【文章內(nèi)容簡介】 過工作指導(dǎo)、融合，新員工引導(dǎo)人的確定及職責(zé)履行，由用人單位人力資源管理部門負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)落實(shí)。（3）所有的新入職員工在試用期內(nèi)，都要進(jìn)行新員工入司培訓(xùn)，否則不得轉(zhuǎn)正。 （4）試用期間，由用人單位對新員工進(jìn)行嚴(yán)格試用期考核，其考核內(nèi)容主要以崗位職責(zé)、技術(shù)掌握、流程管理類指標(biāo)為主，考核不通過者不得轉(zhuǎn)正。（5）新員工試用期滿，由經(jīng)個人提交轉(zhuǎn)正申請（詳見附件15：《新員工轉(zhuǎn)正申請表》）。人力資源管理部門與新員工本人、直接領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬進(jìn)行詳細(xì)的溝通，并出具考核報告，并將《轉(zhuǎn)正審批表》報送公司總經(jīng)理審核，審批合格者，按期給予轉(zhuǎn)正。（6）新員工試用期滿，經(jīng)考核評價后不能達(dá)到所應(yīng)聘崗位的任職資格要求的，可以根據(jù)情況延長試用一至三個月或調(diào)換崗位重新試用，延長試用后，經(jīng)考核評價仍不合格者予以辭退。 （7）員工轉(zhuǎn)正時，用人部門和人力資源部應(yīng)完成以下工作： 1）為轉(zhuǎn)正員工定崗定級，提供相應(yīng)待遇； 2）定制員工發(fā)展計劃； 3）為員工提供必要的幫助和咨詢。 招聘評估與分析報告一、招聘效果評估每次招聘活動結(jié)束后，人力資源部都應(yīng)對應(yīng)招聘結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真分析，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并尋找改進(jìn)措施。對招聘結(jié)果應(yīng)從以下幾個方面進(jìn)行評估： 成本效益評估即對招聘成本、成本效用等進(jìn)行評價，公式如下：（1） 單位直接招聘成本=招聘直接成本/錄用人數(shù)該指標(biāo)反映了人力資源獲取的的成本。其中直接成本包括：招聘人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員的招待費(fèi)、招募費(fèi)用、工作安置費(fèi)用等。（2） 總成本效應(yīng)=錄用人數(shù)/招聘總成本它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果，可以對總成本分解，從而分析不同費(fèi)用產(chǎn)生的效果。 錄用人員數(shù)量評估主要從錄用比、招聘完成比、和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行評價，公式如下：（1） 錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%該指標(biāo)越小，說明錄用者素質(zhì)肯能越高。（2） 招聘完成比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%該指標(biāo)反映招聘信息的發(fā)布效果。 錄用人員質(zhì)量評估是在人員選拔過程中對錄用人員能力、潛力素質(zhì)等進(jìn)行的各種測試與考核的延續(xù)，其方法是對轉(zhuǎn)正人員考核評估得分進(jìn)行統(tǒng)計匯總，對轉(zhuǎn)正人員劃分等級，以此來確定其質(zhì)量。質(zhì)量評估主要評估三個方面：（1） 錄用人員受教育程度——可以反映錄用人員的知識水平；（2） 錄用人員參加工作年數(shù)——可以反映錄用人員從事工作的經(jīng)驗(yàn)和能力；（3） 錄用人員職位吻合度——可以反映錄用人員與該崗位要求的匹配程度，主要包括任職資格要求與崗位職責(zé)。 招聘所需時間評估從提出需求到實(shí)際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比，該指標(biāo)反映招聘滿足用人單位需求的能力。 人力資源部應(yīng)定期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘方法進(jìn)行評估，從而不斷改進(jìn)和完善。二、招聘分析報告為提升企業(yè)招聘質(zhì)量與效率，降低招聘中不必要的成本支出，人力資源部應(yīng)于每季度根據(jù)招聘情況，制定季度招聘分析報告，并于年底制定年度招聘總報告，對招聘效果進(jìn)行分析總結(jié)，找出不足，提出招聘方法、渠道流程等改進(jìn)意見，不斷完善企業(yè)招聘體系。招聘分析報告中主要包括以下內(nèi)容： 招聘小組成員組成與分工情況； 現(xiàn)用招聘流程； 招聘情況匯總（包括各評估分析數(shù)據(jù)）； 各招聘渠道情況對比分析（含各渠道人員招聘質(zhì)量分析）； 各招聘測試方法與考核標(biāo)準(zhǔn)的使用性分析； 影響招聘進(jìn)度的的因素分析； 對招聘體系的改進(jìn)建議（包括流程、渠道、測評方法、考評標(biāo)準(zhǔn)）。第四章 面試測試方法 會議式結(jié)構(gòu)化面試一、會議式結(jié)構(gòu)化面試適應(yīng)的崗位類型會議面試主要用于企業(yè)需要批量招聘營銷類崗位人員、文職人員，不可用于招聘技術(shù)性崗位人員。二、會議式結(jié)構(gòu)化面試實(shí)施要點(diǎn)會議式結(jié)構(gòu)化面試就是通過招聘說明會的形式，集中對大批面試者進(jìn)行人員甄選，通過標(biāo)準(zhǔn)化的流程，進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的流程，進(jìn)行情景行為面試。從應(yīng)聘者在會場中的舉止表現(xiàn)上初步篩選出與企業(yè)文化相匹配的人員。面試小組成員應(yīng)在招聘說明會前對整個說明會進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃，事先準(zhǔn)備好各種資料，并對評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)說明，以便于各位考官進(jìn)行客觀評分。對于測評標(biāo)準(zhǔn)的確定，企業(yè)應(yīng)參照現(xiàn)有崗位人員中業(yè)績優(yōu)秀者的標(biāo)準(zhǔn)，找出外在任職資格條件與內(nèi)在行為、文化、價值傾向等要素，作為人員招聘的標(biāo)準(zhǔn)。招聘說明會的具體內(nèi)容應(yīng)重點(diǎn)設(shè)計，其目的在于使應(yīng)聘者快速了解企業(yè)，并將企業(yè)文化貫穿于整個說明會，引導(dǎo)應(yīng)聘者進(jìn)行價值觀重塑，從而使應(yīng)聘者入職后能快速融入團(tuán)隊。 簡歷標(biāo)桿工具簡歷標(biāo)桿工具適用于招聘企業(yè)基層崗位人員。但崗位編制人員在3人以內(nèi)時，一般不采用此方法。二、簡歷標(biāo)桿的使用要點(diǎn)簡歷標(biāo)桿人員的選取，應(yīng)優(yōu)先從企業(yè)內(nèi)部各崗位中尋找優(yōu)秀人員，若企業(yè)內(nèi)部崗位中間沒有合適的人選時，需選取同行業(yè)相同崗位優(yōu)秀人員作為本企業(yè)標(biāo)桿。 簡歷標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)需隨企業(yè)的發(fā)展而不斷更新，以適應(yīng)企業(yè)對人才的需求。 對所有相同崗位的應(yīng)聘者進(jìn)行簡歷標(biāo)桿評分排序，優(yōu)先選擇那些與崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)溫和度高的人員，為面試者錄用決策提供標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。 簡歷標(biāo)桿的評分標(biāo)準(zhǔn) （1）年齡（此項最高得分為4分） （2）性別（此項最高得分為3分）（3）學(xué)歷（此項最高得分為4分）（4）籍貫（此項最高得分為3分）（5）婚姻狀況（此項最高得分為3分）（6）崗位經(jīng)驗(yàn)（此項最高得分為3分）（7）行業(yè)經(jīng)驗(yàn)（此項最高得分為3分）（8）簡歷填寫完整度（此項最高得分為4分）企業(yè)各類型崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)各類型崗位的簡歷標(biāo)桿招聘標(biāo)準(zhǔn)，請詳見《XX企業(yè)各類型崗位人才分析報告》指簡歷標(biāo)桿。簡歷標(biāo)桿工具的具體操作方法詳見本教材第五章第一節(jié)。 價值需求測評工具一、企業(yè)需求測評工具的使用目的面試中使用價值需求測評工具的目的，時分析應(yīng)聘者的價值需求傾向與所申請崗位特性的匹配度，深入反應(yīng)應(yīng)聘者潛在的需求與特性，為企業(yè)的用人決策提供依據(jù)，以降低招聘的主觀性。二、價值需求測評工具適用的崗位類型價值需求測評工具主要用于關(guān)鍵人才、營銷人才、技術(shù)人才的選拔，對于其他崗位人員的甄選，亦可參考此測評結(jié)果。三、價值需求測評的使用要點(diǎn)價值需求測評一般用在簡歷篩選之后，文化匹配度測評、行為面試、經(jīng)驗(yàn)問話之前，可在應(yīng)聘者筆試環(huán)節(jié)同文化匹配度測評一起使用，以在面試前過濾一批價值需求不符合的人員。價值需求測評所得結(jié)果只能作為人員甄選的依據(jù)之一，不可以完全以此結(jié)果作為人員錄用的標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)聘者在進(jìn)行測試時，應(yīng)為其提供安靜的環(huán)境，盡量避免測評的影響因素。企業(yè)各類型崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)各類型崗位的價值需求測評標(biāo)準(zhǔn)，請詳見《XX企業(yè)各類型崗位人才分析報告》之價值需求測評。價值需求測評工具的具體操作方法詳見本教材第五章第二節(jié)。一、文化匹配度測評使用的崗位類型文化匹配度測評一般指針對六大類崗位:高層管理崗位、業(yè)務(wù)崗位、營銷職能類崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)管理崗位、職能管理崗位。二、文化匹配度的訂立標(biāo)準(zhǔn)以公司文化為向?qū)б怨竟芄俟芾盹L(fēng)格為向?qū)б怨矩?fù)責(zé)人文化匹配度為向?qū)б怨鞠胍_(dá)到的文化向?qū)?、文化匹配度測評的使用要點(diǎn)文化匹配度測評的標(biāo)桿準(zhǔn)則，應(yīng)以目前公司崗位優(yōu)秀人員的文化傾向?yàn)橹鲗?dǎo)，當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)制定好后，應(yīng)注意定期進(jìn)行微調(diào)，以達(dá)到文化標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)實(shí)際發(fā)展相吻合的目的。對六大崗位的應(yīng)聘人員進(jìn)行文化匹配度測評，測評得分按序排列，作為人員選拔的依據(jù)之一。對于核心人才的引進(jìn)，其文化陪陪杜將作為甄選的重點(diǎn)指標(biāo)之一。企業(yè)各類型崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)各類型崗位的文化匹配度測評標(biāo)準(zhǔn)，請詳見《XX企業(yè)各類崗位人才分析報告》指文化匹配度測評。文化匹配度測評工具的具體操作方法詳見本教材第五章第三節(jié)。第一、問行為表現(xiàn)的問題： 所謂行為性的問題，著眼于事實(shí)而不是虛構(gòu)，是應(yīng)聘者過去做過、說過的事實(shí)，行為性問題幫助面試考官收集候選人過去工作表現(xiàn)的信息，應(yīng)該采取引導(dǎo)、探尋、總結(jié)、直截了當(dāng)或開放性問題等方面面試。第二、做完整的記錄：面試一個人，最好就給他做一份完整的面試筆記，人的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息，你必須把它寫下來，面試筆記實(shí)際上是可以有效的避免很多誤區(qū)。所以越是面試關(guān)鍵的職位，筆記就應(yīng)該記得越清楚。做筆記時的注意事項：（1）在面試計劃上直接做筆記；（2）用簡短的話把他回答的案例、故事記下來；（3）要讓候選人知道你在做筆記，但是不要讓他看到你寫的是什么；（4）不要猶豫不定，左涂右改；（5）做記錄時要記住關(guān)鍵一點(diǎn)：你的職責(zé)只是聽并且做記錄，切不可當(dāng)場下結(jié)論。應(yīng)等所有面試結(jié)束后，在一一對比這些記錄，優(yōu)勝劣汰。第三、全神貫注的傾聽：傾聽是進(jìn)行有效面試的根基。正確的做法是面試人員用20%的時間問問題，然后讓候選人用80%的時間來回答，以保證信息收集的廣泛性。傾聽也是一種藝術(shù)，請注意以下陷阱：打斷談話、顯得太忙、只挑想聽的聽、忽略非語言信號、處理信息不當(dāng)?shù)?。第四、掌握面試的速度：通常每個人的時間都很有限，你忙，也許坐在對面的候選人更忙。所以，如果約好了時一個小時左右的面試，就要共同努力把時間控制好。一般普通員工時間控制在半個小時左右，特別的或者重要崗位可以適度延長時間。在面試的整個環(huán)節(jié)中，主考官具有主動權(quán)，掌握著面試的速度，同時又強(qiáng)調(diào)要給候選人留有一定的機(jī)會。在面試中千萬不要說這樣的問題：“請你談?wù)勀阕约海?。而?yīng)該從簡歷中找出疑點(diǎn)，把主動權(quán)完全掌握在考官手中。采取總結(jié)性的文化和運(yùn)用肢體語言（如手心向下和短暫的停頓等方式）來控制面試的節(jié)奏。第五、維護(hù)候選人尊嚴(yán)：如果你在面試過程中維護(hù)了候選人的自尊，他會覺得你這個公司做得很專業(yè)，及時他當(dāng)時覺得自己完全沒有希望了，他也對你這個公司心存好感，他會帶著這個案例到處去說，你的名聲就此而傳出去。反過來，有可能因?yàn)橐粓雒嬖囍苯觽怂淖宰鹦模赡芤荒陜?nèi)都會抬不起頭來，或者心理存有障礙。這是因?yàn)槟阍诿嬖嚨臅r候?qū)λ蛔鹬卦斐傻?。因此，面試前后均?yīng)建立良好的關(guān)系，整個面試過程中不斷稱贊應(yīng)聘者，巧妙的幫助他重新回到主題，心領(lǐng)神會。第六、非語言性的暗示：判斷對方是否撒歡，可以看那些非語言性的行為。同時，在面試時，要注意候選人也在觀察你，雖然你一再對他說：“你做得很好，你說得很好”，但你的一些暗示，如經(jīng)常顯得不耐煩、皺皺眉、下意識的搖頭燈行為都在告訴他：“我對你不夠感興趣”。因此，面試時，考官要特別注意自己的肢體語言。實(shí)際上，候選人從你的肢體語言中的得到的信息，比從聽你說話中得到的信息更多。第七、關(guān)于背景調(diào)查：背景調(diào)查主要是對公司招聘的關(guān)鍵崗位人員在復(fù)試之后進(jìn)行的相關(guān)信息的取證過程。背景調(diào)查的內(nèi)容主要包括：學(xué)歷驗(yàn)證、在職起止時間、擔(dān)任職務(wù)、主要職責(zé)、