎勵是至關重要的，如對企業(yè)的主人翁感、融入感以及堅信自己的工作對于幫助公司實現(xiàn)目標很重要。 創(chuàng)造歸屬感的一種方法就是把獎勵與業(yè)務結果掛鉤。有研究表明，如果你將獎勵與員工的個人績效和業(yè)務結果掛鉤，這些獎勵對于他的激勵程度與他保持和改進績效的程度有著密切的關系。美國標準公司（american standard panies）把獎勵與財務結果和六西格瑪目標掛鉤。在許多高績效的公司里，管理層還制定了個人績效獎勵計劃，評估的指標不僅僅包括傳統(tǒng)的銷售或收益目標。 適宜的工作場所設計 通常，管理者不認為工作場所的設計對員工的敬業(yè)精神和士氣有什么重要影響。然而研究表明，在創(chuàng)造了適宜的工作場所的公司，員工的敬業(yè)程度遠遠高于一般的公司。 如今很多公司都在嘗試利用工作場所設計來增強員工敬業(yè)度并改善整個員工隊伍的績效。以廣告公司wieden + kennedy（為耐克策劃just do it廣告而聞名）為例，它為公司最重要的員工創(chuàng)意團隊提供有利于激發(fā)創(chuàng)意火花的工作環(huán)境。 在其位于俄勒岡州波特蘭市的總部，公司可能會邀請專業(yè)設計師、作家、舞蹈家和行為藝術家來與其員工共享工作空間，以加強公司的創(chuàng)作氛圍。公司將總部設在一個有許多畫廊、劇院和以設計為導向的零售店（如家具店）的社區(qū)內。更重要的是，它制定了利用有利的環(huán)境以鼓勵創(chuàng)造性互動的計劃。公司把員工分成4個小組，30個員工相互為鄰，并鼓勵他們參與創(chuàng)意競賽。為了促進能夠激發(fā)新思想的社交互動，公司為員工提供了諸如咖啡吧、籃球場和各種休閑區(qū)域等便利設施。 享有“全球第一CEO”之稱的GE前董事長兼CEO杰克韋爾奇曾經說過:“任何一家想競爭取勝的公司，必須設法使每個員工敬業(yè)”。由此可見，敬業(yè)度與企業(yè)績效的關系非常密切，它有助于提升組織生產力、利潤和顧客滿意度并減少員工流失和事故的發(fā)生。現(xiàn)代商業(yè)競爭實質上是對于人力資源的競爭，所以提高員工敬業(yè)度，充分發(fā)揮員工的潛在能力，是使企業(yè)長久立于不敗之地的法寶。各層級的企業(yè)管理者都可參考以上列出的十點，并將它們應用到實際工作中去提高員工的敬業(yè)精神。例如，他們可以積極與員工溝通有關公司變革的信息，并確保員工得到訪問信息庫和知識庫所需的培訓；他們可以與員工討論人力資源方面的計劃和政策，讓員工知道這些政策不僅連貫一致、公平公正，還得到了公司最高層的支持；他們可以用簡單的方式對員工的績效予以肯定和獎勵，例如在團隊會議上表彰某人等；他們可以幫助公司招聘有可能更敬業(yè)的員工，對員工進行指導并鼓勵他們參加培訓；他們可以幫助公司確保其工作環(huán)境滿足不同工作類型的員工的具體需求。毋容置疑，隨著管理實踐中的廣泛應用和理論研究的日臻完善，員工敬業(yè)度在未來必將成為越來越受企業(yè)所關注的議題。（文章來源：大易咨詢編輯整理）企業(yè)員工滿意度、敬業(yè)度和忠誠度之初探引言：國內外對員工滿意度、員工敬業(yè)度和員工忠誠度的研究由來已久，但一直處于較零散的狀態(tài)。在現(xiàn)實的企業(yè)管理中，員工滿意未必敬業(yè)，而敬業(yè)又未必對組織忠誠，本文試把員工滿意度、員工敬業(yè)度和員工忠誠度結合起來進行研究，分別界定“三度”的概念，并探討了三者之間的關系，以及他們是如何影響組織績效的，并對企業(yè)如何提高“三度”的對策提出了建議。管理大師彼得杜拉克(Peter FDrucker)曾經說過：“企業(yè)只有一項真正的資源——人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！泵绹洕鷮W家西奧多舒爾茨(Theodore WSchultz)曾經估算，；。可見，注重人力資源的作用才是實現(xiàn)一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵。留住人才特別是核心人才是組織在競爭中立于不敗之地的關鍵。員工的需求和期望不斷發(fā)生變化，單純提高員工的滿意度已不能使組織得到持續(xù)長遠的發(fā)展，而員工的敬業(yè)和忠誠才是導致企業(yè)成功的重要的直接因素。留住人才，培養(yǎng)其敬業(yè)精神和忠誠的職業(yè)態(tài)度是組織提升績效、長期發(fā)展的良方。因此，對企業(yè)來說，員工滿意度、敬業(yè)度和忠誠度三者的有效結合必然會大大提高企業(yè)的競爭能力，吸引和留住人才，更長遠、有效地發(fā)揮員工的才智。一、員工滿意度、敬業(yè)度和忠誠度的概念員工滿意(Emp1oyee Satisfaction)是指一個員工通過企業(yè)可感知的效果與他們的期望值相比較后所形成的感覺狀態(tài)。員工滿意度(Employee Satisfaction Barometer)的定義是：員工接受企業(yè)的實際感受與其期望值比較的程度(員工滿意度=實際感受/期望值)。這個定義既體現(xiàn)了員工滿意的程度，也反映出企業(yè)在達成員工需求方面的實際結果。滿意是一個相對的概念：超出期望值是滿意；達到期望值基本滿意；而低于期望值就是不滿意。關于員工的敬業(yè)度準確的解釋，目前業(yè)界還沒有統(tǒng)一的定義。有的研究機構認為，員工敬業(yè)度是在給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，發(fā)揮他的優(yōu)勢的基礎上，使每個員工作為自己所在單位的一分子，產生一種歸屬感，產生“主人翁責任感”。而另一些則認為，員工敬業(yè)度衡量的是員工樂意留在公司和努力為公司服務的程度。從上面看出，對員工的敬業(yè)度的說法雖然不統(tǒng)一，但強調的共同點是：員工的敬業(yè)度實際上指的是員工在情感和知識方面對企業(yè)的一種承諾和投入，他們會努力的工作，表現(xiàn)出一系列的行為來對公司的經營進行正面的影響。員工忠誠有不同的分類。第一，主動忠誠和被動忠誠。這是根據員工愿意留在企業(yè)長期工作的原因進行的分類。被動忠誠是指員工本身并不愿意長期在該企業(yè)工作，然而由于一些客觀上的約束因素，導致其不得不繼續(xù)留在該企業(yè)。這些約束往往是一些物質方面的因素，比如較高的薪酬、良好的福利、優(yōu)越的工作環(huán)境甚至上下班方便等。當情況發(fā)生變化，員工就不再忠誠。這是一種非主動狀態(tài)，也可以稱作是低水平的忠誠。主動忠誠指的是員工在主觀上有強烈的忠誠于企業(yè)的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工目標的高度協(xié)調一致，組織幫助員工發(fā)展自我和實現(xiàn)自我等因素造成的。這種狀態(tài)是一種主動的狀態(tài)，可稱為高水平的忠誠。第二，對企業(yè)(或個人)忠誠和對事業(yè)忠誠。這是按照員工忠誠的對象劃分的。所謂對企業(yè)或個人的忠誠，是指員工對公司的忠誠，或對上級、對企業(yè)領導者個人的忠誠。對事業(yè)的忠誠，其核心在于忠于一種認同的理想。職業(yè)忠誠，是指員工清楚地權衡自己的優(yōu)劣勢，以選擇適合自己性格和能力特點的職業(yè)，致力于達到此職業(yè)的最高境界。二、員工滿意度、敬業(yè)度和忠誠度之間的關系員工滿意度、敬業(yè)度與忠誠度是有區(qū)別的。滿意度是對企業(yè)內部各項制度規(guī)章、工作環(huán)境和條件等的滿意程度，表現(xiàn)在物質和精神兩個方面；敬業(yè)度體現(xiàn)在員工行動上對工作的投入與責任感；忠誠度體現(xiàn)的是多向互動中員工對企業(yè)的忠誠程度，涉及企業(yè)對員工從招聘到解聘的諸多環(huán)節(jié)。滿意度與敬業(yè)度最大的區(qū)別在于，滿意度不一定能夠促使員工以敬業(yè)的行為方式來幫助企業(yè)達到其經營目標。滿意度基于許多方面而產生，可以因為公司離住家很近，或對公司所提供的福利如免費的午餐感到滿意。但是，這些都不一定能帶來敬業(yè)的行為。公司的挑戰(zhàn)不是在于促使員工滿意，而在于如何能夠讓員工有敬業(yè)的行為。通常來說，滿意的員工相對敬業(yè)，但是并不一定完全敬業(yè)，這只是一個必要條件，而非充分條件。敬業(yè)度與忠誠度最大的區(qū)別在于，敬業(yè)不一定能夠促使員工有一種對企業(yè)忠誠的行為方式來幫助企業(yè)達到其經營目標。員工敬業(yè)的原因一般是由于個人職業(yè)素養(yǎng)和責任心較高，或者成就感較強，或者工作環(huán)境的積極影響等因素。而忠誠包括對職業(yè)的忠誠和對企業(yè)的忠誠，員工可能同時敬業(yè)且對自己的職業(yè)忠誠，但并不必然導致對企業(yè)的忠誠。在一般條件下，員工的忠誠度、員工滿意度和員工敬業(yè)度之間是正相關的關系。即員工對工作、對企業(yè)的高滿意度會導致員工對企業(yè)的高忠誠度和高度敬業(yè)。有時，即使員工因某種不可抗力離開企業(yè)，他仍會保守企業(yè)的某些秘密，保持對企業(yè)的信任和熱愛，也愿意推薦別人到企業(yè)工作。而反過來說，由于對企業(yè)的不滿意，企業(yè)員工的低責任心和低敬業(yè)度會導致員工對企業(yè)的低忠誠度。并且，這種相關關系是相互的，員工忠誠又對員工的敬業(yè)度和滿意度具有較大影響，高忠誠度會帶來員工之間的信任，會促使員工做出維護企業(yè)信譽和形象的行為，對客觀事實能理性的滿意，即提高了員工的敬業(yè)度和滿意度。三、員工滿意度、敬業(yè)度和忠誠度對組織績效的影響員工滿意度、員工忠誠度和員工敬業(yè)度三者在對組織績效的作用上是一致的，即高度的員工滿意、員工敬業(yè)和員工忠誠能夠促使企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。可以說員工滿意、員工敬業(yè)、員工忠誠就是生產力。1. 員工滿意對組織績效的影響關于滿意度和組織績效關系的研究主要有霍桑實驗、赫茲伯格的雙因素理論、布雷菲爾德及克洛克特的研究。前二者得出了工作態(tài)度和績效的正相關的結論，所不同的是赫茲伯格把影響工作滿意度的因素分為保健因素和激勵因素。華納斯的觀點完全不同，他總結了布雷菲爾德和克洛克特的實驗，認為滿意感和績效之間也許根本不存在一種單一的“正”相關關系，他認為滿意度與績效之間不是簡單的正相關關系，滿意度和績效都是另一變量的函數(shù)，但他沒有對這四種狀態(tài)進行實證研究。哈佛大學的一項研究表明，員工滿意度每提高5%，企業(yè)盈利隨之提高25%。這些都表明了提高員工滿意度對企業(yè)的發(fā)展有著直接而深遠的影響。聯(lián)邦快遞發(fā)現(xiàn)當其內部顧客的滿意率為85%時，公司顧客滿意率高達95%。有研究也表明：滿意度與缺勤率之間存在著一種穩(wěn)定的負相關關系。一般而言，工作滿意度較低的員工，缺勤率較高。滿意度與流動率之間也是負相關的關系，而且負相關的程度比滿意度與缺勤率之間的負相關程度高。但是，員工績效水平、勞動力市場狀況、工作機會、任職時間等因素，也會影響滿意度與流動率之間的負相關關系。2. 員工敬業(yè)對組織績效的影響員工敬業(yè)有助于提高組織績效，敬業(yè)員工的增加與利潤增加往往有著十分緊密的聯(lián)系：通過提高生產效率或大幅度降低員工流失率，直接或間接推動利潤的增長。前通用電氣公司的CEO杰克韋爾奇曾經說過：“任何一家想靠競爭取勝的公司必須設法使每個員工敬業(yè)。”幾乎公司的所有價值都由每個員工提供給顧客。如果沒有的敬業(yè)員工，就可能難以生產初高質量的產品。有研究證實，敬業(yè)員工對企業(yè)所關注的經營業(yè)績指標影響最大，包括效率、顧客忠實度、員工保留率、安全和產值。這些員工創(chuàng)造了一個組織的所有利潤和顧客忠實度。他們是推動組織利潤增長的主要動力。還有調研結果表明，敬業(yè)的員工對經營結果確實產生了巨大影響：人均利潤比其他公司高3800美元；人均市場價值比其他公司高18600美元；人均銷售額比其他公司高27000美元?！敦敻弧访绹偌压椭鞯恼{研亦表明，敬業(yè)度得分較高公