【正文】 中的應(yīng)用也日益廣泛，越來越多的企業(yè)日益重視薪酬系統(tǒng)的科學(xué)化和系統(tǒng)化，并致力于建立以勝任特征模型為主導(dǎo)的戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)。擁有建筑、結(jié)構(gòu)、給排水、電氣、暖通、鍋爐、室內(nèi)設(shè)計(jì)、景觀、古建、總圖等多個(gè)工種。歷經(jīng)近20年的發(fā)展，完成了大量的工業(yè)與民用建筑項(xiàng)目，現(xiàn)已成為一家專業(yè)齊全、具有較強(qiáng)技術(shù)力量的建筑設(shè)計(jì)研究單位。借助勝任力模型，能把企業(yè)的戰(zhàn)略思想、使命、目標(biāo)等核心價(jià)值觀念層層傳遞給員工，使其成為員工的自覺行為；通過勝任力模型，清晰描繪了企業(yè)的核心競爭力、核心能力與員工核心素質(zhì)與能力之間的聯(lián)系，以員工勝任力的發(fā)展提升企業(yè)核心競爭力。在以勝任力為導(dǎo)向建立的人力資源管理體系中，員工的勝任力成為企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，成為企業(yè)不可模仿核心競爭力的重要來源。但是我國目前，多數(shù)建筑企業(yè)的人力資源管理缺乏先進(jìn)的管理理念，管理方式、方法比較落后。就工作組織而言，用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)是至關(guān)重要的。 fuzzy judgment method carries on the appraisal to the GJ corporate design personnel39。s work enthusiasm, cannot detain the outstanding talent who the enterprise needs, causes the salary management to lose the substantive significance, causes the enterprise to be in the salary management during the vicious circle. Therefore, to be how scientific, design a set to suit the salary system which reasonably China enterprise development needs, is an urgently needed solution question. Is precisely under this background, arises at the historic moment based on the petent strength39。關(guān)鍵詞：勝任力 勝任力模型 模糊評(píng)價(jià) 薪酬體系  GJ CORPORATE DESIGN PERSONNEL’S COMPETENT STRENGTH APPRAISAL AND SALARY RESEARCHAbstractIn the now enterprise management and operation, the salary management resides in the strategic position, is human resources management central content, is the enterprise superintendent most troublesome question, is also the staff most sensitive question, salary management solution good, has the significant significance to enterprise39。本文在分析了GJ公司人力資源的特點(diǎn)、現(xiàn)有薪酬模式存在的問題以及勝任力相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，論述在GJ公司實(shí)行基于勝任力的薪酬模式的適用性，建立了GJ公司設(shè)計(jì)人員的勝任力模型。許多企業(yè)在薪酬方案的設(shè)計(jì)時(shí)背離勞動(dòng)力市場價(jià)值規(guī)律，缺乏完善的人力資源管理制度，尤其是缺乏科學(xué)的薪酬體系，不僅不能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，不能留住企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，使薪酬管理失去實(shí)質(zhì)性意義，導(dǎo)致企業(yè)處于薪酬管理的惡性循環(huán)之中。不保密□。本人承擔(dān)本聲明的法律責(zé)任。碩士學(xué)位論文論文題目： GJ公司設(shè)計(jì)人員的勝任力評(píng)價(jià)及薪酬研究 作者姓名 指導(dǎo)教師 學(xué)科專業(yè) 工商管理 所在學(xué)院 經(jīng)貿(mào)管理學(xué)院 提交日期 2008年10月浙江大學(xué)學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所提交的學(xué)位論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，獨(dú)立進(jìn)行研究工作所取得的研究成果。作者簽名： 日期：2008年 10月 日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。（請(qǐng)?jiān)谝陨舷鄳?yīng)方框內(nèi)打“√”）作者簽名： 日期：2008年 月 日導(dǎo)師簽名： 日期：2008年 月 日66 / 68GJ公司設(shè)計(jì)人員的勝任力評(píng)價(jià)及薪酬研究摘 要在當(dāng)今的企業(yè)經(jīng)營管理中，薪酬管理居于戰(zhàn)略地位，是人力資源管理的核心內(nèi)容，是企業(yè)管理者最傷腦筋的問題，也是員工最敏感的問題，薪酬管理解決得好，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有重大的意義。因此，如何科學(xué)、合理地設(shè)計(jì)一套適合中國企業(yè)發(fā)展需要的薪酬體系，是一個(gè)急需解決的問題。然后，在理論層面上，利用模糊數(shù)學(xué)中的模糊綜合評(píng)價(jià)法對(duì)GJ公司設(shè)計(jì)人員的勝任力水平進(jìn)行評(píng)價(jià)，并對(duì)員工之間的勝任力水平進(jìn)行比較。s development. Along with knowledge economy39。s salary pattern.This article take to the knowledge staff39。s petent strength level, and carries on the parison to between staff39。而薪酬是調(diào)動(dòng)員工積極性的一種最重要的、最易使用的激勵(lì)方法。這種理念與方式、方法的欠缺與嚴(yán)重不足，已不能適應(yīng)新時(shí)期建筑企業(yè)的發(fā)展要求。勝任力的應(yīng)用賦予了人力資源管理新的活力與氣息，更為重要的是提升了人力資源管理的戰(zhàn)略地位。廣廈控股創(chuàng)業(yè)投資有限公司是在改革開放中發(fā)展起來的大型現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)。隨著公司不斷壯大，設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)也從工業(yè)到民用、從城市到農(nóng)村、從南方到北方迅速發(fā)展，目前已跨出國門走向世界。在GJ公司中，知識(shí)員工占大多數(shù)，其中設(shè)計(jì)人員是具有較高知識(shí)水平和綜合技能的知識(shí)型員工代表，由于他們從事的工作很多都是研發(fā)類型的工作，不僅具有短期價(jià)值，更重要的是對(duì)企業(yè)在未來相當(dāng)長一段時(shí)間內(nèi)有較高的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，因此對(duì)于這一類型員工的激勵(lì)方式，不能采取現(xiàn)有的基于崗位、績效或是市場價(jià)值等薪酬模式，新的薪酬模式的提出勢(shì)在必行。但現(xiàn)有的各種理論探討與實(shí)證研究，對(duì)建筑類企業(yè)關(guān)注甚少，且研究和應(yīng)用沒有形成體系，在建筑企業(yè)薪酬管理應(yīng)用方面的闡述也比較零散，沒有形成基于勝任力模型的薪酬體系框架。建筑企業(yè)可通過實(shí)施基于勝任力評(píng)價(jià)的薪酬體系，來培植更大的競爭優(yōu)勢(shì)，謀求更好的發(fā)展機(jī)遇。通過薪酬體系的設(shè)計(jì)，解決公司面臨的各種問題，努力達(dá)到公司和員工雙贏的目的。隨著經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的發(fā)展，薪酬理論層出不窮，不同階段（不同學(xué)派）的經(jīng)濟(jì)和管理理論為薪酬問題提供了不同的指導(dǎo)思想。因此，企業(yè)提供的薪酬水平必須要能補(bǔ)償這部分投資。討論的主要問題是工資受哪些因素影響？勞動(dòng)力市場供需、工作的負(fù)面特征、工人的生產(chǎn)率、勞動(dòng)力價(jià)值、效率工資與保留工資、組織的戰(zhàn)略、工人與工會(huì)的談判力量、人力資本因素等。而阿爾欽和德姆塞茨提出的團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)理論認(rèn)為企業(yè)實(shí)質(zhì)上是一種“團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)方式” [7]，每個(gè)成員的真實(shí)貢獻(xiàn)不可能精確度量，從而不能根據(jù)每一個(gè)成員的貢獻(xiàn)去支付其真實(shí)努力的報(bào)酬，這就給偷懶者提供了機(jī)會(huì)，因此需要監(jiān)督者進(jìn)行監(jiān)督，并相應(yīng)對(duì)監(jiān)督者進(jìn)行激勵(lì)。 二、勝任力理論研究綜述 勝任力研究是職業(yè)發(fā)展的產(chǎn)物。他以及與他同時(shí)代的人們所展開的一系列探索，后來被研究者稱之為“管理勝任力運(yùn)動(dòng)（Management Competencies Movement）”[8]。他的這些卓有成效的工作為勝任力研究做出了很大的貢獻(xiàn)。隨著“完美的模型”（1983）和“人力資源實(shí)踐的模型”（1989）兩書的出版，Patricia Mclagan更是激起了美國各界對(duì)勝任力研究，尤其是對(duì)勝任力模型研究極為廣泛的關(guān)注。我國關(guān)于勝任力研究的專家學(xué)者中，較為著名的代表人物有浙江大學(xué)管理學(xué)院的王重鳴教授、中國科學(xué)院心理研究所的時(shí)勘教授以及王繼承教授等。研究結(jié)果表明，我國通信業(yè)管理干部的勝任特征模型包括：影響力、社會(huì)責(zé)任感、調(diào)研能力、成就欲、領(lǐng)導(dǎo)駕御能力、人際洞察能力、主動(dòng)性、市場意識(shí)、自信、識(shí)人用人能力，通信業(yè)管理干部在這十項(xiàng)勝任特征上顯示出優(yōu)秀組與普通組有顯著差異。另外，田建全、苗丹民、羅正學(xué)、孫振江、陳靜等（2003）進(jìn)行了陸軍學(xué)院學(xué)員勝任力模型的研究[12]。另外，基于我國國情所探討出的勝任力模型的研究方法和研究結(jié)論也進(jìn)一步豐富了國際勝任力研究的現(xiàn)有理論和知識(shí)體系。，大部分組織一直是從規(guī)定個(gè)人責(zé)任和活動(dòng)的工作描述開始他們的人力資源管理的。因此，越來越多的企業(yè)采用基于“勝任力”的組織方式，將管理的中心從“工作”轉(zhuǎn)移到個(gè)人和組織的“勝任力”上，這也同現(xiàn)代戰(zhàn)略人力資源管理和人力資本理論的發(fā)展方向一致?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理正在逐漸成為一種新的人力資源管理模式，其所倡導(dǎo)的管理思想和理念正在被越來越多學(xué)者和企業(yè)所接受。第二部分，基本理論概述。第四部分，基于勝任力模型的GJ公司設(shè)計(jì)人員薪酬體系的設(shè)計(jì)。本章對(duì)包括勝任力的培訓(xùn)，建立激勵(lì)機(jī)制，建立科學(xué)的評(píng)價(jià)體系等問題的論述。力求充分調(diào)動(dòng)GJ公司設(shè)計(jì)人員的積極性，起到激勵(lì)的作用，為GJ公司做出更大的貢獻(xiàn)。 四、研究創(chuàng)新點(diǎn) （1）本文利用勝任力模型建立GJ公司設(shè)計(jì)人員的薪酬體系。所以薪酬管理在人力資源開發(fā)和管理中是一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容。薪酬可分為廣義的薪酬和狹義的薪酬。例如:舒適的辦公環(huán)境、組織內(nèi)部的人際關(guān)系、較寬裕的午餐時(shí)間、能夠較多的參與決策、工作本身的成就感和挑戰(zhàn)性等等。薪酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的基本工資加班工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)品津貼等間接的公共福利保險(xiǎn)計(jì)劃退休計(jì)劃培訓(xùn)住房其他有薪假日休息日病休假等工作有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等直接的社會(huì)地位個(gè)人成長個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等直接的友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)境便利條件2．薪酬的分類傳統(tǒng)的薪酬形式分計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資，而現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度又有了延伸和發(fā)展。外在薪酬包括工資、薪水、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股權(quán)期權(quán)以及各種間接貨幣形式支付的福利等。間接薪酬通常是指組織為員工提供的福利性薪酬，它往往不以貨幣形式直接支付，而多以實(shí)物或服務(wù)的形式支付，如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假、各種服務(wù)(如工作餐)、額外津貼(如住房津貼、交通津貼)等。內(nèi)在薪酬是指由于員工自己的工作而受到的晉升、表揚(yáng)或受到的重視等，從而產(chǎn)生的工作榮譽(yù)感和責(zé)任感。 （1）工資 工資有狹義和廣義之分，狹義的工資是指付給從事體力勞動(dòng)的員工以貨幣形式的報(bào)酬?？傮w上講，工資可作如下分類： ①基本工資：基本工資常常以小時(shí)工資、月薪、年薪等計(jì)時(shí)工資的形式出現(xiàn)，基本工資又分為基礎(chǔ)工資、年功工資、職位工資等； ②激勵(lì)工資：工資中隨著員工工作努力程度和勞動(dòng)成果的變化而變化的部分，激勵(lì)工資有類似獎(jiǎng)金的性質(zhì)； ③成就工資：當(dāng)員工工作卓有成效，為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)后，企業(yè)以提高員工基本工資的形式付給員工的報(bào)酬。人們常把與員工生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼，如交通補(bǔ)貼、住戶補(bǔ)貼、生育補(bǔ)貼等，津貼與補(bǔ)貼常以貨幣形式支付給員工。股權(quán)薪酬與以上四種薪酬的區(qū)別主要表現(xiàn)在支付形式上，既不是貨幣，也不是一種簡單的實(shí)物或服務(wù)，而是一種權(quán)利的授予。因此，薪酬是勞動(dòng)者個(gè)人經(jīng)濟(jì)富足和社交愉快的一個(gè)重要的決定性因素。薪酬激勵(lì)是留住人才的一個(gè)手段，雖然這不是一個(gè)最好的方法，但卻是一個(gè)非常重要、最易被人接受的方法。其次，企業(yè)的薪酬不僅是貨幣支出，它更是資本金投入的特定形式，是用來購買勞動(dòng)力所支付的特定資本。此外，合理的薪酬還增強(qiáng)了員工對(duì)組織的信任感和歸屬感，增強(qiáng)了對(duì)預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)的心理保障意識(shí)和安全感。這五類需要相互關(guān)聯(lián)，按照重要性和發(fā)生的先后順序，形成一個(gè)需要等級(jí)。當(dāng)員工最基本的需要得到滿足后，他才有可能追求更高層次的需要。（保健激勵(lì)理論）雙因素理論是1959年美國心理學(xué)家弗雷德里克如果處理不當(dāng)，頂多只是沒有滿意情緒，而不會(huì)導(dǎo)致不滿。尤其是薪酬中的績效工資對(duì)員工能起到一定的激勵(lì)作用，同時(shí)員工薪酬的多少體現(xiàn)了員工的才能、貢獻(xiàn)和對(duì)員工地位和榮譽(yù)的承認(rèn)，可以激發(fā)員工的工作滿足感和成就感，對(duì)員工還能起到精神激勵(lì)的作用。奧爾德弗“ERG理論” 認(rèn)為： （1）生存的需要大體上類似于馬斯洛提出的生理的需要和安全的需要。奧爾德弗還進(jìn)一步指出，各個(gè)層次的需要得到的滿足越少，則這種需要越為人們所渴望。由于追求的失敗，遇到挫折，可以一落千丈，放棄任何追求，甚至放棄到喪失人格、國格的地步。Adams）于1962－1965年在《工資不公平時(shí)對(duì)工作質(zhì)量的影響》等著作中提出的。亞當(dāng)斯的公平理論對(duì)我們很有借鑒價(jià)值。最后，我們要在薪酬體系中，引入績效考核的結(jié)果，使員工的薪酬和績效考核掛鉤，以員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小做為薪酬分配的依據(jù)。效價(jià)是指達(dá)到的目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值。期望理論要求我們?cè)谠O(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系時(shí)要注意三點(diǎn):一是企業(yè)在設(shè)置工作目標(biāo)的同時(shí)應(yīng)針對(duì)不同員工的優(yōu)勢(shì)需要進(jìn)行獎(jiǎng)酬目標(biāo)的設(shè)置，并以滿足其優(yōu)勢(shì)需要為準(zhǔn)，這樣對(duì)員工才有激勵(lì)作用；二是崗位目標(biāo)的設(shè)置要合理，讓員工必須通過一定的努力才能達(dá)到；三是要將工作目標(biāo)的達(dá)成與獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來，讓績效優(yōu)秀者得到及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)。這些行為一般都是管理者期盼的，符合組織目標(biāo)的行為。通過負(fù)強(qiáng)化可以使職工感受到物質(zhì)利益的損失和精神的痛苦，從而自動(dòng)放棄不良行為。獎(jiǎng)酬要成為強(qiáng)化因素就必須積極影響行為發(fā)生的次數(shù)，使受獎(jiǎng)?wù)卟?