【正文】 1999年國家計委批復(fù)了合資改造項目的項目建議書。 荷蘭 帝斯曼 纖維中間體公司是 帝斯曼（ DSM） 集團(tuán)公司的全資子公司 ，該公司 主要生產(chǎn)已內(nèi)酰胺，下屬兩個已 內(nèi)酰胺工廠：荷蘭格林工廠 （ 生產(chǎn)能力 200， 000 噸 /年 ）和美國奧古斯塔工廠（工廠生產(chǎn)能力 180， 000 噸 /年 ） ，帝斯曼 纖維中間體公司是世界上最大的商品已內(nèi)酰胺供應(yīng)商之一。合資前公司擁有員工 1100人左右， 公司的主要產(chǎn)品為己內(nèi)酰胺，是生產(chǎn)尼龍 6 的基本原料，廣泛應(yīng)用于纖維和塑料等聚合材料制造領(lǐng)域。 第一節(jié) 帝斯曼南京東方化工有限公司薪酬制度 一、 帝斯 曼南京東方化工有限公司背景介紹 帝斯曼南京東方化工有限公司的前身是南京化學(xué)工業(yè)有限公司下屬的南京東方化工有限公司， 1988 年 南京化學(xué)工業(yè)有限 公司與中國化工進(jìn)出口公司和香港鐘山公司分別出資 70%、 5%和 25%，組成南京東方化工有限公司。 13 第二章 帝斯曼南京東方化工有限公司 薪酬 制度 的問題 帝斯曼南京東方化工有限公司作為一家合資公司，其合資后施行的薪酬制度遇到了始料未及的問題：員工的流失及員工凝聚力的喪失。 經(jīng)濟(jì)原則的另一方面是要合理配置勞動力資源，當(dāng)對勞動力資源的配置高于對勞動力資源的需求時，就會造成資源浪費； 而當(dāng)對勞動力資源的配置低于對勞動力資源的需求時，就會造成資源緊張。當(dāng)三個原則同時作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)使，競爭原則和激勵原則就收到經(jīng)濟(jì)原則的制約。也只有建立在這種機(jī)制之上的薪酬系統(tǒng)， 才能真正解決企業(yè)的激勵問題。一個科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)對員工的激勵是最持久也是最根本的，因為科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題。一位經(jīng)歷過 “國家級別工資制 ”、 “月薪制 ”、 “年薪制 ”和 “期權(quán)制 ”的高級白領(lǐng)曾一針見血地指出： “單 —的工資制是沒有前途的，令人神往并能讓人超水平發(fā)揮潛能的是多元化的分配機(jī)制，因為他們不是在為一個人的工作崗位付錢，而是在為一個人的工作價值付錢。如果企業(yè)制訂的薪酬水平太低，那么必然在與其他企業(yè)的人才競爭中處于劣勢地位，甚至連本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會流失。當(dāng)員工對薪酬系統(tǒng)感覺不公平時，通常會采取一些消極的應(yīng)對措施．比如：減低對工作的投入感和責(zé)任心、不再珍惜這份工作、對企業(yè)的印象變差、尋找低層次的比較對象以求暫時的心理平衡、辭職等。第五是對 最 終獲得薪酬多少的感受。公平原則是制定薪酬系統(tǒng)首要考慮的 —個重要原則，因為這是一個心理原則，也是 —個感受原則。此外，技能工資所適用的范 圍也有局限，尚不能普遍用于所有行業(yè)和企業(yè)。 與績效工資相比，技能工資更強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊作用，強(qiáng)調(diào)人的開發(fā)和能力的發(fā)展。傳統(tǒng)的職務(wù)和崗位工資制度把員工報酬與職務(wù)或崗位相掛鉤，顯然不利于發(fā)揮其調(diào)動員工創(chuàng)新積極性、提高員工素質(zhì)能力的激勵作用。技能工資制度的興起，是為了適應(yīng)新技術(shù)革命和高新企業(yè)發(fā)展的要求，也是企業(yè)組織形式和管理方式改革的要求 。 技能工資制度是發(fā)達(dá)國家近年來重點發(fā)展的新型工資體系，如美國前 500家大公司中已有50％對部分員工實行技能工資。比較流行的績效工資計劃稱為 PRP（ PerformanceRelaterPay），即按業(yè)績支付的報酬，其方案設(shè)計不是基于 降低成本，而是把員工作為企業(yè)合伙人，按員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)和業(yè)績給予報酬。傳統(tǒng)的以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)的工資制度，在發(fā)達(dá)國家中逐步被績效工資制度和技能工資制度取代。不合理的薪酬結(jié)構(gòu)、剛性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、形式化的評估體系、論資排輩的觀念，使得薪酬分配與績效的不對稱性在現(xiàn)實中普遍存在 。同一勞動條件下工作的員工，津貼標(biāo)準(zhǔn)大致相同。津貼是隨勞動條件、工作環(huán)境的變化而變化，在崗享受，離崗取消。大多數(shù)津貼是根據(jù)某一特定條件和特定要求設(shè)立，一事一貼，界限明確。津貼是對特殊勞動條件下工作的補(bǔ)償，大多數(shù)津貼體現(xiàn)的是勞動條件的差別 ，而不是勞動本身數(shù)量和質(zhì)量的差別。是對在特殊勞動條件（時間、地點、崗位、環(huán)境）下工作，導(dǎo)致員工支出了超額勞動及額外的生活費用，或有損身心健康所給予的報酬，是工資的補(bǔ)充形式。 （ 3）有利于用人單位內(nèi)部人員配置、人事結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，并形成表揚先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、公平競爭、分發(fā)向上的良好氛圍，以及改善員工與企業(yè)的關(guān)系。 獎金的作用如下： （ 1）能彌補(bǔ)計時工資、計件工資的不足和局限，在個人收入分配中，更好地貫徹按勞分配原則和效率優(yōu)先、兼顧公平原則，更好地發(fā)揮現(xiàn)代激勵理論和方式的作用。獎金收入有明顯差別：一則獎金與用人單位的經(jīng)濟(jì)效益、收入狀況直接相關(guān)，不同單位效益收入差距懸殊，獎金分配水平相應(yīng)懸殊；二則獎金是 超額勞動報酬，同一單位、同一級別、同一工作崗位的員工，若超額勞動貢獻(xiàn)差別大，獎金差別也大。獎金除了具有物質(zhì)激勵效應(yīng)外，還具有精神激勵效應(yīng)，會提高受獎?wù)叩恼螛s譽(yù)和社會地位，肯定其個人價值，可從精神上鼓舞獎勵對象。 （ 3）及時性和雙重激勵效應(yīng)性。相對于工資的綜合性而言，獎金往往是針對某一個方面的勞動工作狀態(tài)，反映某一個方面勞動差別而設(shè)置的， 目的性強(qiáng)，考核指標(biāo)較單一。獎金是組織對員工有效超額勞動的獎勵，或者是對員工發(fā)明創(chuàng)造、合理化建議提高了勞動效率所給予的獎勵，是彌補(bǔ)基本工資形式不足的不可或缺的輔助工資形式。輔助工資報酬形式多，數(shù)額浮動，支付時間隨機(jī)，具有靈活性，多樣性的特點。 組合薪酬制沒有固定梢式，但通?？捎苫A(chǔ)薪酬、職務(wù)（或崗位、技能）薪酬、效益薪酬、工齡薪酬、各種津貼組合而成。組合型的薪酬制度即結(jié)構(gòu)工資制，它是把影 9 響和決定員工薪酬的各種因素（員工從事的工作及其能力、業(yè)績等）分解成幾個部分，根據(jù)各因素質(zhì)和量分別設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)后組合而成的薪酬制度。以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬制度，是在對員工業(yè)績科學(xué)評價和考核前提下，主要依據(jù)員工的實際業(yè)績決定其薪酬水平，將薪酬與員工績效直接掛鉤進(jìn)行分配，它關(guān)注員工對組織的實際貢獻(xiàn)，鼓勵員工提高績效，是一種激勵導(dǎo)向薪酬制度。以任職者為基礎(chǔ)的薪酬制度主要依據(jù)員工考核通過的技術(shù)或業(yè)務(wù)等級為依據(jù)，來確定其薪酬等級，它關(guān)注人的技術(shù)、能力，把員工的薪酬與員工所擁有的與工作有關(guān)的只是技術(shù)和能力相聯(lián)系，員工個人的能力成為決定其基本薪酬的主要因素。它關(guān)注工作的任務(wù)、責(zé)任和對從事該職位 /崗位工作人員技能的要求，以實際勞動內(nèi)容為基礎(chǔ)，由職位 /崗位這一不含任何個人特質(zhì)的因素決定薪酬，使基本薪酬與職位 /崗位直接掛鉤，以職定薪，是各國廣泛采用的薪酬 制度。 基本薪酬制度的分類 （ 1）基于職位 /崗位的薪酬制度。 基本薪酬制度具體形式的選擇、組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平和標(biāo)準(zhǔn)的確定、基本薪酬 構(gòu)成部分比例的安排，要根據(jù)組織的性質(zhì)、特點、經(jīng)營狀況和外部環(huán)境因素．以及組織薪酬戰(zhàn)略的要求來決定，不能搞 “一刀 切 ”。社會經(jīng)濟(jì)體制對基本薪酬制度形式的選擇也有重要影響，如我國改革開放以前主要實行全國統(tǒng)一的等級工資制度，就是與計劃經(jīng)濟(jì)體制的特點和要求相適應(yīng)的。 基本薪酬制度具體形式的選擇與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和社會經(jīng)濟(jì)體制的類型有密切聯(lián)系?；拘匠曛贫仁墙M織對基本薪酬實施分配的制度形式，與其他薪酬分配形式相比較，它具有主體性、穩(wěn)定性和基礎(chǔ)性的特點，在整個薪酬收入分配體系中占據(jù)主導(dǎo)地位。本文分析的薪酬制度特指狹義的 8 薪酬制度。廣義的薪酬制度包括等級薪酬制度、薪酬調(diào)整制度、薪酬發(fā)放制度、各種薪酬形式、薪酬激勵方案和薪酬基金管理等內(nèi)容。 第二節(jié) 薪酬制度概述 一、薪酬制度的概念 薪酬制度是指依據(jù)國家法律、法規(guī)和政策的規(guī)定以及市場經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律，為規(guī)范薪酬分配行為所制定的系統(tǒng)性準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章、實施措施方法和具體分配形式的總稱。內(nèi)在薪酬特點是難以進(jìn)行清晰的定義、不宜進(jìn)行定量分析和比較，沒有固定的標(biāo) 準(zhǔn)，操作難度比較大，需要較高水平的管理藝術(shù)。因此，在目前所有的比較現(xiàn)代化的激勵手段中，貨幣無疑仍是最重要的激勵因素。但隨著工作的彈性化和工作內(nèi)容的豐宮化，定性衡量漸漸成為一件困難的事情。包括薪水、獎金、福利、津貼、股票期權(quán)及以各種間接貨幣形式 支付的福利等。 按薪酬的發(fā)生機(jī)制分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬。計件薪酬是指預(yù)先規(guī)定好計件單價，根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成一定工作量來計量工資的數(shù)額。 以薪酬量的界定為基本依據(jù)分為計時、計件和業(yè)績薪酬。 貨幣性報酬包括工資、獎金、津貼、分紅等等。另外，薪酬也調(diào)節(jié)著人們對職業(yè)和工種的評價，調(diào)節(jié)著人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。當(dāng)某一地區(qū)、部門和某一職業(yè)及工種的勞動力供不應(yīng)求時薪酬就會上升，從而促使勞動力從其他地區(qū)、部門、單位及工種向緊缺的區(qū)域流動，使流入?yún)^(qū)域勞動供給增加，逐步趨向平衡；反之也一樣。 勞動力資源再配置功能。然而，這一切都離不開薪酬，因為薪酬可以通過作用于員工個人、上作團(tuán)隊和企業(yè)整體來創(chuàng)造出與變革構(gòu)適應(yīng)的內(nèi)部和外部氛圍，從而有 效推動企業(yè)變革。正所謂當(dāng)今世界 “惟一不變的是變化 ”。 （ 4）支持企業(yè)變革。因此，合理和富有激勵性的薪酬制度會有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化，或者是對已經(jīng)存在的企業(yè)文化起到積極的強(qiáng)化作用。 （ 3）塑造和加強(qiáng)企業(yè)文化。如前所述，薪酬對于員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作業(yè)績有直接的影響，薪酬不僅決定了企業(yè)可以招募到的員工的數(shù)量和質(zhì)量，也決定了企業(yè)中的人力資源存量，同時，它還決定了現(xiàn)有員工受到激勵的狀況，影響到他們的工作效率、缺勤率、對組織的歸屬感以 及組織承諾度，從而直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率。 （ 2）改善經(jīng)營績效。但是，較高的薪酬水平又會對企業(yè)產(chǎn)生成本上的壓力，從而對企業(yè)在產(chǎn)品市場上的競爭產(chǎn)生不利影響。 ” 6 薪酬對企業(yè)的