【正文】 和工作所需要的勝任力，是員工為完成職責在專業(yè)技能方面的要求；可遷移勝任力是指在企業(yè)內(nèi)多個角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同。例如，影響力、成就導向等；通用勝任力是指適用于公司全體員工的勝任力。它是企業(yè)價值觀，文化及業(yè)務需求的表現(xiàn)，是企業(yè)內(nèi)對員工行為的要求，體現(xiàn)企業(yè)公認的行為方式。不同類別和層次的職位對以上三種勝任力有不同的要求。這種分類方法比較形象直觀，與目前對員工任職資格能力的分類大體相同，容易被接受。勝任力模型 (Compentency model)一般是指在一定的工作情境(或組織)中擔任某一特定的任務角色所應具備的勝任力要素的總和。[34]勝任力模型就是針對職位表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來的勝任力結構，描述有效完成特定組織的具體工作所需要的知識、技能和特征的獨特組合；它是一組相關的知識、技能和態(tài)度，能夠影響一個人工作的主要部分、與工作績效相關、能夠用可靠標準測量并能夠通過培訓和開發(fā)而改善[35]；它描繪能夠鑒別績效優(yōu)異者與績效一般者的動機、特質(zhì)、技能和能力，以及特定工作崗位或?qū)蛹壦蟮慕M織行為特征。其結構大致分為三個層次:第一層次:勝任能力(名稱和定義描述)；第二層次:關鍵行為指標(對勝任能力的衡量指標項)；第三層次:有效性評分標準(對關鍵行為指標的不同水平用關鍵事件進行描述)。通過勝任力模型，清晰描繪了企業(yè)的核心競爭力、核心能力與員工核心專長與技能之間的聯(lián)系，從而使員工的勝任力要求能夠基于企業(yè)戰(zhàn)略目標的牽引與要求進行明確界定。通過勝任力模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導致員工績效好壞差異的關鍵驅(qū)動因素，從而成為改進與提高績效的基點。并可指導員工發(fā)揮個人特征優(yōu)勢，并因此獲得高績效。勝任力模型為現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)總體績效目標、團隊績效目標、持續(xù)改進員工個人績效目標提供了方向和共同的語言。采用系統(tǒng)科學的方法，構建由知識、技能、動機、特質(zhì)、社會角色、自我認知等因素組合而成的勝任力模型，將對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)具有極其重要的指導意義和參照價值。勝任力模型的設計和再造，根據(jù)不同的工作性質(zhì)和特點、不同的時空范圍和目標、需求，區(qū)分為以下四種模式：(1)崗位性勝任力模型崗位是指具備一定能力要求的工作項目的集合，是組織要求個體完成的一項或多項責任以及為此賦予個體的權力的總和。崗位性勝任力模型是勝任力模型中范圍最狹窄的一種模型，僅適用于一般工作崗位。如起重機械操作工，酒店客房服務員，倉庫保管員，人事勞資員，財務出納員等。崗位勝任力模型，它適合于開展操作性、服務性崗位人員的招聘、選拔、培訓、考評等各項人力資源管理活動時運用。建立崗位性勝任力模型的意義在于打破企業(yè)中職位以及部門的界限，以新的基點構建人力資源管理系統(tǒng)的秩序，并對分類的人力資源管理提供有益的指導，是基于職位分析與評估的、持續(xù)的人力資源管理活動具備相對穩(wěn)定的基礎和平臺，是為員工開辟職業(yè)發(fā)展通道的基礎，同時促進員工不斷提升職業(yè)能力。(2)角色性勝任力模型角色性勝任力模型涵蓋了各個具體的管理功能，它更適合于以團隊為基礎的組織核心勝任力模型的設計。它是從組織中員工個人所扮演的角色出發(fā)，通過深入比較研究總結概括出來的一種勝任力模型，它跨越了某類崗位人員的專業(yè)性和單一性，是對功能性勝任力模型的進一步提升，如企業(yè)家的勝任力模型、職業(yè)經(jīng)理的勝任力模型乃至各級主管人員的勝任力模型。如主管勝任力模型是對人事主管、財務主管、銷售主管、技術主管以及生產(chǎn)主管等功能性勝任力模型的高度概括。(3)功能性勝任力模型功能性勝任力模型是根據(jù)某職能部門中的專業(yè)性非常強的某類崗位人員的成功實踐，總結歸納出來的勝任力模型，如市場營銷、技術研發(fā)、財務管理、物流管理、工業(yè)工程管理、質(zhì)量控制、人力資源管理等人員的勝任力模型。(4)組織性勝任力模型組織性勝任力模型是從企業(yè)發(fā)展遠景和目標出發(fā)，與企業(yè)的經(jīng)營理念緊密結合，為滿足公司總體戰(zhàn)略的發(fā)展需要而確立起來的勝任力模型。組織性勝任力模型高于其他層次的勝任力模型，以角色性勝任力模型為基礎，涵蓋了企業(yè)的所有職能和業(yè)務部門，適用于在企業(yè)內(nèi)不同工作領域、不同層次和不同崗位上工作的所有人員。構建勝任力模型最終的結果就是一系列以行為描述為方式的行為特征的集合。這些行為特征通過對不同崗位以及同一崗位不同層級勝任力的定義及描述來體現(xiàn)員工完成工作所應具備的知識、品質(zhì)、工作能力等。采用什么方法構建勝任力模型，以保證其在人力資源管理系統(tǒng)設計中的信度和效度，也是多年來勝任力理論研究的主要及熱點問題之一。為了實現(xiàn)這樣的結果，在構建勝任力模型時，需要遵循一定的方法，通常有以下四種，問卷調(diào)查法、行為事件訪談法、團體焦點訪談法、工作任務分析法。（1）問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法是咨詢機構以及研究機構最為常用的一種構建勝任力模型的方法，它采用結構化的問卷表對某個崗位所要求具備的勝任力進行調(diào)查。通過綜合文獻，結合訪談等方法，編制調(diào)查問卷，對足夠大的樣本進行調(diào)查，再回收問卷進行數(shù)據(jù)分析和確切解釋，一方面廣泛收集員工的意見，彌補在運用其他方法時的遺漏，另一方面可以對通過其他方法提煉出的勝任力特征進行驗證。如果有現(xiàn)成的職位分析問卷，也可用來進行勝任力數(shù)據(jù)的收集。這種方法適用面廣，應用廣泛。缺點是編制問卷需要專業(yè)的測量與統(tǒng)計知識、實踐和經(jīng)驗。（2）行為事件訪談法行為事件訪談（Behavioral Event Interview，BEI）[36]。是勝任特征模型建立不可替代的關鍵環(huán)節(jié)。BEI是在關鍵事件法(Critical Incident Method，簡稱CIM)和主題統(tǒng)覺測驗（Thematic Apperception Test，簡稱TAT）基礎上發(fā)展起來的。BEI是一種專業(yè)性很強的訪談分析方法，可以在有限時間內(nèi)全面，深入地了解被訪談者，挖掘出大量有價值的信息，是揭示勝任力的主要途徑。BEI訪談可以比較有效的發(fā)現(xiàn)被訪談對象的動機、個性特征、自我認知、態(tài)度等潛在方面的特征，解釋素質(zhì)、行為和績效的驅(qū)動關系。其不足之處是所花費的時間、成本較大，對訪談人員的專業(yè)要求較高，只能限定在小范圍職位內(nèi)展開。（3）團體焦點訪談法團體焦點訪談（Focus Group Interview,FGI），也叫專家小組訪談，就是由該研究領域權威專家組成的小組通過對每個勝任力項目作詳細分析和比較，然后再由專家們經(jīng)過幾輪刪除或合并獲得勝任力指標的方法。[37]采用團體焦點訪談法研究勝任力有著和問卷調(diào)查法相同的優(yōu)點。但是同樣也存在著不足之處，一方面在專家的選擇上，怎樣才能保證專家的權威性和專家小組組成的合理性是在實際研究中需要解決的問題；另一方面，由專家們來對勝任力項目進行篩選必然帶有一定的主觀傾向性。這也是采用專家小組評定法來研究勝任力需要注意的問題[38]。（4）工作任務分析法工作任務分析法相對行為事件訪談法建模而言，更簡單，耗費成本較低，但其準確度受參與建模成員經(jīng)驗影響較大。[39]具體步驟如下:①環(huán)境分析，包括對組織、行業(yè)、市場、技術發(fā)展等方面會影響目標職位的環(huán)境的持續(xù)變化及趨勢；②確認目標職位的一組核心的工作職責，及其最重要的工作任務或工作輸出(結果)；③確認關鍵任務的績效評估標準；④建立勝任特征模型所包含勝任特征，以及確認每一項關鍵任務所需要的其他技能；⑤確認每一項勝任特征所對應的工作具體行為——行為描述。上述方法都不是孤立，研究者和實踐者可根據(jù)實際情況來選取不同的建模方法，或同時運用幾種方法、或不同階段用不同的方法。利用不同方法的組合來取長補短，建立系統(tǒng)有效的勝任力模型。為最大可能地保證所構建的勝任特征模型既滿足科學性，又滿足實用性的要求，勝任特征模型的構建應嚴格遵守如下基本流程[40][41]：設計可供比較的勝任特征指標框架獲得本職位特有的勝任特征指標和行為等級獲得可比較的通用勝任特征指標獲得職位所處組織的勝任特征戰(zhàn)略要求，并獲取未來、核心和文化方面的勝任特征要求為等進一步驗證、修正獲得的勝任特征模型庫查閱已有勝任特征模型資料，完善通用勝任特征調(diào)查問卷實施工作分析問卷和通用勝任特征模型問卷調(diào)查BEI行為事件訪談和編碼技術高層領導和專家的團體焦點訪談形成基于勝任特征模型的人力資源管理體系，以驗證模型在以上過程中，經(jīng)常需要綜合運用行為事件訪談法、專家小組討論法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和實地觀察法等獲取有關勝任力特征數(shù)據(jù)，來構建勝任力模型。在建立勝任力模型過程中，還需要把握以下關鍵點:(l)保證對企業(yè)戰(zhàn)略的支持，并能夠準確客觀的反映戰(zhàn)略對員工勝任力的要求；(2)關注企業(yè)文化和核心價值觀，使得勝任力定義和行為描述體現(xiàn)企業(yè)個性特點；(3)更加關注“具體行為表現(xiàn)”而非“概念”；(4)關注行業(yè)特點和業(yè)務流程特點，體現(xiàn)不同序列和崗位之間勝任力要求的差異，對目前通用的勝任力模型可以借鑒，但是不能套用所有崗位；(5)多層次、多角度的進行基礎數(shù)據(jù)收集、勝任力定義及確認，保證高層、中層、基層、內(nèi)外部客戶的充分參與，以確保勝任力體系的認同和效度；(6)能夠為人力資源管理的各項職能提供有效支持，立足現(xiàn)在，關注未來。同時還必須明確，開發(fā)勝任力的目的是為了達到人員、職位和組織更好的匹配和發(fā)展，以整體利益為出發(fā)點，為組織獲取人力資源競爭的優(yōu)勢。3 GJ公司設計人員勝任力評價 GJ公司設計人員勝任力評價模型建立 GJ公司設計人員勝任力測評指標體系根據(jù)前面關于勝任力模型建立的分析，我們設計了調(diào)查問卷（見附錄），共計發(fā)放問卷50份，收回49份，有效問卷45份。經(jīng)過分析，并結合勝任力模型的相關因素，本文構建了GJ公司設計人員勝任力模糊綜合評價模型()。 GJ公司設計人員勝任力測評指標體系表一級指標權重二級因素測評標志權重測評標度職業(yè)能力U1a1設計專業(yè)知識U11充分了解設計專業(yè)和建筑業(yè)知識、工作方法，并持續(xù)不斷獲取專業(yè)技術新知識a11精通較熟練掌握不夠深入了解甚少不了解安全生產(chǎn)U12安全生產(chǎn)意識非常強，并有創(chuàng)新的、可行的和見效快的安全生產(chǎn)管理新思路a12很好意識強創(chuàng)新少較傳統(tǒng)常忽略很差建筑設計行業(yè)特有的技能U13針對當前激烈的競爭，又降低成本、提高產(chǎn)品質(zhì)量，研制新產(chǎn)品的切實可行的新思路新方法a13很好做到較好做到有思路效果一般較差很差強內(nèi)驅(qū)力U14有魄力、實現(xiàn)自我價值，滿足成就需要的愿望強烈a14很強較強一般較弱很差核心能力U2a2領導能力U21集中力量于未來需要和機會的成功；有戰(zhàn)略競爭意識，有提高工作意愿、調(diào)整角色和變革的能力a21完全做到較能領導他人一般時候能夠領導較差不能管理能力U22有效地進行計劃、組織和控制的成功特性a22很強較好一般較差很差職能性技術能力U23完成人力資源管理角色所需要的技術、知識和技能a23掌握牢固較好一般較差很差概念思維及分析能力U24分析和分解問題，基于相關信息做出系統(tǒng)及理性判斷a24很強較好一般較差很差學習能力U25快速學習新的知識與技能a25很好較好一般較差很差個人能力U3a3主動性U31工作積極、超出工作的基本要求，善于把握機遇，為未來做準備a31完全具有較好一般較差很差誠信與正直U32真誠、言行高度一致，并與他人建立相互信賴的工作關系a32完全具有較好一般較差很差復原力U33在受挫及壓力之下仍保持有效工作行為；保持冷靜、鎮(zhèn)定，掌控自我a33完全具有較好一般較差很差自信、創(chuàng)新U34對制定目標和決策充滿信心，有創(chuàng)新的工作思路及工作方法a34完全具有較好一般較差很差特定層次能力U4a4團隊合作能力U41注重協(xié)作、個人和團隊的工作成績顯著，高效率完成任務a41很好較好一般較差很差綜合能力U42關注內(nèi)外部環(huán)境變化，組織變革、關注業(yè)務領域工作程序的轉變，跨團隊的合作a42很好較好一般較差很差執(zhí)行能力U43關注組織環(huán)境和文化有效性，關注外部環(huán)境與市場，形成新的觀點與方向a43很好較好一般較差很差人際理解力U44傾聽他人意見，準確及時了解他人的態(tài)度、興趣、需求、觀點、情緒、感覺及意圖等，直到激勵他人a44很好較好一般較差很差 GJ公司設計人員勝任力模糊綜合評價模型隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人們所考慮問題的復雜性、不確定性以及人類思維的模糊性的不斷增強，使得人們很難對問題做出客觀的評價。要建立一個有效的測評體系對員工進行測評，存在著很多的模糊因素。而對于一個模糊概念，當人們無法確定它的全部因素進行考察時，通常只能選定一部分因素作為代表來加以測評，對于這種壓縮數(shù)據(jù)的處理方法，運用傳統(tǒng)數(shù)學工具是很難的，模糊數(shù)學的方法應運而生。模糊數(shù)學是研究和處理模糊性現(xiàn)象的數(shù)學。而模糊綜合評價也因此而成為解決這類問題的一個有效的處理方法。模糊綜合評價是一種年輕但發(fā)展較快的模糊數(shù)學方法。模糊綜合評價是基于評價過程的非線性特點而提出的，它是利用模糊數(shù)學中的模糊運算法則，對非線性的評價論域進行量化綜合，從而得到可比的量化評價結果的過程。進行綜合模糊評價，需要建立相應的評價模型，一般分以下五步。記運算結果為B,即B=AR[44]記主因素集合為；每個主因素包括的二級指標:確定評語集: 設評價對象按中第k個因素進行評判時,對評價集V中第g個元素的隸屬程度為按，則按的評價結果可用模糊集合表示。如果對勝任力評判結果分A、B、C、D四個標度,分別代表優(yōu)秀、良好、合格、較差,可將定義為: 。由此,假設中有p個因素, 中所有的因素的評價結果構成的評價矩陣可記為:評價矩陣可以看作因素集和評價集之間的一種模糊關系,即影響因素