【文章內(nèi)容簡介】 最英明的決定等”這樣的敘述早已用濫掉了，而且太(W)過平常，并給人感覺不可靠。十、缺少或隨意自我評價很多的簡歷上，都沒有自我評價，很多人可能覺得不重要，也有可能是不知道該如何評價自己，所以也就沒有在意。其實自我評價部分是求職者很好的工具。評價中應(yīng)該說明與所求職位相關(guān)的技能等級和經(jīng)驗，從而讓用人單位一下子就對你建立良好感覺。以上十點是很多的高級人才在書寫簡歷時容易犯的一些錯誤。希望能對經(jīng)理人在書寫簡歷時能有所參考，有所提醒。 歡迎業(yè)內(nèi)同仁切磋、交流，郵箱：job@ 返回目錄HR，你的快樂在哪里? 選擇做HR，有太多的理由。有出于個人興趣的，有看中HR工作的發(fā)展前景的，還有從其他行業(yè)和崗位轉(zhuǎn)行的，有的因為專業(yè)所學(xué)，還有的是誤打誤闖進入的。但不管原因是什么，選擇了做HR，就選擇了這個職業(yè)給你帶來的千滋百味。 HR的工作中充滿著太多的苦與樂、甜蜜與抱怨、干勁與乏味……說HR很戰(zhàn)略，日常工作卻充滿了太多的瑣碎；說HR很風(fēng)光、權(quán)高位重，很多時候我們卻不得不認真地應(yīng)對雞毛蒜皮的小事。這個行業(yè)交織著太多的矛盾，只要稍不留神，HR工作就會陷入困境、舉步維艱。 人力資源管理業(yè)界流傳過這么一句話，“如果你愛一個人，就勸他（她）做HR工作吧，因為HR是天堂。如果你恨一個人，就勸他（她）做HR工作吧，因為HR是地獄”。 很奇怪，為什么HR的工作既是天堂又是地獄？天堂和地獄有什么區(qū)別？造成這種差異的原因又在哪里呢？我們在企業(yè)里又是如何從事人力資源管理工作的呢？我們可以運用什么方式和技能去達成企業(yè)的目標呢？在企業(yè)里人力資源管理的職能與企業(yè)的其他職能又有什么不同呢？等等一切…… 不管你意識到?jīng)]有，我們都面臨著太多類似的疑問。這就告訴我們，當(dāng)我們選擇HR工作的同時，也選擇上了一個認知上的迷宮。我們注定要在這座知識的迷宮中艱苦地摸索探求，在此過程中，我們可能會碰壁，會摔倒，會跌得頭破血流，但是我們既然選擇了，就必須義無反顧，勇往直前，為尋求真知而努力奮斗。這一切都取決于你對它的把握、理解和執(zhí)行。 當(dāng)我們迷?；蚯逍训卮┧笤谥R和實踐的迷宮時，HR還面臨著組織等方方面面的問題。我們了解企業(yè)嗎？了解它的現(xiàn)實、制度、規(guī)范以及歷史淵源嗎？了解企業(yè)管理的精神理念、價值觀念以及運作規(guī)律嗎？甚至于我們了解企業(yè)運行的業(yè)界所謂的“潛規(guī)則”嗎？當(dāng)在企業(yè)的現(xiàn)實中，面臨對錯是非的判斷時，我們能夠作出清晰的分析嗎？我們又如何理解所謂的職場政治呢？我們是隔岸觀火，還是改變自己去適應(yīng)環(huán)境呢？……這一切，我們是不是又顯得毫無準備而茫然不堪呢？ 面臨著如此復(fù)雜、繁瑣、系統(tǒng)、微妙的工作，HR們的心態(tài)和情緒將走向何方呢？我們是否有時間在工作之余靜下心來思考，我們快樂嗎？影響HR快樂工作的關(guān)鍵因素有哪些？ 關(guān)鍵詞一：工作成就感 HR工作的快樂很大程度上取決于人力資源管理的工作有沒有取得實際成效。當(dāng)經(jīng)過辛苦加班、討論修改的制度終于得以順利推行時，我們就很快地忘記了工作的艱辛和勞碌，輕松地舒了口氣，換個愉快的心情。 現(xiàn)實中，雖然HR的工作充滿了許多不確定性，但始終需要我們身體力行，遵循自己所認定的終極價值。在這個過程中，HR需要承受孤獨、失敗以及別人的誤解，慢慢前行。也許我們付出了全部的精力，放棄了很多的東西，如休閑、與家人共處等，但仍然困難重重，看不到路口，等不到應(yīng)有的結(jié)果。這個時候是我們最郁悶和無奈的時候，工作倦怠和壓力由此產(chǎn)生。然而，只要成功了，油然而生的成就感伴隨著難以言表的喜悅，就會充斥著我們的心情。在此時，我們一定會說：做HR，真好！ 關(guān)鍵詞二：同事的認同與肯定得不到認同的人是苦惱和焦慮的，似乎我們一直這樣在要求身邊的人和事物。當(dāng)有別人的認同時，一切似乎變得很美妙；而當(dāng)別人表示反對時，又似乎顯示出自己的笨拙與無奈。每個人都渴求著獲得別人的認可，這或許是工作過程中的一部分。是啊，如果快樂和別人沒有關(guān)系，那么你自己還能覺得快樂嗎？作為整天與人打交道的工作，HR的確需要得到各方面的認同。我們需要同事的認同，只有意見一致，任務(wù)才可能完成得很漂亮；我們需要上司的贊賞，肯定的語氣能夠使工作的動力更加強大。一個人的價值不在于自己對自己的評價，而在于別人對自己的認可。HR們不希望自己的付出被人輕視和嘲弄，不希望歷經(jīng)艱辛苦卻換來同事的白眼和領(lǐng)導(dǎo)的斥責(zé)。論語有句話：“有朋自遠方來，不亦樂乎”。一個HR管理者的新策略不被別人理解，一個HR管理者正為企業(yè)的強大著想時，往往是他寂寞的時刻。就在這個時刻，有個志同道合的人來了，自己的想法得到了他人的認同，這難道不是一件令人快樂的事情嗎？關(guān)鍵詞三：良好的團隊及人際關(guān)系 從踏進公司的第一天，HR基本上是跟這么一些人和事打著交道。上面頂著對老板和上司的義務(wù)，下面抗著對員工的責(zé)任，中間還夾雜著與直線經(jīng)理的親密接觸。左邊是業(yè)務(wù)整頓和制度建設(shè)的燃眉之急，右邊則忍受著人才流動的切膚之痛。 HR工作離不開人，離不開團體。同理，HR的快樂也離不開團體的精誠合作和人與人之間的和睦相處。每個人在工作中都有心情郁悶的時候，也許是為工作受挫而煩悶，也許是因壓力太大而焦慮，也有可能是生活中發(fā)生了不愉快的事情。優(yōu)良的團隊會關(guān)注到員工的這些心情變化，這也正是EAP能迅速開展的原因。團隊之間的相互關(guān)心和問候、迅速采取舒緩心理的危機的活動、為工作營造良好的氛圍、人際關(guān)系的和諧等，這一些都是判斷工作是否快樂的重要因素。當(dāng)一個頻繁跳槽的“職業(yè)跳蚤”終于停頓下來、安心做事的時候，我們得恭喜他找到了一個真正屬于他的團隊。畢竟沒有哪個人真正愿意做一個“職業(yè)跳蚤”的。團隊和人際關(guān)系是決定我們工作快不快樂的關(guān)鍵因素。當(dāng)成功時，我們共同祝愿，共同進步；當(dāng)失敗時，我們相互勉勵，為彼此加油。無論失敗還是成功，我們都很快樂，因為團體，因為彼此的信任和幫助。HR的快樂更應(yīng)這樣去追求。關(guān)鍵詞四：自身能力的提高 HR在面臨一個新的任務(wù)或陌生的環(huán)境時，能否勝任工作，出色地完成任務(wù)，其實心里是沒有多大把握的。透過繁雜的事務(wù)，在員工的抱怨、同事的爭議和老板的失望中，令HR心痛不已的是自身能力的欠缺。 如果HR的能力不跟上環(huán)境的變化，不說對老板沒有一個交待，自己也無法原諒自己。最了解你的人是自己。雖然沒有人會痛快地承認自身能力的問題，但內(nèi)心中自身存在的問題是無法避免的。而在工作中，欠缺的能力往往會帶工作帶來麻煩，給生活帶來煩惱。面對一堆爛攤子，誰能高興得起來呢？當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己無法擺平專業(yè)問題時，我們能高興得起來嗎？ 要想快樂地從事HR工作，就應(yīng)當(dāng)把自身的能力提升起來，符合崗位的要求。這是快樂工作的基礎(chǔ)?！氨说迷怼备嬖V我們，在組織中總有一天，你會被提拔到不勝任的崗位上去。從這點上，HR需要時刻地充實自己，通過內(nèi)外部的修煉進行學(xué)習(xí)?？鞓穪碜杂谶M步。當(dāng)有一天，你能把麻煩和問題迎刃而解，別人都佩服于你的能力，把你稱之為HR專家時，此時此刻，你能感到不爽嗎？關(guān)鍵詞五：壓力與挑戰(zhàn)有時候，適當(dāng)?shù)膲毫吞魬?zhàn)能激發(fā)你工作的熱情。但現(xiàn)實中，許多人在面對壓力和挑戰(zhàn)時往往會有力不從心的感覺。其實，所有的壓力與快樂都是自己給的。 壓力是工作的重擔(dān)。我們永遠都將在充滿壓力的環(huán)境中生活。有些壓力是見不到并真實存在的，有些壓力根本是我們憑空添加的。一只住在玻璃屋中的老鼠，總是擔(dān)心外面的貓闖進來，其實貓是永遠闖不進玻璃房里的，但是老鼠卻變得異常的焦慮與不安，最終抑郁而終。很多情況下，HR就像這只老鼠一樣，無形之中給自己承擔(dān)了太多不必要的壓力?？傆幸惶欤瑝核礼橊劦淖詈笠桓静莸粝聛淼臅r候，我們將無力應(yīng)對。當(dāng)我們不堪重負，被自己被圧得氣喘噓噓時，是不會有心情來唱情歌的。 人的一生離不開工作,而且大部分時間都需要在工作中度過。如果你在工作中感受不到快樂，人生真的就失去了很多?？鞓肥且环N情緒，HR要學(xué)會控制住自己的心性，學(xué)會排解工作的壓力。雖然“人生不如意事常有八九”，很多時候，我們要為自己減壓。期望值越高，壓力就越大，一旦失敗，也很徹底。雖然“對自己殘忍點”也許是成功應(yīng)具備的條件，但也要懂得“循序漸進”才是硬道理。給自己一點空間，給自己一點時間，去尋找工作與生活的交點，在理性與非理性之間取得平衡。 HR工作中有太多的東西值得我們?nèi)フ湎Ш突匚?。在這里，有洋溢的熱情、蓬勃的朝氣；有失敗的沮喪，成功的喜悅；有繁瑣的事務(wù)，戰(zhàn)略的規(guī)劃；有現(xiàn)實的理想，執(zhí)著的行動…… 這里是一片沃土，培育著卓越的經(jīng)理，歡迎著新人的加盟。選擇做HR，實際上是選擇了一種與眾不同的生活。堅守自己的信念，你將在這個行業(yè)中快樂地前行…… 返回目錄試用期員工流失的原因分析及對策“流水不腐，戶樞不蠹”，保持適當(dāng)?shù)膯T工流動率，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，不但可以優(yōu)化酒店的人員結(jié)構(gòu)，提升酒店在人力資源方面的競爭能力，而且對酒店未來的發(fā)展起到有效的推動作用。新員工是酒店的新鮮血液，也是保持酒店生機的源泉。新員工的加入，不但解決了酒店人員缺乏問題，而且也為酒店帶來新的活力。然而，新員工過高的流失率，卻會使酒店處在招聘——流失——再招聘——再流失的循環(huán)之中，嚴重影響酒店經(jīng)營活動的正常開展。 據(jù)人力資源部提供的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，2007年前三季度試用期（三個月）內(nèi)離職員工的數(shù)量分別占同期酒店招聘人數(shù)及離職人數(shù)的43%和63%，該統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，新入職員工在試用期內(nèi)流失的現(xiàn)象已成為目前員工流動性大的主要癥結(jié)所在。酒店投入了大量的人力、物力、財力并滿懷希望新員工能成為酒店的新鮮血液，但結(jié)果卻是 “鐵打的營盤，流水的新兵”——“歲歲年年人不同”。 　　那么，導(dǎo)致新員工在試用期大量流失的原因到底是什么呢？　　一般來說，新員工在這段時間內(nèi)不會因薪酬原因而離職的，因為薪酬在錄用的時候已談定，還不會在這一階段浮出水面成為新員工的流動原因之一。 根據(jù)酒店行業(yè)人力資源調(diào)查分析，新員工在就職后90天內(nèi)離職的主要原因有以下四種：； ； ； ?？吹竭@一調(diào)查分析結(jié)果，不禁讓我想起了管理學(xué)中的一個與“二八法則”、“馬太效應(yīng)”、“水桶定律”齊名的金科玉律——“蘑菇管理法則”。蘑菇管理是許多組織對待初出茅廬者的一種管理方法，初學(xué)者被置于陰暗的角落（不受重視的部門或崗位、打雜跑腿的工作），澆上一頭大糞（無端的批評、指責(zé)、代人受過），任其自生自滅（得不到必要的指導(dǎo)和提攜）。的確，實行蘑菇管理能夠消除新人很多不切實際的幻想，讓他們更加接近現(xiàn)實，看問題也更加實際，“蘑菇”的經(jīng)歷對于成長中的年輕人來說，就像蠶繭，是羽化前必須經(jīng)歷的一步。但是，新員工入職酒店之初往往帶著許多美好的憧憬，這與新員工入職后經(jīng)歷到的實際情形之間會形成了強烈的反差。這種現(xiàn)實與期望之間的反差我們通常稱之為“現(xiàn)實沖擊”，如果酒店帶給新員工的“現(xiàn)實沖擊”是負面和消極的，勢必會影響員工的職業(yè)選擇。新員工如果在這段時間內(nèi)產(chǎn)生被忽略、不被重視的感覺或產(chǎn)生對周圍工作環(huán)境、人際關(guān)系失望等消極的現(xiàn)實沖擊，其結(jié)果必定會導(dǎo)致新員工懷疑自己的選擇并動搖當(dāng)初加入酒店的決心和信心。 如何才能有效遏制新員工在試用期內(nèi)流失的現(xiàn)象呢？　　筆者認為，避免“蘑菇管理”現(xiàn)象，避免消極的現(xiàn)實沖擊，賦予新員工積極的現(xiàn)實沖擊，才是有效的出路。結(jié)合酒店管理的特點，需要做好一下工作：　　“入職手續(xù)一覽表”，列出辦理入職手續(xù)需要準備的證件、資料以及辦理入職的基本程序，讓新員工一目了然、心中有數(shù)。盡量簡化入職手續(xù)，實行“一站式”服務(wù)，填寫求職申請表、面試、宿舍申請、領(lǐng)取員工IC卡及銘牌等在同一地點辦理，如需前往用人部門面試、領(lǐng)取制服或前往酒店其他部門的，必須有專人陪同前往?！　。ㄓ萌瞬块T）擔(dān)任新員工的“聯(lián)絡(luò)人”，以幫助新員工解決在開始工作后會碰到的一些日常問題。如在新員工報到當(dāng)天陪同新員工在餐廳一起用餐，陪同新員工一起前往寢室，并將新員工介紹給同寢室的室友。　　“師傅”以幫助新員工在工作前期盡快熟悉工作?！　　扒笾ā?，列明新員工碰到具體問題可以求助的員工或管理人員的名單、號碼等。　　?！　?。 　　，把今后新員工要緊密合作的部門和員工介紹給新員工?！　?，包括薪資福利和各種保險、獎勵政策、工作和休息時間、勞動紀律以及長期的福利計劃和職業(yè)發(fā)展計劃等。告訴員工發(fā)薪的日期、假期及法定節(jié)假日是什么？（一定告訴員工發(fā)薪的日期，新員工進入酒店擔(dān)心的事情非常多，而最擔(dān)心的就是跟錢有關(guān)系的事情，這個月發(fā)多少天的工資呀，是打在存折里還是借記卡里，他老在琢磨這些事情，那你還不如順理成章地告訴他：酒店會每個月15號發(fā)薪，工資條在什么地方領(lǐng)。員工一下子就踏實了，這些疑慮都解除了，員工自然會更關(guān)注工作。） 　　、合作等方面的意見，并隨時作出反饋?！　?、形式和標準等，按時對新員工進行試用期評估和結(jié)果反饋，考核合格的及時進行試用期轉(zhuǎn)正。 對于上述準備工作，酒店可以制定成表格，并標明責(zé)任部門和責(zé)任人姓名以及完成的日期和準備工作的進度。這些工作似乎細小，但對新員工和酒店卻都有潛在的重要意義。這些工作能讓新員工立即感覺到酒店早已把他或她當(dāng)作團隊的一分子了，從而避免了新員工的陌生和孤獨的感覺，減少了新員工的消極現(xiàn)實沖擊，為新員工早日融入酒店打下了積極的基礎(chǔ)，同時由于新員工的工作變動受到家庭、親朋好友和過去同事的關(guān)心，新員工在新酒店的新感受和對酒店的印象，在新員工加入酒店后的最初幾天內(nèi)同樣受到他們的關(guān)心。如果酒店做好了上述方面的工作，必將提高酒店在新員工親友、同學(xué)、同鄉(xiāng)中的形象和聲望，新員工也會樂于將同學(xué)、同鄉(xiāng)介紹到酒店工作（這將是今后酒店招聘的重要渠道）。那么，酒店還何愁招聘之難呢？ 返回目錄某酒店職工平均工作時間和工資折算問題【網(wǎng)友亮劍】本酒店有位員工，他于11月17日入職，試用期為一個月，試用期工資為800元，一個月后轉(zhuǎn)正，工資為900元/月，另加獎金100－200元，根據(jù)酒店人事部的規(guī)定每個月工資按26天結(jié)算，轉(zhuǎn)正后實際出勤15天以上才有獎金，而人事部給這位員工算的剛剛只有14天，所以沒有當(dāng)月的獎金，于是該員工很不理解，到人事部評理：他說12月份只休息了2天，實際出勤就有29天，為什么沒有獎金？公有公理，婆有婆理，誰也說不清，麻煩各位人力資源部高手解析一下，謝謝！解決方案【網(wǎng)友丁丁貓】 一、根據(jù)勞動部《關(guān)于職工全年平均工作時間和工資折算問題的通知》“，職工