【正文】 奧爾德弗的“ERG理論”并沒有超出馬斯洛的需要層次論的范疇，可以說，與馬斯洛所論述的是帶有普遍意義的一般規(guī)律，而奧爾德弗側(cè)重于帶有特殊性的個體差異，也正因為如此，有不少人認(rèn)為奧爾德弗的ERG理論比需要層次論更切合實際。公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯（JSAdams）于1962－1965年在《工資不公平時對工作質(zhì)量的影響》等著作中提出的。該理論認(rèn)為員工會通過對自己工作的投入產(chǎn)出與他人工作的投入產(chǎn)出相比較，并且他們會根據(jù)這個評價調(diào)整自己的認(rèn)知或行為，最后達(dá)到公平的狀態(tài)。人們不公平感的產(chǎn)生，大都是由于認(rèn)為自己報酬過低。不公平感易在人心理上造成不良影響，挫傷人的積極性。亞當(dāng)斯的公平理論對我們很有借鑒價值。通過公平性分析可以很好地實現(xiàn)薪酬設(shè)計的要求。首先，我們要通過調(diào)查了解企業(yè)所處的行業(yè)的薪酬水平，以行業(yè)水平作為參考，確定企業(yè)的薪酬水平，從而實現(xiàn)員工的外部公平。其次，我們可以通過崗位評價來實現(xiàn)員工的內(nèi)部公平感。最后，我們要在薪酬體系中，引入績效考核的結(jié)果，使員工的薪酬和績效考核掛鉤，以員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小做為薪酬分配的依據(jù)。期望理論是由美國心理學(xué)家、行為科學(xué)家弗魯姆(Vroom)于1964年提出的。期望理論認(rèn)為激勵力量取決于期望值和效價的乘積，我們可以用如下公式來表示這一理論:激發(fā)力量(動機(jī)力量)=期望*效價（M=EV）[21]。激發(fā)力量是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。效價是指達(dá)到的目標(biāo)對于滿足個人需要的價值。期望是指根據(jù)人的經(jīng)驗來判斷一定行為能夠?qū)е履撤N結(jié)果和滿足需要實現(xiàn)的概率。它表明，個人的努力行為是以希望達(dá)到特定目標(biāo)的愿望的強(qiáng)烈程度為基礎(chǔ)的（）。期望理論觀點有：第二結(jié)果第一結(jié)果個人努力工作績效組織獎勵個人需要期望值E1我能完成這項工作么？期望值E2完成了我能得到什么？效價V獎酬是我想要的么？激勵強(qiáng)度MM=VE=V(E1E2) 激勵期望理論模型（1）人是理性的，一個人決定采取何種行為與這種行為能夠帶來什么結(jié)果以及這一結(jié)果對他是否重要緊密相關(guān)；（2）激勵效應(yīng)取決于個人通過努力達(dá)成組織期望的工作績效與由此而得到的滿足個人需要的獎酬相一致、相關(guān)聯(lián)的程度；（3）激勵是一個動態(tài)過程。期望理論要求我們在設(shè)計企業(yè)薪酬體系時要注意三點:一是企業(yè)在設(shè)置工作目標(biāo)的同時應(yīng)針對不同員工的優(yōu)勢需要進(jìn)行獎酬目標(biāo)的設(shè)置，并以滿足其優(yōu)勢需要為準(zhǔn)，這樣對員工才有激勵作用；二是崗位目標(biāo)的設(shè)置要合理，讓員工必須通過一定的努力才能達(dá)到；三是要將工作目標(biāo)的達(dá)成與獎勵結(jié)合起來，讓績效優(yōu)秀者得到及時的獎勵。強(qiáng)化理論由美國行為科學(xué)家斯金納()等人提出的。強(qiáng)化理論認(rèn)為：當(dāng)行為的結(jié)果有利于人時，這種行為就可能重復(fù)出現(xiàn)，得到加強(qiáng)；當(dāng)行為的結(jié)果不利于人時，這種行為就可能消退和終止。主要包括：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、自然消退、獎酬、懲罰等（1）正強(qiáng)化正強(qiáng)化就是指對個人的行為提供獎勵，從而使這些行為得到進(jìn)一步的加強(qiáng)。這些行為一般都是管理者期盼的，符合組織目標(biāo)的行為。正強(qiáng)化的刺激物不僅僅是金錢和物質(zhì)，表揚、改善工作條件、提升、安排承擔(dān)挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)提高的機(jī)會等等，都能給個人提供某種滿足，因而都可能成為正強(qiáng)化的刺激物。（2）負(fù)強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化就是對那些不符合組織目標(biāo)實現(xiàn)的行為進(jìn)行懲罰，以使這些行為削弱直至消失。負(fù)強(qiáng)化的刺激物可以是扣發(fā)獎金、批評、開除等。通過負(fù)強(qiáng)化可以使職工感受到物質(zhì)利益的損失和精神的痛苦，從而自動放棄不良行為。（3）自然消退自然消退是對行為不施以任何刺激，任其反應(yīng)頻率逐漸降低。消退也是強(qiáng)化的一種方式。（4）獎酬、懲罰要使獎酬成為真正的強(qiáng)化因素。獎酬要成為強(qiáng)化因素就必須積極影響行為發(fā)生的次數(shù)，使受獎?wù)卟粩嘣黾臃e極行為的次數(shù)，促使不斷發(fā)展。為了保證獎酬成為真正的強(qiáng)化因素，必須注重物質(zhì)獎酬和精神鼓勵相結(jié)合；獎酬應(yīng)逐步有所增長，逐步提高；獎勵不易過于頻繁，獎勵方式要新穎多樣。獎勵（正強(qiáng)化）和懲罰（負(fù)強(qiáng)化）都有激勵作用，但應(yīng)以正激勵為主，負(fù)激勵為輔，才會收到更好的效果。強(qiáng)化理論對于薪酬管理的啟示在于:一方面對于員工的績效必須給予恰當(dāng)?shù)膱蟪辏驗閳蟪陼?qiáng)化員工的績效，而得不到報酬的行為或績效不會持續(xù)下去的。另一方面，在員工產(chǎn)生良好的績效之后企業(yè)要盡快給予回報，即應(yīng)當(dāng)在員工的績效或?qū)ζ髽I(yè)有利的行為以及這種績效或行為所獲得報酬之間形成一種較為直接和及時的聯(lián)系。前面這些激勵理論其實是相互補充的，我們必須把這些理論聯(lián)系起來以理解它們之間的相互關(guān)系。羅賓斯提出的包括期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論等多種激勵理論思想在內(nèi)的一個綜合激勵模型。這個模型從總體上提示了員工個人績效與激勵理論之間的內(nèi)在邏輯關(guān)系[22]。公平性比較產(chǎn)出 產(chǎn)出投入A 投入B高成就需要機(jī)會能力績效評價標(biāo)準(zhǔn)個人努力個人績效組織獎勵個人目標(biāo)客觀的績效評價系統(tǒng)強(qiáng)化主導(dǎo)需要目標(biāo)引導(dǎo)行為勝任力的研究最早可追溯到“管理科學(xué)之父”Frederick Taylor對“科學(xué)管理”的研究，可稱之為“管理勝任力運動” (Management Competencies Movement)。Taylor認(rèn)為，我們完全可以按照物理學(xué)中的一些原理，對管理進(jìn)行科學(xué)研究，他所進(jìn)行的“時間一動作研究”就是最早對勝任力進(jìn)行的分析和研究。1973年，哈佛大學(xué)心理學(xué)家McClelland發(fā)表了“測量勝任特征而不是智力”一文，對以往的智力和能力傾向測驗進(jìn)行了批評。在項目實施的過程中，McClelland奠定了建立勝任力模型方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。最后McClelland的工作獲得了巨大的成功。掀起了學(xué)者們對勝任力的研究熱潮，勝任力(Competence)的概念在管理界得到廣泛使用。自McClelland提出“勝任力”這個概念之后，許多研究者和實踐者開始采用這個概念并對勝任力的定義進(jìn)行不同的闡述。根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)，經(jīng)常被使用的定義（）有: 學(xué)者姓名提出的勝任力定義McClelland（1973）勝任力是與工作績效或生活中其它重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機(jī)；它可以區(qū)別績效優(yōu)秀者與績效普通者，可由實證而得的，是不易造假也不易模仿的特質(zhì)。[23]Klemp（1980）一個人能夠有效或者出色地完成工作，他所具有的內(nèi)在的基本特點Boyatzis（1982）一個人所具有的內(nèi)在的、穩(wěn)定的特性，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、技能、自我印象、社會角色或是此人所能夠運用的某項具體知識。[24]（1993）能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、任職或行為技能，即任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。（1996）影響個人工作的最主要因素，是一個包含知識、態(tài)度及技能等相關(guān)因素的集合，可由一個標(biāo)準(zhǔn)加以衡量，與績效密切相關(guān)。[25]Greengard Amuel（1999）對達(dá)到工作目標(biāo)所使用的可測量的工作習(xí)慣和個人知識和技能的書面描述。[26]MirabileRichard（2000）與一個職務(wù)的高績效相聯(lián)系的知識、技能、能力等相關(guān)特征。[27]仲理峰（2003）能把某崗位中績效表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)別開來的個體潛在的、較為持久的行為特征。這些特征可以是認(rèn)知的、意志的、情感的、動力的或傾向性的等等。[28] 盡管這些定義在表述形式上各有不同，但普遍認(rèn)為勝任力應(yīng)具有三個重要的特征表現(xiàn)[29]：（1）勝任力與員工所在工作崗位的要求緊密聯(lián)系，也就是說它在很大程度上會受到工作環(huán)境、工作條件以及崗位特征的影響。在某一工作崗位上非常重要的知識技能，在另外一個工作崗位上可能會成為制約其發(fā)展的阻礙因素。（2）勝任力與員工的工作績效有密切的關(guān)系，或者從某種角度來看，它可以預(yù)測員工未來的工作績效。（3）運用勝任力這一概念能夠?qū)⒔M織中的績效優(yōu)秀者與績效一般者加以區(qū)分。換句話說，優(yōu)秀員工與一般員工在勝任力上會表現(xiàn)出顯著性的差異，組織可以將勝任力指標(biāo)作為員工的招聘、考評以及提升的主要依據(jù)之一。由于本文主要探討勝任力研究在薪酬模式中的應(yīng)用，所以，同時結(jié)合Parry以及仲理峰的看法，認(rèn)為勝任力是能將在具體崗位中績效表現(xiàn)優(yōu)秀者與一般者區(qū)分開來的個人的深層次的特征，且這種特征以個體潛在的、較為持久的行為特征為主。我們從對勝任力的界定，可以看出勝任力的主要內(nèi)容包括: 知識、技能、社會角色、自我形象、人格特質(zhì)、動機(jī)/需要、態(tài)度、價值觀等。Boyatzis提出的“勝任力洋蔥模型”由內(nèi)至外說明了勝任力各個構(gòu)成要素逐漸可被觀察、衡量的特點[30]（）。知識技能自我形象、社會角色個性動機(jī)態(tài)度、價值觀易于培養(yǎng)難于培養(yǎng)(1)知識知識是指個人在某一領(lǐng)域所擁有的陳述型知識和程序型知識。其中，陳述型知識是由人們所知道的事實組成，這些知識一般可以用語言進(jìn)行交流，它可以采取抽象和意象的形式；程序型知識則是指人們所知道的如何去做的技能，此類知識很難用語言表達(dá)。(2)自我形象自我形象是指個人對于自身能力和自我價值的認(rèn)識，是個人期望建立的某種社會形象。自我形象是社會性和漸進(jìn)性的過程，借著感知領(lǐng)域的不斷同化和異化持續(xù)塑造而成的。自我形象一經(jīng)形成，有拒絕改變的傾向，如果改變，則情緒隨著發(fā)生改變。自我形象作為動機(jī)的反應(yīng)，可以預(yù)測短期內(nèi)有監(jiān)督條件下的個人行為方式。(3)社會角色社會角色是指個體在社會中的地位、身份以及和這種地位身份相一致的行為規(guī)范。個人所承擔(dān)的角色既代表了他對自身具備特征的認(rèn)識，也包含了他對社會期望的認(rèn)識。社會角色是建立在個人動機(jī)、個性和自我形象的基礎(chǔ)上，表現(xiàn)為一個人一貫的行為方式和風(fēng)格，即使個人所在的社會群體和組織發(fā)生變化也不會有根本改變。(4)個性個性是指個人典型的穩(wěn)定的心理特征的總和。表現(xiàn)出來的是一個人對外部環(huán)境和各種信息的反應(yīng)方式、傾向和特性。它包括個性傾向性（需要、動機(jī)、興趣、信念、理想和世界觀等）和個性心理特征（氣質(zhì)、性格和能力等）的統(tǒng)一體。(5)動機(jī)動機(jī)是指引起、維持和指引人們從事某種活動的內(nèi)在動力，推動并指導(dǎo)個人行為方式的選擇朝著有利于目標(biāo)實現(xiàn)的方向前進(jìn)，并且防止偏離。動機(jī)的強(qiáng)烈與否往往決定行為過程的效率和結(jié)果。比如，具有強(qiáng)烈成功動機(jī)的人常常會為自己設(shè)定一些具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并盡最大努力去實現(xiàn)它，同時積極聽取反饋爭取做得更好。(6)態(tài)度態(tài)度是個體對客觀事物所持有的一種持久而一致的心理和行為傾向，是自我形象、價值觀和社會角色綜合作用外化的結(jié)果，主要包括：①認(rèn)知成分，即個人對人、工作和物的了解；②情感成分，即個人對人、工作、物的好惡、帶有感情的傾向；③行為成分，即個人對人、工作和物的實際反應(yīng)或行動態(tài)度。(7)價值觀價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法，是決定人的行為的心理基礎(chǔ)。價值觀具有相對的穩(wěn)定性和持久性，在特定的時間、地點、條件下，人們的價值觀總是相對穩(wěn)定和持久的。在同一客觀條件下，對于同一個事物，由于人們的價值觀不同，就會產(chǎn)生不同的行為，將對組織目標(biāo)的實現(xiàn)起著完全不同的作用。(8)技能技能是指一個人結(jié)構(gòu)化地運用知識完成具體工作的能力。技能是否能夠產(chǎn)生績效受動機(jī)、個性和價值觀等勝任力要素的影響。Spencer(1993)等人提出勝任力的冰山模型。冰山模型被視為是勝任力的基本模型，該模型將勝任力分為二部分，一部分是水面以上的知識和技能，另一部分是水面以下的價值觀、自我形象、個性和內(nèi)驅(qū)力等情感智力部分[31]。相對來講，水面以上的特征明顯、突出和容易衡量，但真正決定人力資源成功機(jī)會的是隱藏在水面以下的因素，它們?nèi)菀妆缓雎院拖鄬Ρ容^難以測量。冰山模型包含了較好的辯證思想，體現(xiàn)了內(nèi)因和外因的關(guān)系。知識、技能角色定位價值觀自我認(rèn)識品質(zhì)、動機(jī)表象的潛在的擴(kuò)展培訓(xùn)，通過潛在深層改變，以改變員工的工作態(tài)度，實現(xiàn)個人與企業(yè)共贏。國際人力資源管理研究院(IHRI)提出的勝任力梯形模型（）認(rèn)為:勝任力的測量和描述，自上而下地分為6個層面:(1)知識。對某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用。(2)技能。掌握和運用專門技術(shù)的能力。(3)社會角色。個體對于社會規(guī)范的認(rèn)知與理解。(4)自我概念。即對自己身份的認(rèn)識或知覺。(5)特質(zhì)。身體特征及典型的行為方式。(6)動機(jī)。決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。績效行為知識技能社會角色自我概念特質(zhì)動機(jī)可以將勝任力所包含的六個方面分為表面特征(知識、技能、態(tài)度)和中心特征(個體內(nèi)隱的核心特征和特點)。相比之下，表面特征易于衡量、開發(fā)或培養(yǎng)，但真正決定人力資源成功機(jī)會的是中心特征所包含的因素，它們?nèi)菀妆缓雎院拖鄬Ρ容^難以測量。表面特征和中心共同決定了個體在工作中的績效行為[32]。按照不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)，勝任力可以被劃分為不同的類型。種勝任力分類方式[33]。 勝任力的分類劃分標(biāo)準(zhǔn)分類Spencer(1993)構(gòu)成要素基準(zhǔn)性勝任力、鑒別性勝任力Goldsteinamp。Ford(2002)研究對象個體勝任力、組織勝任力Guglielmino(1979)管理者層次概念勝任力、人際勝任力、技術(shù)勝任力McLagan(1997)相關(guān)性與任務(wù)相關(guān)的勝任力（如任務(wù)勝任力、結(jié)果和產(chǎn)出勝任力）、與人相關(guān)的勝任力（如知識技能勝任力、態(tài)度勝任力）Kochanskiamp。Ruae(1996)重要性戰(zhàn)略勝任力、核心勝任力、必備勝任力、不匹配勝任力King(1985)通用性通用性勝任力、可遷移性勝任力、專業(yè)性勝任力Nordhaug(1998)具體性（行業(yè)、公司、任務(wù)）行業(yè)通用勝任力、組織勝任力、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任力、行業(yè)技術(shù)勝任力、特殊技術(shù)勝任力另外，按勝任力適應(yīng)范圍可以將其分為專業(yè)技術(shù)勝任力、可遷移勝任力和通用勝任力三種類別。其中，專業(yè)技術(shù)勝任力指某個特定角色