【正文】 人，一級(jí)注冊(cè)結(jié)構(gòu)工程師8人， 二級(jí)注冊(cè)結(jié)構(gòu)工程師3人，高級(jí)職稱28人，中級(jí)職稱51人。公司下設(shè)建筑方案所一個(gè)、環(huán)境藝術(shù)及室內(nèi)裝飾設(shè)計(jì)所一個(gè)、建筑設(shè)計(jì)所四個(gè)、公用設(shè)備所一個(gè)。擁有建筑、結(jié)構(gòu)、給排水、電氣、暖通、鍋爐、室內(nèi)設(shè)計(jì)、景觀、古建、總圖等多個(gè)工種。在GJ公司中，知識(shí)員工占大多數(shù)，其中設(shè)計(jì)人員是具有較高知識(shí)水平和綜合技能的知識(shí)型員工代表，由于他們從事的工作很多都是研發(fā)類型的工作，不僅具有短期價(jià)值，更重要的是對(duì)企業(yè)在未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)有較高的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，因此對(duì)于這一類型員工的激勵(lì)方式，不能采取現(xiàn)有的基于崗位、績(jī)效或是市場(chǎng)價(jià)值等薪酬模式，新的薪酬模式的提出勢(shì)在必行。勝任力理論是一種全新的人力資源管理研究視角，尤其為薪酬管理研究和實(shí)踐提供了一個(gè)全新的方法，將勝任力理論結(jié)合GJ公司的實(shí)際，設(shè)計(jì)和建立一套科學(xué)的符合公司發(fā)展，以及適應(yīng)和促進(jìn)企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代的發(fā)展需要的激勵(lì)性薪酬體系，對(duì)GJ公司來(lái)說(shuō)將是一個(gè)全新而重大的課題，對(duì)于克服當(dāng)前薪酬管理研究出現(xiàn)的問(wèn)題具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義，也正是本論文力求關(guān)注和探討的。勝任力概念自被提出以來(lái)，就一直受到研究者和實(shí)踐者的廣泛關(guān)注。勝任力模型在企業(yè)中的應(yīng)用也日益廣泛，越來(lái)越多的企業(yè)日益重視薪酬系統(tǒng)的科學(xué)化和系統(tǒng)化，并致力于建立以勝任特征模型為主導(dǎo)的戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)。但現(xiàn)有的各種理論探討與實(shí)證研究，對(duì)建筑類企業(yè)關(guān)注甚少，且研究和應(yīng)用沒(méi)有形成體系，在建筑企業(yè)薪酬管理應(yīng)用方面的闡述也比較零散，沒(méi)有形成基于勝任力模型的薪酬體系框架。近年來(lái)，建筑企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度日趨激烈。建筑企業(yè)要想贏得最大的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，就必須加快改革，加強(qiáng)內(nèi)部管理。本次研究嘗試為建筑企業(yè)薪酬管理工作引入新的理論支持和方法依據(jù)，這對(duì)于幫助建筑企業(yè)改進(jìn)薪酬管理各項(xiàng)具體職能活動(dòng)的運(yùn)行及效用，提升薪酬管理水平，獲取更好的經(jīng)營(yíng)效益，改善和加強(qiáng)建筑企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)等都具有較大的應(yīng)用價(jià)值。建筑企業(yè)可通過(guò)實(shí)施基于勝任力評(píng)價(jià)的薪酬體系，來(lái)培植更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，謀求更好的發(fā)展機(jī)遇。GJ公司目前存在薪酬體系不科學(xué)，薪酬制度不健全，薪酬結(jié)構(gòu)比例不合理，收入分配政策透明度不夠，薪酬水平確定不合理，福利政策單一、僵化，缺乏激勵(lì)職能等一系列問(wèn)題。本文正是針對(duì)GJ公司目前薪酬體系存在的問(wèn)題，通過(guò)對(duì)GJ公司設(shè)計(jì)人員中應(yīng)用勝任力模型研究的探討，拓展了勝任力研究的廣度與深度，深化了勝任力研究，在此基礎(chǔ)上對(duì)GJ公司的薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，在勝任力模型實(shí)際應(yīng)用方面做了一些有益的嘗試。本文堅(jiān)持理論與實(shí)踐相結(jié)合，通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外薪酬理論的認(rèn)真學(xué)習(xí)和研究，結(jié)合公司實(shí)際，努力設(shè)計(jì)出一套符合公司實(shí)際的薪酬體系。通過(guò)薪酬體系的設(shè)計(jì)，解決公司面臨的各種問(wèn)題，努力達(dá)到公司和員工雙贏的目的。本文以理論和實(shí)踐相結(jié)合的角度，對(duì)建筑企業(yè)的薪酬體系應(yīng)用勝任力模型進(jìn)行研究，將勝任力模型應(yīng)用于建筑企業(yè)的薪酬體系研究，對(duì)于建筑企業(yè)的薪酬體系的改進(jìn)與完善等研究具有重要的理論指導(dǎo)意義；同時(shí)對(duì)于建筑企業(yè)改進(jìn)薪酬管理各項(xiàng)具體職能活動(dòng)的運(yùn)行及提高人力資源管理各項(xiàng)職能活動(dòng)的效用，具有重要的價(jià)值和實(shí)踐意義，同時(shí)本研究在研究領(lǐng)域及研究方法等方面具有新穎性。一、薪酬理論研究綜述薪酬并不是一個(gè)新概念。但是，薪酬問(wèn)題自人類社會(huì)產(chǎn)生社會(huì)分工、貨幣成為一般等價(jià)物和雇傭勞動(dòng)出現(xiàn)以來(lái)，就是處于不同社會(huì)制度、不同社會(huì)階層、從事不同工作的人們都極為關(guān)注的問(wèn)題之一。隨著經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的發(fā)展，薪酬理論層出不窮，不同階段（不同學(xué)派）的經(jīng)濟(jì)和管理理論為薪酬問(wèn)題提供了不同的指導(dǎo)思想。有關(guān)薪酬激勵(lì)的主要理論已超過(guò)20 個(gè)，大致分為兩類：工資理論和激勵(lì)理論。工資理論：工資理論不是薪酬決定理論，但對(duì)薪酬的決定有重要的影響。舒爾茨認(rèn)為，勞動(dòng)者的知識(shí)、技能、體力等構(gòu)成了人力資本，人力資本是通過(guò)投資形成的，對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人而言，其投資的目的是為了獲得效用、得到滿足，只有未來(lái)得到的薪酬現(xiàn)值大于或等于人力資本的投資支出才愿意投資[2]。因此，企業(yè)提供的薪酬水平必須要能補(bǔ)償這部分投資。對(duì)于企業(yè)的知識(shí)型員工而言，其人力資本的投資（包括時(shí)間、精力、金錢等）比一般的人力資本多得多，因此就投資回報(bào)而言，也必須要獲得高水平的薪酬。例如亞當(dāng)斯密薪酬差異理論、李嘉圖工資基金學(xué)說(shuō)、勞動(dòng)價(jià)值論、邊際生產(chǎn)率理論、效率工資理論、保留工資理論、信號(hào)工資理論、談判力量理論、人力資本理論、戰(zhàn)略管理理論等。討論的主要問(wèn)題是工資受哪些因素影響？勞動(dòng)力市場(chǎng)供需、工作的負(fù)面特征、工人的生產(chǎn)率、勞動(dòng)力價(jià)值、效率工資與保留工資、組織的戰(zhàn)略、工人與工會(huì)的談判力量、人力資本因素等。激勵(lì)理論：在眾多激勵(lì)理論中，馬斯洛的“需要層次論” [3]、弗羅姆的“期望理論” [4]、亞當(dāng)斯的“公平理論”[5]雙因素理論、代理理論、團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)理論、最佳合約理論、尋租理論、資源依賴?yán)碚?、契約理論、公司治理理論、比賽理論等。對(duì)建筑企業(yè)薪酬制度的建立都有很強(qiáng)的實(shí)用價(jià)值。這些理論都強(qiáng)調(diào)了企業(yè)報(bào)酬與員工個(gè)人心理感受的匹配，認(rèn)為企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)措施只有讓員工滿意才能發(fā)揮最大的激勵(lì)作用[6]。而阿爾欽和德姆塞茨提出的團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)理論認(rèn)為企業(yè)實(shí)質(zhì)上是一種“團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)方式” [7]，每個(gè)成員的真實(shí)貢獻(xiàn)不可能精確度量，從而不能根據(jù)每一個(gè)成員的貢獻(xiàn)去支付其真實(shí)努力的報(bào)酬，這就給偷懶者提供了機(jī)會(huì)，因此需要監(jiān)督者進(jìn)行監(jiān)督，并相應(yīng)對(duì)監(jiān)督者進(jìn)行激勵(lì)。而今，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的巨大沖擊和我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步發(fā)展、完善，人力資源管理在企業(yè)管理中的地位日益突出。越來(lái)越多的企業(yè)、組織己經(jīng)接受了“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理觀，在企業(yè)的日常工作中，注重創(chuàng)造適合員工發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境，尊重員工、引導(dǎo)員工、激勵(lì)員工、培養(yǎng)員工，從而使企業(yè)獲得超常規(guī)發(fā)展，員工得到“自我實(shí)現(xiàn)”的雙贏的企業(yè)戰(zhàn)略，這己成為一種不可逆轉(zhuǎn)的企業(yè)管理潮流。薪酬問(wèn)題的研究，也隨之跨入一個(gè)全新的階段，人們更加關(guān)注從人力資源投資—收益的角度研究薪酬的機(jī)理和作用，并且關(guān)于人力資本和薪酬理論的研究正經(jīng)歷一個(gè)指數(shù)式的增長(zhǎng)過(guò)程。 二、勝任力理論研究綜述 勝任力研究是職業(yè)發(fā)展的產(chǎn)物。從19世紀(jì)開(kāi)始，隨著社會(huì)與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動(dòng)分工細(xì)化，出現(xiàn)各種各樣的職業(yè)和職業(yè)群體，而每一種職業(yè)群體中都不可避免地出現(xiàn)績(jī)效優(yōu)劣之分。研究勝任力的成果也相繼產(chǎn)生。國(guó)外勝任力研究的歷史遠(yuǎn)可追溯到“管理科學(xué)之父”——，他所進(jìn)行的“時(shí)間——?jiǎng)幼餮芯俊奔纯蓺w入對(duì)勝任力所進(jìn)行的分析和實(shí)證之列。他以及與他同時(shí)代的人們所展開(kāi)的一系列探索，后來(lái)被研究者稱之為“管理勝任力運(yùn)動(dòng)（Management Competencies Movement）”[8]。但真正推動(dòng)人們對(duì)勝任力研究產(chǎn)生高度重視的是美國(guó)的DavidMcClelland。他于1973年在“測(cè)試勝任力而非智力”一文中對(duì)以往的智力和能力傾向測(cè)驗(yàn)等提出了批評(píng)，并認(rèn)為這些傳統(tǒng)的方法都不能預(yù)測(cè)人們?cè)趶?fù)雜工作和高層崗位工作中的績(jī)效或生活中的其他重要成功，而且，這些方法還常常存在著對(duì)少數(shù)民族、婦女和社會(huì)地位低下者等人群的偏見(jiàn)和歧視等問(wèn)題[9]。他所領(lǐng)銜的咨詢機(jī)構(gòu)McBer還和美國(guó)管理協(xié)會(huì)（AMA）在19世紀(jì)70年代組織了一些大型的勝任力研究項(xiàng)目。他的這些卓有成效的工作為勝任力研究做出了很大的貢獻(xiàn)。Richard Boyatzis于1982年寫(xiě)了第一本以實(shí)踐為基礎(chǔ)的研究性著作“勝任的管理者：有效的績(jī)效模型”，他認(rèn)為“重要一點(diǎn)是特殊行為導(dǎo)致特殊的結(jié)果，人的一些個(gè)性或能力使其表現(xiàn)出適當(dāng)?shù)奶厥庑袨椤盵10]，提出了績(jī)效優(yōu)秀的經(jīng)理的有效勝任力模型。評(píng)價(jià)了12 個(gè)組織41 個(gè)不同管理崗位2000 人的21 個(gè)特征。該模型認(rèn)為，要取得良好績(jī)效，管理人員需要具備6 個(gè)方面的勝任力：目標(biāo)和行動(dòng)管理(包括關(guān)注影響、概念的中斷使用、效率導(dǎo)向、始發(fā)性)；領(lǐng)導(dǎo)(包括概念化能力、自信、演講)；人力資源管理(包括管理群體過(guò)程、使用社會(huì)權(quán)力)；指導(dǎo)下級(jí)能力(包括培養(yǎng)他人、自發(fā)性、使用單方面的權(quán)力)；其他(包括客觀知覺(jué)、自我控制、持久性、適應(yīng)性)；特殊知識(shí)(經(jīng)理及其特殊社會(huì)角色的特殊知識(shí))。隨著“完美的模型”（1983）和“人力資源實(shí)踐的模型”（1989）兩書(shū)的出版，Patricia Mclagan更是激起了美國(guó)各界對(duì)勝任力研究，尤其是對(duì)勝任力模型研究極為廣泛的關(guān)注。Spencer，，為勝任力研究提供了更為深入的理論探討，他們認(rèn)為勝任力研究必須與人力資源管理實(shí)踐相聯(lián)系[11]?？偠灾瑒偃瘟ρ芯科鹪从诿绹?guó)，并在上世紀(jì)80年代后逐漸傳播到其他國(guó)家，而且，直至目前還處于不斷發(fā)展之中。國(guó)內(nèi)方面，我國(guó)學(xué)者對(duì)員工勝任力的研究是最近幾年才興起，起步相對(duì)較晚。我國(guó)關(guān)于勝任力研究的專家學(xué)者中，較為著名的代表人物有浙江大學(xué)管理學(xué)院的王重鳴教授、中國(guó)科學(xué)院心理研究所的時(shí)勘教授以及王繼承教授等。王重鳴教授主持了關(guān)于管理勝任力特質(zhì)分析的研究。領(lǐng)導(dǎo)的課題小組研究主要是基于勝任特征的工作分析方法，通過(guò)實(shí)證評(píng)價(jià)，獲得高級(jí)管理者的勝任特征結(jié)構(gòu)，并運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型等方法進(jìn)行比較分析，揭示不同職位層次在勝任特征結(jié)構(gòu)上的差異。時(shí)勘教授的課題小組主要是采用BEI 行為事件訪談技術(shù)探討了我國(guó)通信業(yè)高層管理者的勝任特征模型。研究結(jié)果表明，我國(guó)通信業(yè)管理干部的勝任特征模型包括：影響力、社會(huì)責(zé)任感、調(diào)研能力、成就欲、領(lǐng)導(dǎo)駕御能力、人際洞察能力、主動(dòng)性、市場(chǎng)意識(shí)、自信、識(shí)人用人能力，通信業(yè)管理干部在這十項(xiàng)勝任特征上顯示出優(yōu)秀組與普通組有顯著差異。這一研究得到了與西方管理人員大致相符的勝任特征模型，在我國(guó)首次驗(yàn)證了勝任特征評(píng)價(jià)更能全面區(qū)分出優(yōu)秀管理干部與普通管理干部。仲理峰、時(shí)勘通過(guò)對(duì)18 名家族企業(yè)高層管理者的行為事件訪談，建立了我國(guó)家族企業(yè)高層管理者勝任特征模型，包括：權(quán)威導(dǎo)向、主動(dòng)性、捕捉機(jī)遇、信息尋求、組織意識(shí)、指揮、仁慈關(guān)懷、自我控制、自信、自主學(xué)習(xí)、影響他人等十一項(xiàng)勝任特征。而權(quán)威導(dǎo)向、仁慈關(guān)懷是我國(guó)家族企業(yè)高層管理者獨(dú)有的勝任特征。另外，田建全、苗丹民、羅正學(xué)、孫振江、陳靜等（2003）進(jìn)行了陸軍學(xué)院學(xué)員勝任力模型的研究[12]。楊廷舫進(jìn)行了管理咨詢顧問(wèn)勝任力特征模型的研究[13]。趙淑英對(duì)煤炭企業(yè)經(jīng)理人勝任力進(jìn)行了模糊綜合評(píng)判模型的嘗試等等[14]。雖然，我國(guó)學(xué)者關(guān)于勝任力的研究尚處于起步階段，但是研究多數(shù)充分結(jié)合了我國(guó)的國(guó)情，研究成果對(duì)指導(dǎo)我國(guó)企事業(yè)單位的人力資源管理實(shí)踐工作具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，并奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。另外，基于我國(guó)國(guó)情所探討出的勝任力模型的研究方法和研究結(jié)論也進(jìn)一步豐富了國(guó)際勝任力研究的現(xiàn)有理論和知識(shí)體系。三、基于勝任力的薪酬管理研究綜述綜合以往的研究成果我們可以發(fā)現(xiàn)，在勝任力及其相關(guān)研究領(lǐng)域，大多數(shù)研究都著重于勝任力模型的建立以及因素識(shí)別上，而將勝任力應(yīng)用于具體的人力資源管理實(shí)踐上的較少，基于勝任力的薪酬管理研究更是基本上處于空白階段?；趧偃瘟Φ男匠旯芾砟Ｊ绞侵敢圆粩喟l(fā)展個(gè)人和組織勝任力、以持續(xù)完善勝任力模型為主導(dǎo)，將勝任力模型貫穿于薪酬管理的整個(gè)流程。在這一全新的薪酬管理模式中，勝任力成為薪酬管理的起點(diǎn)和核心，整個(gè)薪酬管理的目標(biāo)通過(guò)勝任力的開(kāi)發(fā)和管理來(lái)實(shí)現(xiàn)。，大部分組織一直是從規(guī)定個(gè)人責(zé)任和活動(dòng)的工作描述開(kāi)始他們的人力資源管理的。工作分析那時(shí)被用于人員選拔、人員培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展和工資決策中。這些人力資源管理系統(tǒng)用來(lái)保證個(gè)人將會(huì)被激勵(lì)和能夠完成工作。在這種人力資源管理模式中，員工被選拔以適應(yīng)于工作，被訓(xùn)練以使其保證具有完成工作所需要的素質(zhì)，同時(shí)以他們完成工作的好壞為基礎(chǔ)來(lái)付酬。因此，越來(lái)越多的企業(yè)采用基于“勝任力”的組織方式，將管理的中心從“工作”轉(zhuǎn)移到個(gè)人和組織的“勝任力”上，這也同現(xiàn)代戰(zhàn)略人力資源管理和人力資本理論的發(fā)展方向一致。從基于“工作”的組織轉(zhuǎn)向基于“勝任力”的組織的轉(zhuǎn)變是管理方法和手段上的根本變化，需要對(duì)組織中管理系統(tǒng)的每一方面都進(jìn)行改變，因此為人力資源管理理論的發(fā)展提供了巨大的空間?；凇皠偃瘟Α钡娜肆Y源管理是一種全新的人力資源管理理念，代表一種新的人力資源管理范式。實(shí)施基于勝任力的人力資源管理，意味著所有的人力資源管理活動(dòng)都需要圍繞勝任力來(lái)展開(kāi)?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理正在逐漸成為一種新的人力資源管理模式，其所倡導(dǎo)的管理思想和理念正在被越來(lái)越多學(xué)者和企業(yè)所接受。、方法、難點(diǎn)與創(chuàng)新點(diǎn)一、研究?jī)?nèi)容本文的思路是先從基礎(chǔ)的理論出發(fā)，應(yīng)用勝任力相關(guān)理論及勝任力模型，為研究公司的實(shí)情奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，然后對(duì)公司的實(shí)情進(jìn)行分析研究得出需要解決的方案對(duì)GJ公司設(shè)計(jì)人員公進(jìn)行勝任力評(píng)價(jià)，并進(jìn)一步對(duì)薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)改進(jìn)，最后對(duì)新的方案運(yùn)行進(jìn)行評(píng)估。本文的主要內(nèi)容如下：第一部分，緒論。本文首先介紹了研究的背景、目的和意義，綜合國(guó)內(nèi)外研究的發(fā)展，對(duì)薪酬理論、勝任力理論以及基于勝任力的人力資源管理理論進(jìn)行了綜述。第二部分，基本理論概述。本章主要從理論入手，深入詳細(xì)的介紹了薪酬和勝任力及勝任力模型的相關(guān)理論，為本文的寫(xiě)作打下了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。第三部分，GJ公司設(shè)計(jì)人員勝任力評(píng)價(jià)。本章論述了利用模糊綜合評(píng)價(jià)法建立勝任力模型的過(guò)程，包括評(píng)價(jià)指標(biāo)的選定、權(quán)重值的確定，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定等，并以實(shí)例進(jìn)行了具體分析。第四部分，基于勝任力模型的GJ公司設(shè)計(jì)人員薪酬體系的設(shè)計(jì)。本章對(duì)GJ公司的現(xiàn)狀進(jìn)行了具體的介紹和分析，并對(duì)設(shè)計(jì)人員勝任力進(jìn)行了評(píng)價(jià)，介紹了薪酬體系現(xiàn)狀，以及深入對(duì)GJ公司薪酬體系目前存在的進(jìn)行了問(wèn)題分析。在對(duì)設(shè)計(jì)人員建立勝任力模型的基礎(chǔ)上，論述了薪酬體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)和原則，構(gòu)建了基于勝任力模型的薪酬體系。第五部分，建立薪酬方案的實(shí)施策略。本章對(duì)包括勝任力的培訓(xùn)，建立激勵(lì)機(jī)制，建立科學(xué)的評(píng)價(jià)體系等問(wèn)題的論述。第六部分，結(jié)論。對(duì)全文進(jìn)行了總結(jié)。二、研究方法本文主要采取文獻(xiàn)調(diào)研、理論與實(shí)踐相結(jié)合、定性研究與定量研究相結(jié)合的方法，綜合運(yùn)用管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和數(shù)學(xué)的相關(guān)理論，緊密聯(lián)系GJ公司的設(shè)計(jì)人員的勝任力現(xiàn)狀和薪酬管理體系實(shí)際，結(jié)合當(dāng)代新的組織環(huán)境特點(diǎn)和要求，通過(guò)對(duì)GJ公司設(shè)計(jì)人員勝任力進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)現(xiàn)行薪酬管理體系的評(píng)述與分析，力爭(zhēng)找出GJ公司在薪酬管理方面存在的問(wèn)題，并就存在的問(wèn)題，展開(kāi)對(duì)GJ公司設(shè)計(jì)人員的薪酬管理體系改進(jìn)設(shè)計(jì)的詳細(xì)研究。力求充分調(diào)動(dòng)GJ公司設(shè)計(jì)人員的積極性，起到激勵(lì)的作用，為GJ公司做出更大的貢獻(xiàn)。三、研究難點(diǎn)（1）根據(jù)GJ公司設(shè)計(jì)人員的特點(diǎn),建立勝任力模型。 （2）利用建立的模型設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)人員的薪酬體系。設(shè)計(jì)過(guò)程針對(duì)公司員工特點(diǎn)和外部調(diào)查研究