【正文】 目標(biāo)的達(dá)成與獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái)，讓績(jī)效優(yōu)秀者得到及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)。它表明，個(gè)人的努力行為是以希望達(dá)到特定目標(biāo)的愿望的強(qiáng)烈程度為基礎(chǔ)的（）。效價(jià)是指達(dá)到的目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值。期望理論認(rèn)為激勵(lì)力量取決于期望值和效價(jià)的乘積，我們可以用如下公式來(lái)表示這一理論:激發(fā)力量(動(dòng)機(jī)力量)=期望*效價(jià)（M=EV）[21]。最后，我們要在薪酬體系中，引入績(jī)效考核的結(jié)果，使員工的薪酬和績(jī)效考核掛鉤，以員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小做為薪酬分配的依據(jù)。首先，我們要通過調(diào)查了解企業(yè)所處的行業(yè)的薪酬水平，以行業(yè)水平作為參考，確定企業(yè)的薪酬水平，從而實(shí)現(xiàn)員工的外部公平。亞當(dāng)斯的公平理論對(duì)我們很有借鑒價(jià)值。人們不公平感的產(chǎn)生，大都是由于認(rèn)為自己報(bào)酬過低。Adams）于1962－1965年在《工資不公平時(shí)對(duì)工作質(zhì)量的影響》等著作中提出的。公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J由于追求的失敗，遇到挫折，可以一落千丈，放棄任何追求，甚至放棄到喪失人格、國(guó)格的地步。 （4）奧爾德弗認(rèn)為人的需要可以越級(jí)，也可以從高向低轉(zhuǎn)化。奧爾德弗還進(jìn)一步指出，各個(gè)層次的需要得到的滿足越少，則這種需要越為人們所渴望。 （2）奧爾德弗認(rèn)為有的需要是生來(lái)就有的，但也有的是靠后天培養(yǎng)出來(lái)的，比如成長(zhǎng)發(fā)展的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要，想當(dāng)科學(xué)家的念頭是難以生來(lái)就有的。奧爾德弗“ERG理論” 認(rèn)為： （1）生存的需要大體上類似于馬斯洛提出的生理的需要和安全的需要。Alderfer)1969年提出的。尤其是薪酬中的績(jī)效工資對(duì)員工能起到一定的激勵(lì)作用，同時(shí)員工薪酬的多少體現(xiàn)了員工的才能、貢獻(xiàn)和對(duì)員工地位和榮譽(yù)的承認(rèn)，可以激發(fā)員工的工作滿足感和成就感，對(duì)員工還能起到精神激勵(lì)的作用。而工作富有成就感、挑戰(zhàn)性、工作成績(jī)得到認(rèn)可、職務(wù)晉升等才能激勵(lì)員工工作積極性。如果處理不當(dāng)，頂多只是沒有滿意情緒，而不會(huì)導(dǎo)致不滿。他認(rèn)為影響人們行為的因素主要有兩類，即保健因素和激勵(lì)因素。（保健激勵(lì)理論）雙因素理論是1959年美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克另外，由于員工所處的需要層次不同，企業(yè)所應(yīng)采取的激勵(lì)方式也應(yīng)有所不同。當(dāng)員工最基本的需要得到滿足后，他才有可能追求更高層次的需要。生理需要安全需要生理需要社交需要自我實(shí)現(xiàn)需要 馬斯洛的需要層次理論盡管該理論也受到很多爭(zhēng)議，但由于馬斯洛對(duì)人的需要進(jìn)行了系統(tǒng)研究，為以后激勵(lì)理論的提出奠定了基礎(chǔ)，所以也稱為最著名、最經(jīng)典的理論。這五類需要相互關(guān)聯(lián)，按照重要性和發(fā)生的先后順序，形成一個(gè)需要等級(jí)。為此，有必要對(duì)與薪酬相關(guān)的激勵(lì)理論做一較為全面的了解。此外，合理的薪酬還增強(qiáng)了員工對(duì)組織的信任感和歸屬感，增強(qiáng)了對(duì)預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)的心理保障意識(shí)和安全感。因此，薪酬具有效益功能，使企業(yè)有可能擴(kuò)大再生產(chǎn)，是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)要素進(jìn)行投資的動(dòng)力所在[20]。其次，企業(yè)的薪酬不僅是貨幣支出，它更是資本金投入的特定形式，是用來(lái)購(gòu)買勞動(dòng)力所支付的特定資本。由于人們一般都會(huì)愿意到薪酬較高的地區(qū)、部門和崗位工作，因此，利用薪酬差別可以引導(dǎo)人力資源的流向，促進(jìn)人力資源的有效配置。薪酬激勵(lì)是留住人才的一個(gè)手段，雖然這不是一個(gè)最好的方法，但卻是一個(gè)非常重要、最易被人接受的方法。因此，薪酬可以激勵(lì)員工的勞動(dòng)效率和積極性。因此，薪酬是勞動(dòng)者個(gè)人經(jīng)濟(jì)富足和社交愉快的一個(gè)重要的決定性因素。薪酬是對(duì)員工所提供服務(wù)的交換或者是對(duì)圓滿完成工作的回報(bào)。股權(quán)薪酬與以上四種薪酬的區(qū)別主要表現(xiàn)在支付形式上，既不是貨幣，也不是一種簡(jiǎn)單的實(shí)物或服務(wù)，而是一種權(quán)利的授予。 員工福利同工資或薪金一樣是員工的勞動(dòng)所得，屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范疇，但這不同于工資，其不同表現(xiàn)在： ①工資是按勞付酬，員工之間工資存在差別，而員工福利是根據(jù)用人單位工作和員工的需要支付，員工之間福利差別不大； ②工資是直接的勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用，而員工福利是間接的勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用； ③工資金額與崗位需求和勞動(dòng)素質(zhì)相關(guān)，很大程度上反映一個(gè)市場(chǎng)率，而員工福利則與之無(wú)關(guān)； ④工資作為人工成本隨工作時(shí)間的變化而發(fā)生變化，而員工福利作為人工成本則隨人數(shù)的變化而變化，有些福利項(xiàng)目從利潤(rùn)中支付，不列入成本； ⑤工資具有個(gè)別性、穩(wěn)定性，而員工福利則具有集體性和隨機(jī)性。人們常把與員工生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼，如交通補(bǔ)貼、住戶補(bǔ)貼、生育補(bǔ)貼等，津貼與補(bǔ)貼常以貨幣形式支付給員工。具有以下幾個(gè)特征： ①超常性：獎(jiǎng)金的支付客體是超額勞動(dòng)而非正常勞動(dòng)，或者是突出勞動(dòng)績(jī)效而非正常勞動(dòng)績(jī)效； ②貨幣性：獎(jiǎng)金是貨幣獎(jiǎng)勵(lì)而非實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)； ③動(dòng)態(tài)性：獎(jiǎng)金的數(shù)額隨超額勞動(dòng)或勞動(dòng)績(jī)效變動(dòng)而變動(dòng)； ④多樣性：獎(jiǎng)金的表現(xiàn)形式包括紅利、利潤(rùn)分享及通常所說(shuō)的獎(jiǎng)金等?？傮w上講，工資可作如下分類： ①基本工資：基本工資常常以小時(shí)工資、月薪、年薪等計(jì)時(shí)工資的形式出現(xiàn)，基本工資又分為基礎(chǔ)工資、年功工資、職位工資等； ②激勵(lì)工資：工資中隨著員工工作努力程度和勞動(dòng)成果的變化而變化的部分，激勵(lì)工資有類似獎(jiǎng)金的性質(zhì)； ③成就工資：當(dāng)員工工作卓有成效，為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)后，企業(yè)以提高員工基本工資的形式付給員工的報(bào)酬。如果接受報(bào)酬的主體是腦力勞動(dòng)者，人們習(xí)慣稱之為薪水；如果報(bào)酬的客觀表現(xiàn)形式是實(shí)物而不是貨幣，人們則稱之為福利。 （1）工資 工資有狹義和廣義之分，狹義的工資是指付給從事體力勞動(dòng)的員工以貨幣形式的報(bào)酬。從上面的薪酬分析來(lái)看，貨幣性薪酬僅僅是總薪酬的一部分，所以薪酬體系的分析設(shè)計(jì)要著眼于整體的薪酬結(jié)構(gòu)，來(lái)審視企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)。內(nèi)在薪酬是指由于員工自己的工作而受到的晉升、表?yè)P(yáng)或受到的重視等，從而產(chǎn)生的工作榮譽(yù)感和責(zé)任感。因此它不是激勵(lì)性報(bào)酬，而是一種保健報(bào)酬，但是如果福利性薪酬是管理人員來(lái)控制的，并用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效則可以轉(zhuǎn)化為激勵(lì)性薪酬。間接薪酬通常是指組織為員工提供的福利性薪酬，它往往不以貨幣形式直接支付，而多以實(shí)物或服務(wù)的形式支付，如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假、各種服務(wù)(如工作餐)、額外津貼(如住房津貼、交通津貼)等。直接薪酬通常是指直接以現(xiàn)金形式支付的薪酬，包括基本工資、加班及假日補(bǔ)貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)(如利潤(rùn)分紅、公司股票購(gòu)買權(quán))等。外在薪酬包括工資、薪水、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股權(quán)期權(quán)以及各種間接貨幣形式支付的福利等。(2)依據(jù)薪酬的界定方式可分為:計(jì)時(shí)、計(jì)件和業(yè)績(jī)薪酬。薪酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的基本工資加班工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)品津貼等間接的公共福利保險(xiǎn)計(jì)劃退休計(jì)劃培訓(xùn)住房其他有薪假日休息日病休假等工作有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等直接的社會(huì)地位個(gè)人成長(zhǎng)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等直接的友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)境便利條件2．薪酬的分類傳統(tǒng)的薪酬形式分計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資，而現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度又有了延伸和發(fā)展。[17]。例如:舒適的辦公環(huán)境、組織內(nèi)部的人際關(guān)系、較寬裕的午餐時(shí)間、能夠較多的參與決策、工作本身的成就感和挑戰(zhàn)性等等。而廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬是指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等。薪酬可分為廣義的薪酬和狹義的薪酬。而對(duì)員工來(lái)講，薪酬是維持他們生活提高生活質(zhì)量的主要前提，極大地影響員工的工作行為和工作績(jī)效[15]。所以薪酬管理在人力資源開發(fā)和管理中是一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容。（3）本文首次提出基于勝任力模型的薪酬體系的實(shí)施保障策略。 四、研究創(chuàng)新點(diǎn) （1）本文利用勝任力模型建立GJ公司設(shè)計(jì)人員的薪酬體系。 （2）利用建立的模型設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)人員的薪酬體系。力求充分調(diào)動(dòng)GJ公司設(shè)計(jì)人員的積極性，起到激勵(lì)的作用，為GJ公司做出更大的貢獻(xiàn)。對(duì)全文進(jìn)行了總結(jié)。本章對(duì)包括勝任力的培訓(xùn)，建立激勵(lì)機(jī)制，建立科學(xué)的評(píng)價(jià)體系等問題的論述。在對(duì)設(shè)計(jì)人員建立勝任力模型的基礎(chǔ)上，論述了薪酬體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)和原則，構(gòu)建了基于勝任力模型的薪酬體系。第四部分，基于勝任力模型的GJ公司設(shè)計(jì)人員薪酬體系的設(shè)計(jì)。第三部分，GJ公司設(shè)計(jì)人員勝任力評(píng)價(jià)。第二部分，基本理論概述。本文的主要內(nèi)容如下：第一部分，緒論。基于勝任力的人力資源管理正在逐漸成為一種新的人力資源管理模式，其所倡導(dǎo)的管理思想和理念正在被越來(lái)越多學(xué)者和企業(yè)所接受。基于“勝任力”的人力資源管理是一種全新的人力資源管理理念，代表一種新的人力資源管理范式。因此，越來(lái)越多的企業(yè)采用基于“勝任力”的組織方式，將管理的中心從“工作”轉(zhuǎn)移到個(gè)人和組織的“勝任力”上，這也同現(xiàn)代戰(zhàn)略人力資源管理和人力資本理論的發(fā)展方向一致。這些人力資源管理系統(tǒng)用來(lái)保證個(gè)人將會(huì)被激勵(lì)和能夠完成工作。，大部分組織一直是從規(guī)定個(gè)人責(zé)任和活動(dòng)的工作描述開始他們的人力資源管理的。基于勝任力的薪酬管理模式是指以不斷發(fā)展個(gè)人和組織勝任力、以持續(xù)完善勝任力模型為主導(dǎo)，將勝任力模型貫穿于薪酬管理的整個(gè)流程。另外，基于我國(guó)國(guó)情所探討出的勝任力模型的研究方法和研究結(jié)論也進(jìn)一步豐富了國(guó)際勝任力研究的現(xiàn)有理論和知識(shí)體系。趙淑英對(duì)煤炭企業(yè)經(jīng)理人勝任力進(jìn)行了模糊綜合評(píng)判模型的嘗試等等[14]。另外，田建全、苗丹民、羅正學(xué)、孫振江、陳靜等（2003）進(jìn)行了陸軍學(xué)院學(xué)員勝任力模型的研究[12]。仲理峰、時(shí)勘通過對(duì)18 名家族企業(yè)高層管理者的行為事件訪談，建立了我國(guó)家族企業(yè)高層管理者勝任特征模型，包括：權(quán)威導(dǎo)向、主動(dòng)性、捕捉機(jī)遇、信息尋求、組織意識(shí)、指揮、仁慈關(guān)懷、自我控制、自信、自主學(xué)習(xí)、影響他人等十一項(xiàng)勝任特征。研究結(jié)果表明，我國(guó)通信業(yè)管理干部的勝任特征模型包括：影響力、社會(huì)責(zé)任感、調(diào)研能力、成就欲、領(lǐng)導(dǎo)駕御能力、人際洞察能力、主動(dòng)性、市場(chǎng)意識(shí)、自信、識(shí)人用人能力，通信業(yè)管理干部在這十項(xiàng)勝任特征上顯示出優(yōu)秀組與普通組有顯著差異。領(lǐng)導(dǎo)的課題小組研究主要是基于勝任特征的工作分析方法，通過實(shí)證評(píng)價(jià)，獲得高級(jí)管理者的勝任特征結(jié)構(gòu)，并運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型等方法進(jìn)行比較分析，揭示不同職位層次在勝任特征結(jié)構(gòu)上的差異。我國(guó)關(guān)于勝任力研究的專家學(xué)者中，較為著名的代表人物有浙江大學(xué)管理學(xué)院的王重鳴教授、中國(guó)科學(xué)院心理研究所的時(shí)勘教授以及王繼承教授等?？偠灾?，勝任力研究起源于美國(guó)，并在上世紀(jì)80年代后逐漸傳播到其他國(guó)家，而且，直至目前還處于不斷發(fā)展之中。隨著“完美的模型”（1983）和“人力資源實(shí)踐的模型”（1989）兩書的出版，Patricia Mclagan更是激起了美國(guó)各界對(duì)勝任力研究，尤其是對(duì)勝任力模型研究極為廣泛的關(guān)注。評(píng)價(jià)了12 個(gè)組織41 個(gè)不同管理崗位2000 人的21 個(gè)特征。他的這些卓有成效的工作為勝任力研究做出了很大的貢獻(xiàn)。他于1973年在“測(cè)試勝任力而非智力”一文中對(duì)以往的智力和能力傾向測(cè)驗(yàn)等提出了批評(píng)，并認(rèn)為這些傳統(tǒng)的方法都不能預(yù)測(cè)人們?cè)趶?fù)雜工作和高層崗位工作中的績(jī)效或生活中的其他重要成功，而且，這些方法還常常存在著對(duì)少數(shù)民族、婦女和社會(huì)地位低下者等人群的偏見和歧視等問題[9]。他以及與他同時(shí)代的人們所展開的一系列探索，后來(lái)被研究者稱之為“管理勝任力運(yùn)動(dòng)（Management Competencies Movement）”[8]。研究勝任力的成果也相繼產(chǎn)生。 二、勝任力理論研究綜述 勝任力研究是職業(yè)發(fā)展的產(chǎn)物。越來(lái)越多的企業(yè)、組織己經(jīng)接受了“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理觀，在企業(yè)的日常工作中，注重創(chuàng)造適合員工發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境，尊重員工、引導(dǎo)員工、激勵(lì)員工、培養(yǎng)員工，從而使企業(yè)獲得超常規(guī)發(fā)展，員工得到“自我實(shí)現(xiàn)”的雙贏的企業(yè)戰(zhàn)略，這己成為一種不可逆轉(zhuǎn)的企業(yè)管理潮流。而阿爾欽和德姆塞茨提出的團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)理論認(rèn)為企業(yè)實(shí)質(zhì)上是一種“團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)方式” [7]，每個(gè)成員的真實(shí)貢獻(xiàn)不可能精確度量，從而不能根據(jù)每一個(gè)成員的貢獻(xiàn)去支付其真實(shí)努力的報(bào)酬，這就給偷懶者提供了機(jī)會(huì)，因此需要監(jiān)督者進(jìn)行監(jiān)督，并相應(yīng)對(duì)監(jiān)督者進(jìn)行激勵(lì)。對(duì)建筑企業(yè)薪酬制度的建立都有很強(qiáng)的實(shí)用價(jià)值。討論的主要問題是工資受哪些因素影響？勞動(dòng)力市場(chǎng)供需、工作的負(fù)面特征、工人的生產(chǎn)率、勞動(dòng)力價(jià)值、效率工資與保留工資、組織的戰(zhàn)略、工人與工會(huì)的談判力量、人力資本因素等。例如亞當(dāng)因此，企業(yè)提供的薪酬水平必須要能補(bǔ)償這部分投資。工資理論：工資理論不是薪酬決定理論，但對(duì)薪酬的決定有重要的影響。隨著經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的發(fā)展，薪酬理論層出不窮，不同階段（不同學(xué)派）的經(jīng)濟(jì)和管理理論為薪酬問題提供了不同的指導(dǎo)思想。一、薪酬理論研究綜述薪酬并不是一個(gè)新概念。通過薪酬體系的設(shè)計(jì)，解決公司面臨的各種問題，努力達(dá)到公司和員工雙贏的目的。本文正是針對(duì)GJ公司目前薪酬體系存在的問題，通過對(duì)GJ公司設(shè)計(jì)人員中應(yīng)用勝任力模型研究的探討，拓展了勝任力研究的廣度與深度，深化了勝任力研究，在此基礎(chǔ)上對(duì)GJ公司的薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，在勝任力模型實(shí)際應(yīng)用方面做了一些有益的嘗試。建筑企業(yè)可通過實(shí)施基于勝任力評(píng)價(jià)的薪酬體系，來(lái)培植更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，謀求更好的發(fā)展機(jī)遇。建筑企業(yè)要想贏得最大的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，就必須加快改革，加強(qiáng)內(nèi)部管理。但現(xiàn)有的各種理論探討與實(shí)證研究，對(duì)建筑類企業(yè)關(guān)注甚少，且研究和應(yīng)用沒有形成體系，在建筑企業(yè)薪酬管理應(yīng)用方面的闡述也比較零散，沒有形成基于勝任力模型的薪酬體系框架。勝任力概念自被提出以來(lái)，就一直受到研究者和實(shí)踐者的廣泛關(guān)注。在GJ公司中，知識(shí)員工占大多數(shù)，其中設(shè)計(jì)人員是具有較高知識(shí)水平和綜合技能的知識(shí)型員工代表，由于他們從事的工作很多都是研發(fā)類型的工作，不僅具有短期價(jià)值，更重要的是對(duì)企業(yè)在未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)有較高的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，因此對(duì)于這一類型員工的激勵(lì)方式，不能采取現(xiàn)有的基于崗位、績(jī)效或是市場(chǎng)價(jià)值等薪酬模式，新的薪酬模式的提出勢(shì)在必行。公司下設(shè)建筑方案所一個(gè)、環(huán)境藝術(shù)及室內(nèi)裝飾設(shè)計(jì)所一個(gè)、建筑設(shè)計(jì)所四個(gè)、公用設(shè)備所一個(gè)。隨著公司不斷壯大，設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)也從工業(yè)到民用、從城市到農(nóng)村、從南方到北方迅速發(fā)展，目前已跨出國(guó)門走向世界。廣廈集團(tuán)下轄的浙江廣廈建筑設(shè)計(jì)研究有限公司（GJ公司）成立于1988年，是一家具有國(guó)家建設(shè)部頒發(fā)的建筑工程甲級(jí)設(shè)計(jì)資質(zhì)的建筑工程設(shè)計(jì)公司。廣廈控股創(chuàng)業(yè)投資有限公司是在改革開放中發(fā)展起來(lái)的大型現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)。勝任力模型就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成績(jī)效目標(biāo)所要求的一系列不同勝任特質(zhì)要素的組合