【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 獻(xiàn)。 與績(jī)效掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)制度 高度敬業(yè)的首要?jiǎng)右蚺c薪酬有關(guān)。然而研究表明，重要的不是員工所獲薪酬的高低，而是企業(yè)如何利用薪酬以及其他形式的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可，令員工產(chǎn)生自己是企業(yè)的重要一分子的感覺(jué)。歸屬感對(duì)員工的敬業(yè)精神有關(guān)鍵性的影響，其中心理獎(jiǎng)勵(lì)是至關(guān)重要的，如對(duì)企業(yè)的主人翁感、融入感以及堅(jiān)信自己的工作對(duì)于幫助公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)很重要。 創(chuàng)造歸屬感的一種方法就是把獎(jiǎng)勵(lì)與業(yè)務(wù)結(jié)果掛鉤。有研究表明，如果你將獎(jiǎng)勵(lì)與員工的個(gè)人績(jī)效和業(yè)務(wù)結(jié)果掛鉤，這些獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于他的激勵(lì)程度與他保持和改進(jìn)績(jī)效的程度有著密切的關(guān)系。美國(guó)標(biāo)準(zhǔn)公司（american standard panies）把獎(jiǎng)勵(lì)與財(cái)務(wù)結(jié)果和六西格瑪目標(biāo)掛鉤。在許多高績(jī)效的公司里，管理層還制定了個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，評(píng)估的指標(biāo)不僅僅包括傳統(tǒng)的銷售或收益目標(biāo)。 適宜的工作場(chǎng)所設(shè)計(jì) 通常，管理者不認(rèn)為工作場(chǎng)所的設(shè)計(jì)對(duì)員工的敬業(yè)精神和士氣有什么重要影響。然而研究表明，在創(chuàng)造了適宜的工作場(chǎng)所的公司，員工的敬業(yè)程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般的公司。 如今很多公司都在嘗試?yán)霉ぷ鲌?chǎng)所設(shè)計(jì)來(lái)增強(qiáng)員工敬業(yè)度并改善整個(gè)員工隊(duì)伍的績(jī)效。以廣告公司wieden + kennedy（為耐克策劃just do it廣告而聞名）為例，它為公司最重要的員工創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)提供有利于激發(fā)創(chuàng)意火花的工作環(huán)境。 在其位于俄勒岡州波特蘭市的總部，公司可能會(huì)邀請(qǐng)專業(yè)設(shè)計(jì)師、作家、舞蹈家和行為藝術(shù)家來(lái)與其員工共享工作空間，以加強(qiáng)公司的創(chuàng)作氛圍。公司將總部設(shè)在一個(gè)有許多畫(huà)廊、劇院和以設(shè)計(jì)為導(dǎo)向的零售店（如家具店）的社區(qū)內(nèi)。更重要的是，它制定了利用有利的環(huán)境以鼓勵(lì)創(chuàng)造性互動(dòng)的計(jì)劃。公司把員工分成4個(gè)小組，30個(gè)員工相互為鄰，并鼓勵(lì)他們參與創(chuàng)意競(jìng)賽。為了促進(jìn)能夠激發(fā)新思想的社交互動(dòng)，公司為員工提供了諸如咖啡吧、籃球場(chǎng)和各種休閑區(qū)域等便利設(shè)施。 享有“全球第一CEO”之稱的GE前董事長(zhǎng)兼CEO杰克韋爾奇曾經(jīng)說(shuō)過(guò):“任何一家想競(jìng)爭(zhēng)取勝的公司，必須設(shè)法使每個(gè)員工敬業(yè)”。由此可見(jiàn)，敬業(yè)度與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系非常密切，它有助于提升組織生產(chǎn)力、利潤(rùn)和顧客滿意度并減少員工流失和事故的發(fā)生?，F(xiàn)代商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是對(duì)于人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，所以提高員工敬業(yè)度，充分發(fā)揮員工的潛在能力，是使企業(yè)長(zhǎng)久立于不敗之地的法寶。各層級(jí)的企業(yè)管理者都可參考以上列出的十點(diǎn)，并將它們應(yīng)用到實(shí)際工作中去提高員工的敬業(yè)精神。例如，他們可以積極與員工溝通有關(guān)公司變革的信息，并確保員工得到訪問(wèn)信息庫(kù)和知識(shí)庫(kù)所需的培訓(xùn)；他們可以與員工討論人力資源方面的計(jì)劃和政策，讓員工知道這些政策不僅連貫一致、公平公正，還得到了公司最高層的支持；他們可以用簡(jiǎn)單的方式對(duì)員工的績(jī)效予以肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，例如在團(tuán)隊(duì)會(huì)議上表彰某人等；他們可以幫助公司招聘有可能更敬業(yè)的員工，對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)并鼓勵(lì)他們參加培訓(xùn)；他們可以幫助公司確保其工作環(huán)境滿足不同工作類型的員工的具體需求。毋容置疑，隨著管理實(shí)踐中的廣泛應(yīng)用和理論研究的日臻完善，員工敬業(yè)度在未來(lái)必將成為越來(lái)越受企業(yè)所關(guān)注的議題。（文章來(lái)源：大易咨詢編輯整理）企業(yè)員工滿意度、敬業(yè)度和忠誠(chéng)度之初探引言：國(guó)內(nèi)外對(duì)員工滿意度、員工敬業(yè)度和員工忠誠(chéng)度的研究由來(lái)已久，但一直處于較零散的狀態(tài)。在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理中，員工滿意未必敬業(yè)，而敬業(yè)又未必對(duì)組織忠誠(chéng)，本文試把員工滿意度、員工敬業(yè)度和員工忠誠(chéng)度結(jié)合起來(lái)進(jìn)行研究，分別界定“三度”的概念，并探討了三者之間的關(guān)系，以及他們是如何影響組織績(jī)效的，并對(duì)企業(yè)如何提高“三度”的對(duì)策提出了建議。管理大師彼得杜拉克(Peter FDrucker)曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源——人。管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作?！泵绹?guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多舒爾茨(Theodore WSchultz)曾經(jīng)估算，；。可見(jiàn)，注重人力資源的作用才是實(shí)現(xiàn)一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。留住人才特別是核心人才是組織在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵。員工的需求和期望不斷發(fā)生變化，單純提高員工的滿意度已不能使組織得到持續(xù)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，而員工的敬業(yè)和忠誠(chéng)才是導(dǎo)致企業(yè)成功的重要的直接因素。留住人才，培養(yǎng)其敬業(yè)精神和忠誠(chéng)的職業(yè)態(tài)度是組織提升績(jī)效、長(zhǎng)期發(fā)展的良方。因此，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工滿意度、敬業(yè)度和忠誠(chéng)度三者的有效結(jié)合必然會(huì)大大提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，吸引和留住人才，更長(zhǎng)遠(yuǎn)、有效地發(fā)揮員工的才智。一、員工滿意度、敬業(yè)度和忠誠(chéng)度的概念員工滿意(Emp1oyee Satisfaction)是指一個(gè)員工通過(guò)企業(yè)可感知的效果與他們的期望值相比較后所形成的感覺(jué)狀態(tài)。員工滿意度(Employee Satisfaction Barometer)的定義是：?jiǎn)T工接受企業(yè)的實(shí)際感受與其期望值比較的程度(員工滿意度=實(shí)際感受/期望值)。這個(gè)定義既體現(xiàn)了員工滿意的程度，也反映出企業(yè)在達(dá)成員工需求方面的實(shí)際結(jié)果。滿意是一個(gè)相對(duì)的概念：超出期望值是滿意；達(dá)到期望值基本滿意；而低于期望值就是不滿意。關(guān)于員工的敬業(yè)度準(zhǔn)確的解釋，目前業(yè)界還沒(méi)有統(tǒng)一的定義。有的研究機(jī)構(gòu)認(rèn)為，員工敬業(yè)度是在給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，發(fā)揮他的優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，使每個(gè)員工作為自己所在單位的一分子，產(chǎn)生一種歸屬感，產(chǎn)生“主人翁責(zé)任感”。而另一些則認(rèn)為，員工敬業(yè)度衡量的是員工樂(lè)意留在公司和努力為公司服務(wù)的程度。從上面看出，對(duì)員工的敬業(yè)度的說(shuō)法雖然不統(tǒng)一，但強(qiáng)調(diào)的共同點(diǎn)是：?jiǎn)T工的敬業(yè)度實(shí)際上指的是員工在情感和知識(shí)方面對(duì)企業(yè)的一種承諾和投入，他們會(huì)努力的工作，表現(xiàn)出一系列的行為來(lái)對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)進(jìn)行正面的影響。員工忠誠(chéng)有不同的分類。第一，主動(dòng)忠誠(chéng)和被動(dòng)忠誠(chéng)。這是根據(jù)員工愿意留在企業(yè)長(zhǎng)期工作的原因進(jìn)行的分類。被動(dòng)忠誠(chéng)是指員工本身并不愿意長(zhǎng)期在該企業(yè)工作，然而由于一些客觀上的約束因素，導(dǎo)致其不得不繼續(xù)留在該企業(yè)。這些約束往往是一些物質(zhì)方面的因素，比如較高的薪酬、良好的福利、優(yōu)越的工作環(huán)境甚至上下班方便等。當(dāng)情況發(fā)生變化，員工就不再忠誠(chéng)。這是一種非主動(dòng)狀態(tài)，也可以稱作是低水平的忠誠(chéng)。主動(dòng)忠誠(chéng)指的是員工在主觀上有強(qiáng)烈的忠誠(chéng)于企業(yè)的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工目標(biāo)的高度協(xié)調(diào)一致，組織幫助員工發(fā)展自我和實(shí)現(xiàn)自我等因素造成的。這種狀態(tài)是一種主動(dòng)的狀態(tài)，可稱為高水平的忠誠(chéng)。第二，對(duì)企業(yè)(或個(gè)人)忠誠(chéng)和對(duì)事業(yè)忠誠(chéng)。這是按照員工忠誠(chéng)的對(duì)象劃分的。所謂對(duì)企業(yè)或個(gè)人的忠誠(chéng)，是指員工對(duì)公司的忠誠(chéng)，或?qū)ι霞?jí)、對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的忠誠(chéng)。對(duì)事業(yè)的忠誠(chéng)，其核心在于忠于一種認(rèn)同的理想。職業(yè)忠誠(chéng)，是指員工清楚地權(quán)衡自己的優(yōu)劣勢(shì)，以選擇適合自己性格和能力特點(diǎn)的職業(yè)，致力于達(dá)到此職業(yè)的最高境界。二、員工滿意度、敬業(yè)度和忠誠(chéng)度之間的關(guān)系員工滿意度、敬業(yè)度與忠誠(chéng)度是有區(qū)別的。滿意度是對(duì)企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)制度規(guī)章、工作環(huán)境和條件等的滿意程度，表現(xiàn)在物質(zhì)和精神兩個(gè)方面；敬業(yè)度體現(xiàn)在員工行動(dòng)上對(duì)工作的投入與責(zé)任感；忠誠(chéng)度體現(xiàn)的是多向互動(dòng)中員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度，涉及企業(yè)對(duì)員工從招聘到解聘的諸多環(huán)節(jié)。滿意度與敬業(yè)度最大的區(qū)別在于，滿意度不一定能夠促使員工以敬業(yè)的行為方式來(lái)幫助企業(yè)達(dá)到其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。滿意度基于許多方面而產(chǎn)生，可以因?yàn)楣倦x住家很近，或?qū)舅峁┑母＠缑赓M(fèi)的午餐感到滿意。但是，這些都不一定能帶來(lái)敬業(yè)的行為。公司的挑戰(zhàn)不是在于促使員工滿意，而在于如何能夠讓員工有敬業(yè)的行為。通常來(lái)說(shuō)，滿意的員工相對(duì)敬業(yè)，但是并不一定完全敬業(yè)，這只是一個(gè)必要條件，而非充分條件。敬業(yè)度與忠誠(chéng)度最大的區(qū)別在于，敬業(yè)不一定能夠促使員工有一種對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的行為方式來(lái)幫助企業(yè)達(dá)到其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。員工敬業(yè)的原因一般是由于個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)和責(zé)任心較高，或者成就感較強(qiáng)，或者工作環(huán)境的積極影響等因素。而忠誠(chéng)包括對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，員工可能同時(shí)敬業(yè)且對(duì)自己的職業(yè)忠誠(chéng)，但并不必然導(dǎo)致對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。在一般條件下，員工的忠誠(chéng)度、員工滿意度和員工敬業(yè)度之間是正相關(guān)的關(guān)系。即員工對(duì)工作、對(duì)企業(yè)的高滿意度會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的高忠誠(chéng)度和高度敬業(yè)。有時(shí)，即使員工因某種不可抗力離開(kāi)企業(yè)，他仍會(huì)保守企業(yè)的某些秘密，保持對(duì)企業(yè)的信任和熱愛(ài)，也愿意推薦別人到企業(yè)工作。而反過(guò)來(lái)說(shuō)，由于對(duì)企業(yè)的不滿意，企業(yè)員工的低責(zé)任心和低敬業(yè)度會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的低忠誠(chéng)度。并且，這種相關(guān)關(guān)系是相互的，員工忠誠(chéng)又對(duì)員工的敬業(yè)度和滿意度具有較大影響，高忠誠(chéng)度會(huì)帶來(lái)員工之間的信任，會(huì)促使員工做出維護(hù)企業(yè)信譽(yù)和形象的行為，對(duì)客觀事實(shí)能理性的滿意，即提高了員工的敬業(yè)度和滿意度。三、員工滿意度、敬業(yè)度和忠誠(chéng)度對(duì)組織績(jī)效的影響員工滿意度、員工忠誠(chéng)度和員工敬業(yè)度三者在對(duì)組織績(jī)效的作用上是一致的，即高度的員工滿意、員工敬業(yè)和員工忠誠(chéng)能夠促使企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?？梢哉f(shuō)員工滿意、員工敬業(yè)、員工忠誠(chéng)就是生產(chǎn)力。1. 員工滿意對(duì)組織績(jī)效的影響關(guān)于滿意度和組織績(jī)效關(guān)系的研究主要有霍桑實(shí)驗(yàn)、赫茲伯格的雙因素理論、布雷菲爾德及克洛克特的研究。前二者得出了工作態(tài)度和績(jī)效的正相關(guān)的結(jié)論，所不同的是赫茲伯格把影響工作滿意度的因素分為保健因素和激勵(lì)因素。華納斯的觀點(diǎn)完全不同，他總結(jié)了布雷菲爾德和克洛克特的實(shí)驗(yàn)，認(rèn)為滿意感和績(jī)效之間也許根本不存在一種單一的“正”相關(guān)關(guān)系，他認(rèn)為滿意度與績(jī)效之間不是簡(jiǎn)單的正相關(guān)關(guān)系，滿意度和績(jī)效都是另一變量的函數(shù)，但他沒(méi)有對(duì)這四種狀態(tài)進(jìn)行實(shí)證研究。哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究表明，員工滿意度每提高5%，企業(yè)盈利隨之提高25%。這些都表明了提高員工滿意度對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著直接而深遠(yuǎn)的影響。聯(lián)邦快遞發(fā)現(xiàn)當(dāng)其內(nèi)部顧客的滿意率為85%時(shí)，公司顧客滿意率高達(dá)95%。有研究也表明：滿意度與缺勤率之間存在著一種穩(wěn)定的負(fù)相關(guān)關(guān)系。一般而言，工作滿意度較低的員工，缺勤率較高。滿意度與流動(dòng)率之間也是負(fù)相關(guān)的關(guān)系，而且負(fù)相關(guān)的程度比滿意度與缺勤率之間的負(fù)相關(guān)程度高。但是，員工績(jī)效水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、工作機(jī)會(huì)、任職時(shí)間等因素，也會(huì)影響滿意度與流動(dòng)率之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系。2. 員工敬業(yè)對(duì)組織績(jī)效的影響員工敬業(yè)有助于提高組織績(jī)效，敬業(yè)員工的增加與利潤(rùn)增加往往有著十分緊密的聯(lián)系：通過(guò)提高生產(chǎn)效率或大幅度降低員工流失率，直接或間接推動(dòng)利潤(rùn)的增長(zhǎng)。前通用電氣公司的CEO杰克韋爾奇曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“任何一家想靠競(jìng)爭(zhēng)取勝的公司必須設(shè)法使每個(gè)員工敬業(yè)?！睅缀豕镜乃袃r(jià)值都由每個(gè)員工提供給顧客。如果沒(méi)有的敬業(yè)員工，就可能難以生產(chǎn)初高質(zhì)量的產(chǎn)品。有研究證實(shí)，敬業(yè)員工對(duì)企業(yè)所關(guān)注的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)影響最大，包括效率、顧客忠實(shí)度、員工保留率、安全和產(chǎn)值。這些員工創(chuàng)造了一個(gè)組織的所有利潤(rùn)和顧客忠實(shí)度。他們是推動(dòng)組織利潤(rùn)增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿?。還有調(diào)研結(jié)果表明，敬業(yè)的員工對(duì)經(jīng)營(yíng)結(jié)果確實(shí)產(chǎn)生了巨大影響：人均利潤(rùn)比其他公司高3800美元；人均市場(chǎng)價(jià)值比其他公司高18600美元；人均銷售額比其他公司高27000美元?！敦?cái)富》美國(guó)百佳雇主的調(diào)研亦表明，敬業(yè)度得分較高公