【文章內容簡介】 的事業(yè)心和責任感，以事業(yè)發(fā)展和工作責任匯聚人心，努力發(fā)揚創(chuàng)業(yè)精神，積極思考、謀劃工作目標、方法，竭盡全力完成工作任務，進而獲取事業(yè)成功的喜悅，激發(fā)更高漲的創(chuàng)業(yè)激情與工作熱情。清正廉潔的公仆形象。優(yōu)秀的領導，首先應是一位仆從。領導不應高高在上，而應深入組織成員，為每一個人服務、做組織成員的公仆。“每一個人都需要服務，然后，他才希望得到引導；當人們得到一個人服務和引導時，他們轉而會服務、引導更多的人。”⑥一個最受愛戴的領導者、最有益于組織發(fā)展與社會進步的領導者，首先必須是一位誠心誠意為他人服務的公仆。在領導組織成員實現(xiàn)組織目標的過程中，領導者務必要牢牢樹立公仆意識，以孺子牛的姿態(tài)服務組織成員，始終保持勤懇踏實的作風和清正廉潔的本色。；領導者要“常修為政之德，常思貪念之害，常懷律己之心”⑦。領導者要時刻把組織成員的利益放在心上，要擋得住各種誘惑，切忌營私舞弊，錢權交易，要力求做到權為民所用，情為民所系，利為民所謀，工作依靠組織成員，成績歸于組織成員。廉潔自律、克己奉公，以此來取得組織成員的信任、支持與追隨。親善隨和的師長形象。領導者一定要尊重組織成員的人格尊嚴，關心、愛護組織成員，給組織成員以學習、工作、發(fā)展的機會。要在工作過程中，不僅實現(xiàn)組織的發(fā)展目標，而且要促進組織成員的發(fā)展與進步。要密切關注組織成員的興趣、需要和他們所關心的事情，用信任、培養(yǎng)來營造讓組織成員受到支持的環(huán)境。切不可居高臨下，目中無人，擺架子，顯威風，以發(fā)號施令、盛氣凌人的“官”自居。更不能片面認為“距離”產生權威，人為地設臵感情屏障。在組織成員的心中，領導者應該始終是一位工作上的導師，生活中的益友，是一個永遠值得信賴和依靠的人。第三篇：領導者用人藝術領導者的用人藝術【摘要】在信息化與全球化為基本特征的經(jīng)濟時代，企業(yè)要想取得長足發(fā)展，關鍵是需要抓住優(yōu)秀人才。如何用慧眼識別人才、挑選人才；如何用制度保證優(yōu)秀人才脫穎而出并且健康成長；如何用感情贏的人才、留住人才，這些都對現(xiàn)代領導者的“用人之道”提出了新的要求。英文：In the information with the globalization of economy era for basic characteristics, the enterprises must think achieved rapid development, the key is needs to grab to use eye identify talent, select talents。How to use the system guarantee excellent talents to stand out and healthy growth。How to use emotional win talents and keep talents, all of the modern leader39。s “employing way” set the new request.【關鍵詞】領導者 魅力 愛才 識才 知人善任 表揚 批評 激勵 目標管理【正文】：經(jīng)過8個周的學習，我對科學領導和領導藝術有了一個全面而正確的認識，特別是對領導的用人藝術有了深刻的理解，下面就來詳細的分析一下領導者的用人藝術。“賢主勞于求賢，而逸于治事”，愛才、識才、求才最終都是為了用才，領導用人是活動中非常重要的一個環(huán)節(jié)，領導者用人要有深厚的理論基礎，還要有精妙的藝術，只有了解了這些理論和藝術才能更好的利用好人才。一、找到真正優(yōu)秀的人才作為領導者，必須有一批忠誠的下屬，而這批下屬從何而來？換句話說，怎樣才能使自己的下屬忠于自己呢？關鍵之處在于領導者必須做到“誠”。領導者要有“既納之，則安之”的氣魄，大膽任用和信任自己的愛將，而不應疑心重重。納才不僅僅要納有用之才，更要納用有用的“知己”之才。在納才過程中，許多時候可能遇到一個比較尷尬的局面，自己看中某人，而且此人也很適合于自己安排的工作，但此人卻因為某個不是理由的理由婉拒了自己，此時的領導者要沉著冷靜、有耐心、恒心，求賢若渴，心胸廣大，繼續(xù)努力，以情動人?！叭朔遣菽?，孰能無情？”真情所至，天下奇才豈能不被你納入帳下。用魅力吸引人才加盟?！疤依畈谎?，下自成蹊”。即使自己按兵不動，人們也會禁不住誘惑，自動上門拜訪。但困難在于如何才能做到呢？首先是領導者人格魅力的吸引。為什么全世界的有能力的人都想到微軟公司一展身手，這很大程度上就是因為微軟公司和微軟公司的領導者本身魅力的吸引。微軟公司從一家小企業(yè)發(fā)展成為全球最大的軟件公司、比爾蓋茨中途退學創(chuàng)業(yè)的勇氣和氣魄、蓋茨的首富地位，這些都在吸引著有才之士，甚至給人一種能在蓋茨手下工作是一種榮幸的感覺。作為領導者，必須時刻注意自己的公眾形象和影響，要形成良好的品行以增加自己的人格魅力，起到表率作用，使自己給人1一種清新自然而又激情四溢的感覺。其次是企業(yè)文化氛圍的吸引。營造一個積極向上、充滿樂趣的工作環(huán)境，這對于人才的吸引與以前將不可同日而語。第三是優(yōu)勢感的吸引。努力擴大自己企業(yè)的影響，爭創(chuàng)名牌產品，擴大企業(yè)規(guī)模、增加資本這些措施都能對人才產生較大的吸引力。有愛才之心、識才之眼和擇才之膽。伯樂因為有愛才之心，在千里馬遭受磨難時，他才會“下車攀而哭之，解纻衣以冪之”，因此千里馬也視伯樂為知己，“俯而噴，仰而鳴，聲達于天”。其次，識才要獨具慧眼，不能“盲人騎瞎馬——方向不明”，造就人才既要看本身的素質又要考慮今后的潛力發(fā)展。第三，要有擇才之膽，選擇自己滿意的人才而加以任用，不為外界壓力所動搖，堅持自己的想法。兼收并蓄，選擇人才。唐太宗在用人時提出擇才要“拔人物則不私于黨，負志業(yè)則成盡其才”，先后重用了蕭璃、秦瓊、程咬金等異己集團的人才。領導者擇人應廣收“五湖四?！敝?，根據(jù)他們的不同情況然后加以任用。真正做到“善相馬者天下無棄馬，善相士者天下無棄才?！睋癫挪灰笸耆恕！叭朔鞘ベt，孰能無過”，若領導只見其短而不見其長，一味的求全責備，則不僅得不到人才，弄不好還致使人才外流。二、識別良才和庸才首先，識才要不拘一格。其次，識才不避親仇。“內舉不避親，外舉不避仇”，識才必須至公，而不為私利所感，不為個人感情所欺，不為外部壓力所屈。第三，毋以明為功，實試賢能為上。真正的人才不在“紙上談兵”，關鍵要看他實在能力。猝問之而觀其智，急期之而觀其信，真金不怕火煉，真才更不怕檢驗。聰明的領導者將以政試之，察其真才。讓他去下層去辦事，通過對其“政績”的考察來發(fā)現(xiàn)人才并給予升遷，再從特別優(yōu)秀者中選出一部分委以重任。三、知人善用的技巧合理分工。知人善任，對下屬進行合理分工。根據(jù)發(fā)展狀況和實際需要，認真研究企業(yè)對人才的需求，什么崗位需要什么樣的人才，要做到心中有數(shù)。在對下屬進行任務分工時應根據(jù)下屬的能力和特長進行合理分配，這樣才能使他們忠實真誠的為你效力，才能使他們負起應負的責任。了解下屬的個性。領導者的任務簡單的說就是找到合適的人，擺在合適的地方做一件事情，然后鼓勵他們用自己的創(chuàng)意完成手上的工作。下屬的工作態(tài)度和習慣不只影響自身的工作效率，也容易影響到其他下屬的士氣和工作效率。領導者面對著不同秉性的下屬，要懂得去了解他們的性格，把不同性格和具有不同特長的下屬放在合適的位置上以充分發(fā)揮他們的才能。對待下屬須公正。避免任人唯親心理，即“一人獨斷”、“唯派是親”、“關系之上”、以血緣關系作為用人標準的心理，致使團體呈現(xiàn)家族化的傾向。避免論資排輩心理，鄧小平曾說，對突出人才的使用要破除論資排輩心理，講臺階，但又不能唯臺階。這種心理阻礙了大批中青年人才的成長和競爭，而且易滋長居功自傲心理。不要聽信讒言，也不要害怕?lián)L險，牢記用人以公，選拔人才使用人才都要處于公心，處于組織的長遠利益，都是為了組織的發(fā)展。善于發(fā)揮下屬的長處。用人的關鍵在于用人之長，這是領導者用人的眼光和魄力所在。領導者要以每個下屬的專長為思考點，安排適當?shù)穆毼唬⒁勒障聦俚膬?yōu)缺點做機動調整，讓團隊發(fā)揮最大效能。因人而用——智者取其智，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎。凡人之才性，各有所能，或優(yōu)于德而強于才，或長于此而短于彼，用人就當著眼長處，避短用長或者短中取長。對于性格堅定、有韌勁的下屬可讓他辦點實事；能言善辯的下屬辭令豐富、反應敏銳，讓他做謀略之事；溫柔和順的可委托其按領導意圖辦事；隨波逐流的讓他做低層次的管理工作；吹毛求疵的下屬，可委托其擔任質檢員；斤斤計較的下屬，委托其擔任物資保管，性格倔強的下屬可委托其立規(guī)章等等，去發(fā)現(xiàn)他們的最大優(yōu)點，就能夠看到他們能夠為企業(yè)帶來的利益。將能而君不御。在用人時，領導者要做到既然給了下屬職務，就應該同時基于其與職務相對應的權力，不能大搞“扶上馬，不撒韁”，處處干預只給職位不給權利，上級要放手讓下屬去施展才華，下級要主動向上級匯報情況，但值得要注意的是領導者善用人者不恃人，避免出現(xiàn)將能而君難御的現(xiàn)象。四、賞罰分明首先，賞勤罰懶。在公司內部，功臣應表揚，敗將要懲罰，賞罰分明才能使職員有所觸動，從而走向進步。有功不賞，會降低士氣，挫傷員工做事積極性；只獎不罰只能讓更多的人不滿。獎勵是一種激勵性力量，懲罰是一種約束性力量，在獎勵和懲罰之間的地帶，是領導者縱情馳騁的空間，獎勵的反義詞不是懲罰，而是不獎勵，同樣，懲罰的反義詞是不懲罰。獎勵和懲罰都是相對的，該獎勵時不獎勵，就相當于懲罰，即隱性懲罰，而該懲罰時不懲罰就相當于獎勵，即隱性獎勵，只有正確的清理自己的獎懲觀，才能在獎懲之際游刃有余，建立合理的獎懲制度，做到賞罰分明是人事管理的主要內容。其次，懲罰有藝術。三國時期諸葛亮總結了實施懲罰的三條原則：一曰嚴，二曰平，三曰勸戒明。這三點是衡量懲罰是否得當?shù)臉藴?。而“平”則是這三點的核心，平與不平主要是看領導者對自己的親屬、親信以及親近的人持什么態(tài)度。領導者應有公而忘私和罰不避親的胸懷；懲罰的人或事宜少些，當先處理“重點人”。在懲罰過程中，要重教輕罰，先教后罰，多教少罰，正確處理寬與嚴的關系，要寬嚴適度，對待犯錯誤的下屬要向醫(yī)生對待病人一樣，根據(jù)病情找出病因，說明其危害程度和嚴重性。根據(jù)錯誤的大小、性質和危害程度，區(qū)別處理，從寬對待。要罰后明理，情罰交融，懲罰不是為了懲罰而懲罰，其目的是教育人、幫助人。因此，一定要從關心、愛護的角度出發(fā)，堅持“懲前毖后，治病救人”的方針。第三，用贊賞來調動下屬情緒。金錢在調動下屬積極性方面不是萬能的，而贊美恰好彌補了它的不足。表揚和鼓勵使人們始終處于施展才華的最佳狀態(tài)，但是沒有什么比受到上司批評更能扼殺人們的積極性了。第四，認同和贊美可以增加下屬的滿足感。要有意識的對下屬的工作進行積極的評價，如果你在工作的進行當中對于下屬的努力進行及時的肯定，對于下屬的工作來講實際上是一種額外的推動。第五，巧妙的運用精神激勵。比如在非正式場合表揚下屬，獎勵旅游，開展活動等，在非正式場合表揚下屬可以縮短彼此的距離，不但能激勵人、鼓舞人，而且能積極的暗示點撥。但要注意，在采用表揚激勵方法時要特別關注在場人員的心理變化，不要給人留下相反的暗示印象。五、表揚和批評要講究藝術一方面，領導者表揚下屬要注意七個原則。遵守真誠、及時、具體、如實、多樣、看長處以及適度等七個原則。表揚要具體，激發(fā)表揚者的知音效應，產生出“士為知己者死”的精神動力；表揚要如實，有一說一，有二說二；表揚要因人因時因地而異，方法靈活多樣，不千篇一律；一次表揚人數(shù)不能太多，要適度；表揚下屬的長處等等。另一方面，表揚要有方法。表揚的方法很多，主要有點人表揚、點事表揚、直接表揚、間接表揚、當眾表揚、個別表揚、領導表揚、公舉表揚、個人表揚以及集體表揚、上光榮榜、頒發(fā)獎狀、授予榮譽稱號和獎章、贈紀念品等。值得注意的是，領