【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 作，或根據(jù)員工所具有的完成工作的技能和能力，而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬?；拘匠晔且粋€(gè)員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，因此這一薪酬的組成部分對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來(lái)源，而且往往是可變薪酬的一個(gè)主要依據(jù)?；拘匠甑淖儎?dòng)主要取決于以下三個(gè)方面的因素：一是總體生活費(fèi)用的變化或通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類勞動(dòng)者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)技能的變化以及由此而導(dǎo)致的員工績(jī)效的變化。此外，企業(yè)所處的 行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度等等，都會(huì)對(duì)員工的基本薪酬水平構(gòu)成影響。 員工基本薪酬的變化中，最重要的一種增長(zhǎng)方式是與員工的績(jī)效有關(guān)的加薪，根據(jù)員工的實(shí)際工作績(jī)效確定的基本薪酬的增長(zhǎng)被稱為績(jī)效加薪 (Merit Pay)。由于這是一種用來(lái)承認(rèn)員工過去的令人滿意的工作行為以及業(yè)績(jī)的薪酬增長(zhǎng)方式，因此績(jī)效加薪往往是與企業(yè)的績(jī)放管理制度緊密聯(lián)系在一起的。 3 （ 2）可變薪酬。可變薪酬是指薪酬系統(tǒng)中與績(jī)放直接掛鉤的部分也被稱為浮動(dòng)薪金或獎(jiǎng)金?？勺冃匠甑哪康氖窃诳?jī)效和薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系，而這種聯(lián)系可以是 員工個(gè)人的業(yè)績(jī)，也可以是企業(yè)某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團(tuán)隊(duì)甚至整個(gè)公司的業(yè)績(jī)。由于在績(jī)效和薪酬之間建立起這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對(duì)于員工具有極強(qiáng)的激勵(lì)性，對(duì)于企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成起著非常積極的作用，有助于企業(yè)強(qiáng)化員工個(gè)人、員工群體乃至全體員工的優(yōu)秀業(yè)績(jī)，從而達(dá)到節(jié)約成本、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益等多種目的。 在通常情況下，我們可以將可變薪酬劃分為短期和長(zhǎng)期兩種。短期可變薪酬一般都是建立在非常具體的績(jī)效目標(biāo)的基礎(chǔ)上，而長(zhǎng)期可變薪酬的目的則在于鼓勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)跨年度或多年度的績(jī)效目標(biāo)。 （ 3）間接薪酬（ 福利與服務(wù)）。間接薪酬是指員工福利與服務(wù)。之所以被稱之為間接薪酬，是因?yàn)樗c基本薪酬和可變薪酬存在一個(gè)明顯的不同，即福利與服務(wù)不是以員工向企業(yè)供給的工作時(shí)間來(lái)計(jì)算薪酬的組成部分。間接薪酬一般包括帶薪非工作時(shí)間（例如年休假、承擔(dān)法院陪審任務(wù)而不能工作等），員工個(gè)人及其家庭服務(wù)（兒童看護(hù)、家庭理財(cái)咨詢、工作期間的餐飲服務(wù)等），健康以及醫(yī)療保健、人壽保險(xiǎn)、養(yǎng)老金等。 美國(guó)學(xué)者特魯普曼在其著作《薪酬方案》一書中將薪酬細(xì)分為五大類十種成分，并以薪酬等式的形式表現(xiàn)出來(lái)： TC=（ BP+AP+IP） +（ WP+PP） +（ OA+OG） +（ PI+QL） +X TC為整體薪酬； BP為基本工資； AP為附加工資，定期的收入如加班工資，還有分紅、工作績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)； IP為間接工資，福利； WP為工作用品補(bǔ)貼，由企業(yè)補(bǔ)貼的資源，諸如工作服、辦公用品等； PP為額外津貼，購(gòu)買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣； OA為晉升機(jī)會(huì)； OG為發(fā)展機(jī)會(huì)，包括在職在外培訓(xùn)和學(xué)費(fèi)贊助； PI為心里收入，雇員從工作本身和公司中得到的精神上的滿足； QL為生活質(zhì)量，反映生活中其他方面的重要因素（如上下班便利措施、彈性的工作時(shí)間、孩子看護(hù)等）； X為私人因素，個(gè)人的獨(dú)特需求（ 如：我能帶狗一起來(lái)上班嗎？）。 薪酬構(gòu)成的具體形式 薪酬＝工資＋獎(jiǎng)金＋福利＋津貼＋股權(quán) （ 1）工資。工資有狹義廣義之分。狹義工資，是支付給從事體力勞動(dòng)的員工以貨幣的報(bào)酬。 4 如果是支付給腦力勞動(dòng)者貨幣形式的報(bào)酬則稱之為薪水；如果報(bào)酬的客觀表現(xiàn)形式是其他物質(zhì)的而非貨幣，則常稱之為福利。廣義工資，從內(nèi)涵上講，包括貨幣形式和非貨幣形式；從外延上講，包括支付給體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者的報(bào)酬。 總體上講，工資可作如下分類： 基本工資。員工只要仍在企業(yè)中就業(yè)，就能定期拿到的一個(gè)固定數(shù)量的勞動(dòng)報(bào)酬。 激勵(lì)工資。工資中隨著員 工工作努力程度和勞動(dòng)成果的變化而變化的部分。激勵(lì)工資可以分為下面兩種形式：一是投入激勵(lì)工資，即隨著員工工作努力程度的變化而變化的工資；二是產(chǎn)出激勵(lì)工資，即隨著員工勞動(dòng)產(chǎn)出的變化而變化的工資。其他形式還有計(jì)件工資、銷售提成等。 成就工資。即當(dāng)員工工作卓有成效，為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)后，企業(yè)以提高基本工資的形式付給員工的報(bào)酬。成就工資是對(duì)員工在過去較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)所取得成就的 “追認(rèn) ”，而激勵(lì)工資是與員工現(xiàn)在的表現(xiàn)與成就掛鉤的。成就工資是工資的永久性增加，而激勵(lì)工資是一次性的。 （ 2）獎(jiǎng)金。企業(yè)對(duì)員工超額勞動(dòng)部分或績(jī)效 突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，是企業(yè)為了鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)率和工作質(zhì)量付給員工的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金的表現(xiàn)形式包括紅利、利潤(rùn)分享及通常所說(shuō)的獎(jiǎng)金。 （ 3）福利。福利有廣義狹義之分。廣義的福利包括工資。根據(jù)福利經(jīng)濟(jì)學(xué)家的觀點(diǎn)，一切促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、提高人民生活水平的經(jīng)濟(jì)行為都是福利的增加。但是狹義的福利是指用人單位付給員工的除工資或薪金之外的勞動(dòng)報(bào)酬，往往不以貨幣形式直接支付，而多以實(shí)物或服務(wù)的形式支付，如社會(huì)保險(xiǎn) (人壽保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等 )、帶薪休假、廉價(jià)住房、子女入托服務(wù)、工傷事故補(bǔ)償、免費(fèi)午餐、免費(fèi)交通等等。員 工福利不是雇主的恩惠，它同工資或薪金一樣是員工勞動(dòng)所得，屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范疇。但是，它不屬于工資，因?yàn)楣べY是按勞付酬，員工之間工資存在差別，而員工福利是根據(jù)用人單位工作和員工的需要支付，員工之間福利差別不大；工資是直接的勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用，而員工福利是間接的勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用；工資金額與崗位需求和勞動(dòng)者素質(zhì)相關(guān)．而員工福利則與之無(wú)關(guān)；工資作為人工成本隨工作時(shí)間的變化而變化，員工福利作為人工成本則隨人數(shù)變化而非工作時(shí)間發(fā)生變化，有些福利項(xiàng)目從利潤(rùn)中支付，不列入成本；工資具有個(gè)別性、穩(wěn)定性，而員工福利則具有集體性和隨 機(jī)性。 （ 4）津貼和補(bǔ)貼。津貼和補(bǔ)貼是對(duì)工資或薪水等難以全面、準(zhǔn)確反映勞動(dòng)條件、勞動(dòng)環(huán)境、社會(huì)評(píng)價(jià)等等對(duì)員工身心造成的某種不利影響，或者為了保證員工工資水平不受物價(jià)影響而支付給員工的一種補(bǔ)償。 （ 5）股權(quán)。以企業(yè)股權(quán)作為對(duì)員工的薪酬。作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)手段，能夠促使員工為企業(yè)長(zhǎng)期利潤(rùn)最大化而努力。 二、 薪酬的功能 5 薪酬對(duì)員工的功能 與人力資源管理的總體功能是一致的，也就是能吸引、保留和激勵(lì)企業(yè)所需的人力資源。而吸引、保留、激勵(lì)三者歸結(jié)起來(lái)，就是薪酬激勵(lì)功能的目的，即激發(fā)起員工的良好工作動(dòng)機(jī)和工作熱情，鼓勵(lì)他們 創(chuàng)造出優(yōu)秀績(jī)效。最簡(jiǎn)單的理解就是調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，使他們?cè)敢獠⑴槠髽I(yè)工作。從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度講，薪酬有三大功能，即：保障功能、激勵(lì)功能和調(diào)節(jié)功能。 （ 1）經(jīng)濟(jì)保障功能。勞動(dòng)是員工腦力和體力的支出，員工作為企業(yè)勞動(dòng)力要素的提供者，企業(yè)只有給與足夠的補(bǔ)償，才能使其不斷投入新的勞動(dòng)力。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，薪酬實(shí)際上就是勞動(dòng)力的價(jià)格，其作用就在于通過市場(chǎng)將勞動(dòng)力配置到各種不同的用途上。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件廠，薪酬收入是絕大部分勞動(dòng)者的主要收人來(lái)源，它對(duì)于勞動(dòng)者及其家庭的保障作用是其他任何保障手段無(wú)法替代的。薪酬對(duì) 于員工的保障不僅體現(xiàn)在它要滿足員工的吃穿住用等方面的基本生存需要，同時(shí)還體現(xiàn)在它要滿足員工的娛樂、教育、培訓(xùn)等方面的發(fā)展需要。總之，員工薪酬水平的高低對(duì)于員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式所產(chǎn)生的影響是非常大的。 （ 2）社會(huì)信號(hào)功能和調(diào)節(jié)功能。調(diào)節(jié)功能主要是從宏觀角度解釋薪酬在調(diào)節(jié)社會(huì)人力資源方面發(fā)揮的作用。這是因?yàn)?，在現(xiàn)代社會(huì)中，由于人員在企業(yè)之間甚至在地區(qū)之間頻繁流動(dòng)．因此在相對(duì)穩(wěn)定的傳統(tǒng)社會(huì)中用來(lái)確定一個(gè)人的社會(huì)地位的那些信號(hào)，如年齡、家族勢(shì)力等等，逐漸變得衰弱．而薪酬作為流動(dòng)社會(huì)中的一種市場(chǎng)信號(hào)則很好 的說(shuō)明了一個(gè)人在社會(huì)上所處的位置。換言之，員工所獲得的薪酬水平高低除了其所具有的經(jīng)濟(jì)功能以外，它實(shí)際上還在向其他人傳遞著一種信號(hào)，人們可以根據(jù)這種信號(hào)來(lái)判定員工的家庭、朋友、職業(yè)、受教育程度、生活狀況甚至宗教信仰以及價(jià)值取向等等。不僅如此，在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，員工的相對(duì)薪酬水平高低往往也代表了員工在企業(yè)內(nèi)部的地位和層次，從而成為對(duì)員工的個(gè)人價(jià)值和成功進(jìn)行識(shí)別的一種信號(hào)。因此，員工對(duì)這種信號(hào)的關(guān)注實(shí)際上反映了員工對(duì)于自身在社會(huì)以及企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值的關(guān)注．從這方面說(shuō)，薪酬的社會(huì)信號(hào)功能也是不可忽視的。實(shí)際上，習(xí)慣和傳 統(tǒng)的力量之所以能在薪酬決策中占據(jù)一席之地，其主要原因也是在于地位問題。 （ 3）心理激勵(lì)功能。人力資源管理的角度看，薪酬應(yīng)主要體現(xiàn)和發(fā)揮它的激勵(lì)功能。所謂激勵(lì)功能，是指企業(yè)用來(lái)激勵(lì)員工按照其旨意行事而又能加以控制的功能。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下．對(duì)員工的激勵(lì)除了精神激勵(lì)（員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)）外，主要是物質(zhì)利益的激勵(lì)。現(xiàn)實(shí)生活中，員工一方面要追求自身的價(jià)值、主人翁感和認(rèn)同感；另一方面更重視追求實(shí)在的利益，而勞動(dòng)則是員工獲取收入以提高自己生活水平的基本手段。在這種情況下，企業(yè)通過各種具體工資（包括獎(jiǎng)金）形式，把收入與員工 對(duì)企業(yè)提供的勞動(dòng)貢獻(xiàn)聯(lián)系起來(lái)，勞動(dòng)收入 (包括工資收入 )就能發(fā)揮激勵(lì)功能。正如美國(guó)著名比較經(jīng)濟(jì)學(xué)家埃岡紐伯格所指出的： “不管采用什么樣的激勵(lì)結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)要有效，就必須同所要影響的當(dāng)事人的目標(biāo)函數(shù)相一致。 ” 6 薪酬對(duì)企業(yè)的功能 （ 1）控制企業(yè)成本。由于企業(yè)所支付的薪酬水平高低會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力，因此，企業(yè)保持一種相對(duì)較高的薪酬水平對(duì)于企業(yè)吸引和保留員工來(lái)說(shuō)無(wú)疑是有利的。但是，較高的薪酬水平又會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生成本上的壓力，從而對(duì)企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生不利影響。因此，一方面，企業(yè)為了獲得和 保留企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中不可或缺的人力資源不得不付出一定的代價(jià)；另一方面，企業(yè)由于產(chǎn)品或服務(wù)市場(chǎng)上的競(jìng)