【文章內(nèi)容簡介】 ，初步確定薪酬的范圍，并利用模型進(jìn)行薪酬設(shè)計。 四、研究創(chuàng)新點 （1）本文利用勝任力模型建立GJ公司設(shè)計人員的薪酬體系。 （2）本文針對GJ公司知識型員工的薪酬體系存在的問題和特點，利用模糊綜合評價，建立基于勝任力模型的相對科學(xué)合理的薪酬體系。（3）本文首次提出基于勝任力模型的薪酬體系的實施保障策略。2基本理論概述1．薪酬的概念對于大多數(shù)的企業(yè)來說，薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分，有些企業(yè)的薪酬成本已經(jīng)達(dá)到或超過企業(yè)總成本的30%以上。所以薪酬管理在人力資源開發(fā)和管理中是一項非常重要的內(nèi)容。薪酬管理制度是否科學(xué)，給予員工的福利是否讓員工滿意，不僅關(guān)系到員工的切身利益，還會直接影響企業(yè)人力資源效率和勞動生產(chǎn)率，從而進(jìn)一步影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。而對員工來講，薪酬是維持他們生活提高生活質(zhì)量的主要前提，極大地影響員工的工作行為和工作績效[15]。薪酬的本質(zhì)是指企業(yè)對它的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給出的相應(yīng)的回報或答謝，這實質(zhì)上是一種公平的交換或交易[16]。薪酬可分為廣義的薪酬和狹義的薪酬。從狹義的角度來看，薪酬是指個人獲得的以工資、獎金及金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧踊貓蟆６鴱V義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報酬和非經(jīng)濟(jì)性的報酬，經(jīng)濟(jì)性的報酬是指工資、獎金、福利待遇和假期等。非經(jīng)濟(jì)性的報酬是指個人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受。例如:舒適的辦公環(huán)境、組織內(nèi)部的人際關(guān)系、較寬裕的午餐時間、能夠較多的參與決策、工作本身的成就感和挑戰(zhàn)性等等。這些難以用貨幣來衡量，只是一種心理上的享受。[17]。一般地說，薪酬就是指廣義薪酬中的經(jīng)濟(jì)性報酬，也是本文研究與討論的對象。薪酬非經(jīng)濟(jì)性報酬經(jīng)濟(jì)性報酬直接的基本工資加班工資獎金獎品津貼等間接的公共福利保險計劃退休計劃培訓(xùn)住房其他有薪假日休息日病休假等工作有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等直接的社會地位個人成長個人價值的實現(xiàn)等直接的友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)境便利條件2．薪酬的分類傳統(tǒng)的薪酬形式分計時工資和計件工資，而現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度又有了延伸和發(fā)展。一個組織要做好薪酬的分配是非常困難的，為了對薪酬進(jìn)行全面的了解，我們對其進(jìn)行分類解剖，主要可分為以下三類:(l)依據(jù)薪酬是否取得直接的貨幣形式，薪酬可以分為貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬兩類。(2)依據(jù)薪酬的界定方式可分為:計時、計件和業(yè)績薪酬。(3)依據(jù)薪酬的發(fā)生機(jī)理，可分為:內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩類。外在薪酬包括工資、薪水、獎金、福利、津貼、股權(quán)期權(quán)以及各種間接貨幣形式支付的福利等。它可以進(jìn)一步劃分為:直接薪酬(或稱貨幣性薪酬)、間接薪酬(或稱福利性薪酬)和非貨幣性薪酬〔或稱非財務(wù)性薪酬)。直接薪酬通常是指直接以現(xiàn)金形式支付的薪酬，包括基本工資、加班及假日補貼、績效獎金、長期激勵(如利潤分紅、公司股票購買權(quán))等。一般來說，直接薪酬與員工的工作和技能價值及績效緊密相關(guān)。間接薪酬通常是指組織為員工提供的福利性薪酬，它往往不以貨幣形式直接支付，而多以實物或服務(wù)的形式支付，如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、帶薪休假、各種服務(wù)(如工作餐)、額外津貼(如住房津貼、交通津貼)等。一般來講福利性薪酬與員工的職位有關(guān)，而與績效無關(guān)。因此它不是激勵性報酬，而是一種保健報酬，但是如果福利性薪酬是管理人員來控制的，并用來獎勵績效則可以轉(zhuǎn)化為激勵性薪酬。非貨幣性薪酬:通常是由組織控制的、員工所渴望得到的如:滿意的工作設(shè)備、引人注目的頭銜、個人表彰等各種獎勵價值。內(nèi)在薪酬是指由于員工自己的工作而受到的晉升、表揚或受到的重視等，從而產(chǎn)生的工作榮譽感和責(zé)任感。是員工從自身工作中得到的報酬，即內(nèi)在薪酬產(chǎn)生于工作本身，員工把工作本身當(dāng)作是一種商品或消費品，內(nèi)在薪酬的存在體現(xiàn)了員工在工作中所獲得的個人價值感[18]。從上面的薪酬分析來看，貨幣性薪酬僅僅是總薪酬的一部分，所以薪酬體系的分析設(shè)計要著眼于整體的薪酬結(jié)構(gòu)，來審視企業(yè)的薪酬設(shè)計。[19]:薪酬外在薪酬內(nèi)在薪酬個人成長的機(jī)會較大的責(zé)任參與決策多樣化的活動較有興趣的工作較大的工作自由度和權(quán)限貨幣性薪酬非貨幣性薪酬直接薪酬（直接貨幣性薪酬）間接薪酬（福利性薪酬）基礎(chǔ)工資加班及假日補助績效獎金長期激勵其他帶薪休假額外津貼各種服務(wù)保險其他安全舒適的辦公環(huán)境良好的工作氛圍和人際關(guān)系引人注目的頭銜職業(yè)保障主管的鼓勵和肯定其他 資料來源:《中國MBA論文選》陳維政，張麗華/主編3．薪酬的主要構(gòu)成薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的，主要包括工資、獎金、津貼與補貼、股權(quán)、福利等具體形式。 （1）工資 工資有狹義和廣義之分，狹義的工資是指付給從事體力勞動的員工以貨幣形式的報酬。它包含兩個方面的含義：一是接受報酬的主體是體力勞動者，二是報酬的客觀表現(xiàn)形式是貨幣。如果接受報酬的主體是腦力勞動者，人們習(xí)慣稱之為薪水；如果報酬的客觀表現(xiàn)形式是實物而不是貨幣，人們則稱之為福利。廣義的工資從內(nèi)涵上講，包括貨幣形式和非貨幣形式的報酬；從外延上講，包括支付給體力勞動者和腦力勞動者的報酬?？傮w上講，工資可作如下分類： ①基本工資：基本工資常常以小時工資、月薪、年薪等計時工資的形式出現(xiàn)，基本工資又分為基礎(chǔ)工資、年功工資、職位工資等； ②激勵工資：工資中隨著員工工作努力程度和勞動成果的變化而變化的部分，激勵工資有類似獎金的性質(zhì)； ③成就工資：當(dāng)員工工作卓有成效，為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)后，企業(yè)以提高員工基本工資的形式付給員工的報酬。 （2）獎金 獎金是單位對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付獎勵性報酬，是單位為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質(zhì)量付給員工的貨幣獎勵。具有以下幾個特征： ①超常性：獎金的支付客體是超額勞動而非正常勞動，或者是突出勞動績效而非正常勞動績效； ②貨幣性：獎金是貨幣獎勵而非實物獎勵； ③動態(tài)性：獎金的數(shù)額隨超額勞動或勞動績效變動而變動； ④多樣性：獎金的表現(xiàn)形式包括紅利、利潤分享及通常所說的獎金等。 （3）津貼或補貼 津貼是指對工資或薪水等難以全面、準(zhǔn)確反映的勞動條件、勞動環(huán)境，勞動評價等對員工身心造成某種不利影響或者為了保證員工工資水平不受物價影響而支付給員工的一種補償。人們常把與員工生活相聯(lián)系的補償稱為補貼，如交通補貼、住戶補貼、生育補貼等，津貼與補貼常以貨幣形式支付給員工。 （4）福利 從支付對象上看，福利常常表現(xiàn)為以下三種形式： ①全員福利； ②特種福利； ③特困福利。 員工福利同工資或薪金一樣是員工的勞動所得，屬于勞動報酬的范疇，但這不同于工資，其不同表現(xiàn)在： ①工資是按勞付酬，員工之間工資存在差別，而員工福利是根據(jù)用人單位工作和員工的需要支付，員工之間福利差別不大； ②工資是直接的勞動力再生產(chǎn)費用，而員工福利是間接的勞動力再生產(chǎn)費用； ③工資金額與崗位需求和勞動素質(zhì)相關(guān)，很大程度上反映一個市場率，而員工福利則與之無關(guān)； ④工資作為人工成本隨工作時間的變化而發(fā)生變化，而員工福利作為人工成本則隨人數(shù)的變化而變化，有些福利項目從利潤中支付，不列入成本； ⑤工資具有個別性、穩(wěn)定性，而員工福利則具有集體性和隨機(jī)性。 （5）股權(quán) 股權(quán)是將企業(yè)的一部分股份作為薪酬授予員工，使員工成為企業(yè)的股東。股權(quán)薪酬與以上四種薪酬的區(qū)別主要表現(xiàn)在支付形式上，既不是貨幣，也不是一種簡單的實物或服務(wù)，而是一種權(quán)利的授予。4．薪酬的功能（1）保健功能勞動是員工腦力與體力的支出，員工在勞動過程中腦力與體力的消耗必須得到補償和保健，勞動才能得以繼續(xù)。薪酬是對員工所提供服務(wù)的交換或者是對圓滿完成工作的回報。員工在工作中所獲得的薪酬首先是其個人消費資料和經(jīng)濟(jì)安全的主要來源，使勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的保證；薪酬反映了他們的技巧和能力，是對他們所受的教育和培訓(xùn)的報償。因此，薪酬是勞動者個人經(jīng)濟(jì)富足和社交愉快的一個重要的決定性因素。（2）激勵功能薪酬是對員工和企業(yè)工作績效的一種評價，反映著其工作數(shù)量和質(zhì)量狀況。因此，薪酬可以激勵員工的勞動效率和積極性。因此薪酬具有激勵功能，能夠影響組織的生產(chǎn)力和效益，是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的重要源泉。薪酬激勵是留住人才的一個手段，雖然這不是一個最好的方法，但卻是一個非常重要、最易被人接受的方法。（3）協(xié)調(diào)功能薪酬一方面它通過其水平的變動，將組織目標(biāo)與管理者意圖傳遞給員工，促使個人行為與組織行為融合，協(xié)調(diào)員工與組織之間的關(guān)系，另一方面，通過合理的薪酬差別和結(jié)構(gòu)，化解企業(yè)與員工之間的矛盾，協(xié)調(diào)人際關(guān)系。由于人們一般都會愿意到薪酬較高的地區(qū)、部門和崗位工作，因此，利用薪酬差別可以引導(dǎo)人力資源的流向，促進(jìn)人力資源的有效配置。（4）效益功能薪酬對企業(yè)來說是勞動的價格，它首先是一項費用，許多企業(yè)的勞動力成本占總成本的一半以上(對高科技企業(yè)尤其如此)，因此企業(yè)必須考慮其薪酬的支付能力。其次，企業(yè)的薪酬不僅是貨幣支出，它更是資本金投入的特定形式，是用來購買勞動力所支付的特定資本。一般來說，薪酬的投入可以為企業(yè)帶來預(yù)期大于成本的收益。因此，薪酬具有效益功能，使企業(yè)有可能擴(kuò)大再生產(chǎn)，是企業(yè)對勞動要素進(jìn)行投資的動力所在[20]。（5）價值實現(xiàn)功能高薪酬是員工工作業(yè)績的顯示器，是對員工工作能力和水平的承認(rèn)，也是對個人價值實現(xiàn)的回報，是晉升和成功的信號，它反映了員工在組織中的相對地位和作用，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感，并進(jìn)而激發(fā)出更大的工作熱情。此外，合理的薪酬還增強(qiáng)了員工對組織的信任感和歸屬感，增強(qiáng)了對預(yù)期風(fēng)險的心理保障意識和安全感。激勵功能是薪酬最基本，最重要的功能，企業(yè)薪酬體系的設(shè)計所要解決的首要問題是如何使企業(yè)的薪酬能夠激勵員工的工作熱情及提高員工的勞動生產(chǎn)率。為此，有必要對與薪酬相關(guān)的激勵理論做一較為全面的了解。馬斯洛在1943年發(fā)表的《人的動機(jī)理論》一書中，把人的需要分為五大類：生理需要、安全需要、社會交往需要、地位或受人尊重需要、自我實現(xiàn)需要。這五類需要相互關(guān)聯(lián)，按照重要性和發(fā)生的先后順序，形成一個需要等級。（）馬斯洛認(rèn)為：人的需要是以層次的形式出現(xiàn)的,一旦一種需要被滿足,另一種需要就會出現(xiàn),并要求滿足,人就是為了滿足需要而不斷工作的。生理需要安全需要生理需要社交需要自我實現(xiàn)需要 馬斯洛的需要層次理論盡管該理論也受到很多爭議，但由于馬斯洛對人的需要進(jìn)行了系統(tǒng)研究，為以后激勵理論的提出奠定了基礎(chǔ)，所以也稱為最著名、最經(jīng)典的理論。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，薪酬的主要功能之一是保障功能，即企業(yè)通過為員工提供一定的薪酬可滿足其最基本的衣、食、住、用等生理需要。當(dāng)員工最基本的需要得到滿足后，他才有可能追求更高層次的需要。所以我們在設(shè)計企業(yè)薪酬體系時，應(yīng)區(qū)分基本薪酬與獎勵薪酬部分，既能保障員工的基本需要，又能激勵員工追求更高層次的需要。另外，由于員工所處的需要層次不同，企業(yè)所應(yīng)采取的激勵方式也應(yīng)有所不同。對企業(yè)中不同的員工如銷售員、技術(shù)人員和管理人員就可以設(shè)計不同的工資結(jié)構(gòu)與比例，提供不同的福利項目等，以滿足其個性化需要。（保健激勵理論）雙因素理論是1959年美國心理學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格()提出的。他認(rèn)為影響人們行為的因素主要有兩類，即保健因素和激勵因素。保健因素：與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，同工作的環(huán)境、條件相關(guān)，如組織政策、同事關(guān)系、工作條件、地位及工資和福利待遇等密切相關(guān)，它只能起到保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用；激勵因素：與人們的滿意情緒有關(guān)的因素，這類因素往往與工作的內(nèi)容本身聯(lián)系在一起，如工作本身、成就、責(zé)任、個人成長等，處理好與激勵因素有關(guān)的工作，能夠使人們產(chǎn)生滿意情緒。如果處理不當(dāng)，頂多只是沒有滿意情緒，而不會導(dǎo)致不滿。根據(jù)該理論，改善工作環(huán)境和條件、增加薪酬，只能使員工消除不滿意感，而不能對員工產(chǎn)生激勵作用，使員工滿意。而工作富有成就感、挑戰(zhàn)性、工作成績得到認(rèn)可、職務(wù)晉升等才能激勵員工工作積極性。但后來的研究表明，赫茲伯格對激勵因素和保健因素的劃分太過絕對，薪酬對員工來說既有保健作用，又有一定的激勵作用。尤其是薪酬中的績效工資對員工能起到一定的激勵作用，同時員工薪酬的多少體現(xiàn)了員工的才能、貢獻(xiàn)和對員工地位和榮譽的承認(rèn)，可以激發(fā)員工的工作滿足感和成就感，對員工還能起到精神激勵的作用。 美國行為科學(xué)家奧爾德弗(CAlderfer)1969年提出的。他把馬斯洛的五個層次需要簡化為三個層次：生存需要（Existence）（生理、安全）；關(guān)系需要（Relatedness）（交往、尊重）；成長需要（Growth）（地位、自我實現(xiàn)）。奧爾德弗“ERG理論” 認(rèn)為： （1）生存的需要大體上類似于馬斯洛提出的生理的需要和安全的需要。相互關(guān)系的需要，大體上類似于馬斯洛提出的友愛與交往的需要和尊重的需要；成長發(fā)展的需要大體上類似于馬斯洛提出的自我實現(xiàn)的需要。 （2）奧爾德弗認(rèn)為有的需要是生來就有的，但也有的是靠后天培養(yǎng)出來的，比如成長發(fā)展的需要、自我實現(xiàn)的需要，想當(dāng)科學(xué)家的念頭是難以生來就有的。 （3）馬斯洛和奧爾德弗都同意，較低層次的需要越是能夠得到較多滿足，對較高層的需要就越渴望。奧爾德弗還進(jìn)一步指出，各個層次的需要得到的滿足越少，則這種需要越為人們所渴望。奧爾德弗還指出，不僅下一層需要的滿足會使人們對上一層需要提出渴望，而且當(dāng)上一層需要難以得到滿足時，人們還會對下一層的需要提出更多、更高的要求，似乎以此作為追求高層次需要受到挫折的補償。 （4）奧爾德弗認(rèn)為人的需要可以越級，也可以從高向低轉(zhuǎn)化。從生存需要的滿足，一下子上升到對自我實現(xiàn)的追求。由于追求的失敗，遇到挫折，可以一落千丈，放棄任何追求，甚至放棄到喪失人格、國格的地步。