【文章內(nèi)容簡介】 住在機房，他們每個人都帶著行李。我們的工程師下班后就回到酒店，但是華為的工程師卻住在設備旁邊。我們的工程師在酒吧里狂歡的時候，華為的工程師正在觀察設備的運行。當產(chǎn)品出現(xiàn)問題的時候，我們的工程師在五星級的酒店里睡覺，華為的工程師卻在設備旁邊解決問題。問題根本沒有被客戶發(fā)現(xiàn)，華為就已經(jīng)重新啟動設備，修復好了。所以，試用結(jié)束的時候，華為的結(jié)果更好?！薄　　耙坏┱绞褂煤?，這些問題不是還會暴露嗎？”我很為華為擔心。　　“他們很聰明和認真，他們都測試地很全面，當測試結(jié)束的時候，系統(tǒng)已經(jīng)很穩(wěn)定了?！薄　∥颐靼琢耍A為將鋪蓋卷搬到了國外?！　」ぷ髋c事業(yè)　　就像小米加步槍共產(chǎn)黨軍隊打敗了武裝到了牙齒的國民黨和美國軍隊一樣，華為憑借鋪蓋卷精神擊敗了國際跨國公司，其中的道理都一樣，就是團隊要有共同的目標并且愿意為之奮斗的長期目標。華為的員工沒有打這份工作當作普通的工作，而是自己的事業(yè)。　　前不久，我和朋友開車去西安旅游，一周的假期就要結(jié)束了，我們開車從西安經(jīng)過潼關從河南返回北京。高速公里的北邊是秦嶺，南邊是黃河，冬日的陽光從西邊照射過來。假期很開心，我興奮地想著第二天的工作，迫切地希望投入到工作中。此時，我朋友卻在旁邊嘆氣，問他為什么，他說，出去旅游這么高興，一想起第二天就要回到陰暗的辦公室，面對著電腦就煩?！　∵@讓我很吃驚，因為我除了在工作中從來沒有這樣的感覺。除了我上學的時候，很不喜歡去學校，一動不動地坐在那里聽老師講課，但為了上大學也不得不學，但那真是一種很痛苦的事情?！　〈髮W畢業(yè)后，在國營單位做軟件開發(fā)，很喜歡也很擅長，但是每個月一百多元的薪水，實在沒辦法做下去，就換了一份銷售的工作。薪水高了，可以到處出差，在IBM和戴爾做得也還不錯，但是不喜歡的一天到晚都要見客戶，不能早點回家。這時，戴爾中國區(qū)的總裁調(diào)我負責公司的培訓，我開始有點不接受，但他問我，你打算幾年以后，你都四十幾歲了，還能每天拎著包，到處在街上跑去見客戶嗎？這句話打動了我，轉(zhuǎn)去培訓部門?！　啄晗聛恚医K于找到一個自己喜歡做，而且擅長做，又有回報的工作。其實，我的工作對我來講已經(jīng)不僅是份工作，而是喜歡的事業(yè)。無論在工作中，還是吃飯的時候，休息的時候，腦子里總是工作的事情，樂在其中?！　∥业呐笥咽刮乙庾R到可能很多人并沒有找到自己喜歡、擅長并且覺得有回報的工作，工作只是一個謀生的手段。對于他們自己，這樣的工作絕對是不會有樂趣的。對于公司，這樣的員工絕對不是高效的，表面上，這個員工身體上在公司里上班，但他的心思也許跑到地球的另一個角落?！　」緫摮蔀閱T工發(fā)展事業(yè)的平臺，這樣的定位對于員工和員工都是最有利和雙贏的選擇，公司和員工都有很大的獲益：員工得到了實現(xiàn)夢想并發(fā)揮所長的舞臺；公司得到了具有獻身精神的志同道合的事業(yè)伙伴。事業(yè)心驅(qū)使員工產(chǎn)生巨大的精神的力量，這種精神力量是業(yè)績提升的最堅實的基礎。但是如何幫助員工將工作轉(zhuǎn)化為事業(yè)呢？ 第三節(jié) 職業(yè)生涯規(guī)劃 　　我剛轉(zhuǎn)到戴爾培訓部門的時候，戴爾美國總部派來一位印度裔美國人Rajeev擔任銷售總監(jiān)。第一次與他開會的時候，Rajeev就拿出了一份報表，報表顯示在戴爾中國公司的銷售人員人均銷售額只有大約400萬元，但是在戴爾美國公司的同樣指標是大約250萬美元，幾乎是那邊的六分之一（戴爾不計算增值稅在銷售額中）　　“我希望在兩年內(nèi)將人均銷售額提高到一百萬美元?！睍h結(jié)束時，他提出了目標。　　顯然，直接給銷售人員增加銷售任務會遭到每個人的反對，現(xiàn)在需要的是一些雙方都喜歡的方案。這個方案就是加快員工的職業(yè)發(fā)展速度?！　〈鳡柾ǔＪ敲磕赀M行業(yè)績計劃和評估，依據(jù)評估結(jié)果給予員工認可，主要體現(xiàn)在加薪和提升上?，F(xiàn)在則不用等那么久，銷售人員只要取得業(yè)績并得到能力的認證，就可以得到提升。當然，獲得加薪和提升也意味著能力的提高，當然要承擔更多的任務?！　〖俣ㄒ晃讳N售人員薪水是5000元，級別是最初級的銷售代表，上個季度超出了銷售目標500萬元，由于表現(xiàn)出色，他被提升至高一級的客戶經(jīng)理，與同期提拔的其他同事得到公司的表揚，名片上也印上了新的職務。當然隨著級別的提高，薪水也隨之提高了百分之四十，達到了7000元。當然，由于級別的提升，他也需要承擔更高的銷售任務，銷售任務增加的幅度小于薪水增加幅度，僅增加了百分之三十，所以下季度他的任務是650萬?！　∶總€季度，都有一批銷售人員獲得提升，獲得嘉獎和加薪，開始承擔更大的任務。這樣就形成了一個良性的循環(huán)，銷售人員提高能力，取得業(yè)績，得到認可，然后承擔更大的任務?！　〕酥?，公司加強了員工的能力培養(yǎng)和能力考核，每個季度都進行技術知識和銷售技巧的考核。當然還有更加強化的銷售過程的管理?！　∥译x開戴爾公司后，有一次來廈門出差，與還在公司工作的老朋友聚餐，其中有一個女士。我還記得我離開公司的時候，她剛剛從大學畢業(yè)，從事基層的電話銷售工作，就詢問她的近況?！　　霸诠具€好嗎？”　　“很好啊。你離開的時候，我才加入公司，你猜我現(xiàn)在做什么？”　　“已經(jīng)開始管人了吧？”我覺得在兩年的時間里，能夠成為一個小的部門經(jīng)理就已經(jīng)很快了?！　　安粌H管人了，我手下有四個銷售主管呢，二十多個銷售人員?！薄　　吧谜婵??！薄　　摆s上好時候了，感謝你們當時的政策，我運氣比較好，連續(xù)幾個季度都完成任務，因此就聲得快一點?！薄　　澳羌恿瞬簧俚男剿?，還有什么打算呢？”　　“如果我再繼續(xù)表現(xiàn)好一些，我老板答應將我調(diào)到上海工作，我一直希望能夠到大城市去工作?！彼纯粗車鷽]有外人，就向我透露了她的打算?！　　肮擦耍y度大嗎？”　　“當然不容易，要連續(xù)幾個季度超額完成任務才可以，但我打算去努力?！薄　T工需要一條具體、清晰的路線指引它們逐漸達到自己的人生理想，這就是職業(yè)生涯規(guī)劃。談到職業(yè)生涯規(guī)劃，我們都會覺得這是國外的發(fā)明。其實并非如此，中國早在漢朝就開始將官員分成七品級，不同的級別有不同待遇，穿著不同的官府，承擔不同的責任。每年對這些官員進行考核，根據(jù)官員的表現(xiàn)對官員進行提拔。到了清朝，已經(jīng)形成了非常完善的體系。甚至中國古代的皇帝將這一套方法行之有效地用于后宮的管理，清朝的宮廷就將后宮的女子分成秀女、常在、答應、嬪妃、貴人、皇后等很多級別，根據(jù)她們表現(xiàn)，給予晉升，獎勵并逐步提高其責任。在職業(yè)生涯規(guī)劃中，有幾個關鍵的要素：　　待遇：公司向員工提供薪水，獎金、改善工作條件、提供娛樂和定期醫(yī)療檢查保證，可以滿足最基本的生存需要；享有公司股權，提供保險和穩(wěn)定的工作環(huán)境滿足員工的安全需要；對員工發(fā)展的承諾、培訓、領導團隊、參與團隊活動、俱樂部可以滿足員工歸屬需要；獎勵、表揚、晉升和授予稱號滿足員工自尊需要。這些都是員工希望得到的，員工得到了職業(yè)的發(fā)展，就得到了與這個職業(yè)階段相對應的待遇?！　”憩F(xiàn)：是否能夠發(fā)展自己的生涯呢？就要看員工的表現(xiàn)了，表現(xiàn)來自于績效考核的結(jié)果。每個職位的員工都應該有自己的考核指標，這些考核指標應該是明確、具體的和可以衡量的。員工完成考核指標的百分比就是員工的表現(xiàn)?！　∧芰Γ篒BM的新員工加入公司時，都可以得到一份職業(yè)生涯規(guī)劃，其中有一個卡片，卡片中還列有每個職位需要掌握的能力。能力和表現(xiàn)是能否獲得新的職位的雙重要求，在得到的新的職位之前，公司應該通過培訓體系確保員工得到了與職位相稱的能力?！　∝熑危喝绻麊T工表現(xiàn)出眾并具備相應的能力，獲得了提升，待遇和職務也隨之提升，當然要承擔更大的責任。假如一位員工表現(xiàn)優(yōu)秀，獲得提升，月薪從5000元增加到6000元，一年共計增加了一萬二千元的收入。在他個人獲益的同時，他承擔的任務也應該增加，假如每年多承擔100萬的銷售任務，如果公司的毛利潤率是百分之十，這位員工在得到一萬二千元收入的同時，他為公司貢獻了十萬元的毛利潤。員工獲得發(fā)展并承擔更大的責任，這是一個員工和公司雙贏的結(jié)果?！　∥覀儊砜匆幌?，對于銷售人員這條路徑對銷售人員有什么樣的吸引力?！　∫晃荒贻p的銷售人員通過校園招聘加入一家國內(nèi)的公司，從事銷售工作。他的職務是銷售代表，開始拜訪客戶，掙工資令他感覺很好，但在公司里他是級別最低的員工，薪水雖然可以養(yǎng)活自己，但沒有積蓄。功夫不負有心人，第一年的努力和辛苦使他業(yè)績出眾，他名片上的職務已經(jīng)升到了客戶經(jīng)理，而其他同時加入公司的同事還是以前的銷售代表。不僅是職務上，薪水也加了不少。時間不斷流逝，他的職務已經(jīng)是資深客戶經(jīng)理了，買了車，交了女朋友，薪水和福利也不斷增加。但是總是做最基本的銷售工作很重復，為什么我不能成為一位主管呢？但是現(xiàn)在的公司并沒有那么多機會，也許可以換一家公司。換了公司，成為一個部門的主管，業(yè)績不錯，但幾年后新來的總監(jiān)讓他很不爽，而且做銷售總是出差，也許可以嘗試一下其他的工作。跟老總談了一下，公司正需要一位市場部經(jīng)理，于是成了這家公司的市場部經(jīng)理。又是幾年過去了，三十幾歲了，成了家有了孩子，這時心里卻有一些茫然：難道我就這樣發(fā)展下去嗎？這個工作我真的喜歡嗎？是我最擅長的工作嗎？回報值得嗎？　　每個員工具體的發(fā)展路徑并不一樣，但也大同小異。這條路徑不應該由銷售人員趟出來，而是應該由公司鋪好。在員工剛加入公司的時候，在每年績效考核之后都要與員工溝通的，詢問他們的理想、他們自己的設想，幫助他們找到自己的事業(yè)。　　職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工不僅僅將目光集中在薪水上，收入只是事業(yè)發(fā)展的副產(chǎn)品。在人力資源的眾多報告中，我們都知道一個員工離開公司，收入只是在第三位或者第四位的原因。更主要的原因是：沒有發(fā)展機會；不能發(fā)揮自己所長；同事（老板）相處并不開心等等。相反，我有很多朋友現(xiàn)在IBM和聯(lián)想工作了很多年，IBM和聯(lián)想并不是行業(yè)中收入最高的公司，依然吸引他們的其實包含了很多。這些都是與職業(yè)發(fā)展緊密相關的?！　÷殬I(yè)生涯規(guī)劃是公司提供給員工發(fā)揮才干、實現(xiàn)理想的舞臺。員工既關心這個舞臺有多大的發(fā)揮空間，他更關心自己在舞臺中扮演的角色。職業(yè)生涯規(guī)劃就是將今天的表現(xiàn)與其理想連接起來的一條清晰可見的發(fā)展路徑。　　績效管理的起點和終點　　職業(yè)生涯規(guī)劃本身就是績效考核的起點。由于職業(yè)生涯規(guī)劃，團隊中不同級別的成員擁有獨特的能力和職責描述，當任務細分到每個人的時候，首先就應該考慮不同的級別進行任務的分配?？冃Э己说牡谝徊骄褪窃O置目標。而職業(yè)生涯規(guī)劃就是員工在企業(yè)長期發(fā)展的路徑，這個長期規(guī)劃是短期目標的基礎。如果沒有這個長期的規(guī)劃，短期目標就沒有意義。就像爬樓梯一樣，如果人們看不到達到樓梯終點后的那扇大門，人們就會覺得一步一步爬樓梯毫無疑義?！　÷殬I(yè)生涯規(guī)劃也是每次考核的終點。根據(jù)表現(xiàn)的員工獲得不同的激勵，這些激勵也需要反映在職業(yè)生涯的發(fā)展上。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司必須要獎勵，對于表現(xiàn)欠佳的員工，公司要進行處理。我們已經(jīng)談到，公司不僅僅依賴薪水吸引員工，而是依賴職業(yè)發(fā)展帶來的更多的益處。第四節(jié) 個人發(fā)展計劃一位朋友在西門子工作了十年，表現(xiàn)很出眾，他的老板很欣賞他?！　∧甑讜r，公司開始按照規(guī)定進行績效評估了。他老板和兩個人坐在會議室里，對照著每個指標，討論他在每個指標上的表現(xiàn)。　　各個方面的指標都完成地非常出眾，老板給了他部門內(nèi)的最高分。接著，老板拿出了已經(jīng)確定的薪水表，給他看了加薪的幅度，是個很讓人滿意的數(shù)字。接著又讓他看了根據(jù)績效評估結(jié)果計算出的獎金的數(shù)字，也是部門中最高的?！　∵@時，老板拿出了一張紙，指給他看。這是一張表格，叫做個人發(fā)展計劃。在這個表格中，除了員工的基本資料外，第一個問題就是：你在未來三到六個月的規(guī)劃是什么？他毫不猶豫地告訴老板：當然是做好手頭的工作。第二個問題是：你在未來二至三年內(nèi)的規(guī)劃是什么？他開始猶豫起來，因為他已經(jīng)開始辦理移民手續(xù)，大約一年左右就可能離職出國了。是否應該告訴公司呢？如果告訴公司是否對自己不利呢？可老板對我這么好，如果不講，是不是對不起他呢？左右猶豫了一下，還是實話實說了?！　±习迓犃怂泼竦挠媱?，顯然感到意外，與他確認后，又得到了肯定的答復。會談結(jié)束了，他似乎感到老板有什么話沒有講。　　不久，一個同事被派去參加公司組織的管理培訓，這讓他很意外，因為這個培訓是應該給未來的部門管理者的，這個培訓機會應該屬于他而不應該屬于他的同事?！　“肽旰螅@位德國老板要離開中國，回德國總部了。那位參加管理培訓的同事接替他成為了新部門的主管。所有的同事都很為我的朋友鳴不平，怎么算也應該輪到他呀。他也咬著牙沒有去和老板談，但是免不了郁悶?！　〗K于，老板已經(jīng)訂了機票，就要啟程了。部門的同事一起聚餐，老板特意將他叫到身邊，一邊吃飯，一邊與每個同事道別。輪到了他時，老板談到能夠與這樣優(yōu)秀的員工工作，是他在中國最開心的一件事。說到這里，部門的秘書終于忍不住了?！　　盀槭裁此@么優(yōu)秀，可是接替您的工作的卻不是他呢？”她問道?！　　爱斘胰ヅ嘤柡捅惶岚蔚臅r候，我也覺得很意外?！蹦俏恍轮鞴芤埠芷婀帧！　〉聡擞媚抗饪粗业呐笥?，問道：“我可以替你講嗎？時間已經(jīng)快到一年了。”　　“講什么？”　　“關于去年做績效評估時，我們談到的你未來一年的計劃?！薄　　澳闶钦f移民嗎？移民簽證已經(jīng)辦下來了，而且我利用十一假期去了一趟，發(fā)現(xiàn)那邊工作難找，華人沒有什么機會，還是中國好。所以，我已經(jīng)放棄移民了?！薄　　笆菃?？我本來是安排你去參加培訓并準備提拔你的，但我將你的計劃填入公司的個人發(fā)展計劃后，公司人力資源希望我重新考慮我的提拔計劃，他們不希望培養(yǎng)你后，你卻離開了我們。”　　獎勵和處罰　　年初確定績效目標，年底進行績效評估，之后就是如何對待不同表現(xiàn)的員工了?！　〖有绞瞧渲械囊环N，而且基本上成為了每年例行的規(guī)矩。公司首先要根據(jù)經(jīng)營情況，定出平均的加薪幅度，不同表現(xiàn)的員工得到不同的加薪幅度。通常的做法是將員工的表現(xiàn)分成五個等級?！　】己吮仨氁c員工的獎勵、提升和處罰掛鉤，員工應該為自己的努力和創(chuàng)新得到獎賞，這些獎賞包括獎金、銷售提成、薪水增加、甚至是公司獎勵的旅游。主管們評估銷售團隊每個成員的表現(xiàn)，將他們分成數(shù)