【正文】 功能 （ 1）控制企業(yè)成本。在這種情況下，企業(yè)通過各種具體工資（包括獎金）形式，把收入與員工 對企業(yè)提供的勞動貢獻聯(lián)系起來，勞動收入 (包括工資收入 )就能發(fā)揮激勵功能。在市場經(jīng)濟條件下．對員工的激勵除了精神激勵（員工自我價值的實現(xiàn)）外，主要是物質利益的激勵。人力資源管理的角度看，薪酬應主要體現(xiàn)和發(fā)揮它的激勵功能。實際上，習慣和傳 統(tǒng)的力量之所以能在薪酬決策中占據(jù)一席之地，其主要原因也是在于地位問題。不僅如此，在一個企業(yè)內部，員工的相對薪酬水平高低往往也代表了員工在企業(yè)內部的地位和層次，從而成為對員工的個人價值和成功進行識別的一種信號。這是因為，在現(xiàn)代社會中，由于人員在企業(yè)之間甚至在地區(qū)之間頻繁流動．因此在相對穩(wěn)定的傳統(tǒng)社會中用來確定一個人的社會地位的那些信號，如年齡、家族勢力等等，逐漸變得衰弱．而薪酬作為流動社會中的一種市場信號則很好 的說明了一個人在社會上所處的位置。 （ 2）社會信號功能和調節(jié)功能。薪酬對 于員工的保障不僅體現(xiàn)在它要滿足員工的吃穿住用等方面的基本生存需要，同時還體現(xiàn)在它要滿足員工的娛樂、教育、培訓等方面的發(fā)展需要。從經(jīng)濟學的角度來說，薪酬實際上就是勞動力的價格，其作用就在于通過市場將勞動力配置到各種不同的用途上。 （ 1）經(jīng)濟保障功能。最簡單的理解就是調動起員工的工作積極性，使他們愿意并努力為企業(yè)工作。 二、 薪酬的功能 5 薪酬對員工的功能 與人力資源管理的總體功能是一致的，也就是能吸引、保留和激勵企業(yè)所需的人力資源。以企業(yè)股權作為對員工的薪酬。津貼和補貼是對工資或薪水等難以全面、準確反映勞動條件、勞動環(huán)境、社會評價等等對員工身心造成的某種不利影響，或者為了保證員工工資水平不受物價影響而支付給員工的一種補償。但是，它不屬于工資，因為工資是按勞付酬，員工之間工資存在差別，而員工福利是根據(jù)用人單位工作和員工的需要支付，員工之間福利差別不大；工資是直接的勞動力再生產(chǎn)費用，而員工福利是間接的勞動力再生產(chǎn)費用；工資金額與崗位需求和勞動者素質相關．而員工福利則與之無關；工資作為人工成本隨工作時間的變化而變化，員工福利作為人工成本則隨人數(shù)變化而非工作時間發(fā)生變化，有些福利項目從利潤中支付，不列入成本；工資具有個別性、穩(wěn)定性，而員工福利則具有集體性和隨 機性。但是狹義的福利是指用人單位付給員工的除工資或薪金之外的勞動報酬，往往不以貨幣形式直接支付，而多以實物或服務的形式支付，如社會保險 (人壽保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等 )、帶薪休假、廉價住房、子女入托服務、工傷事故補償、免費午餐、免費交通等等。廣義的福利包括工資。 （ 3）福利。企業(yè)對員工超額勞動部分或績效 突出部分所支付的獎勵性報酬，是企業(yè)為了鼓勵員工提高勞動率和工作質量付給員工的貨幣獎勵。成就工資是工資的永久性增加，而激勵工資是一次性的。即當員工工作卓有成效，為企業(yè)做出突出貢獻后，企業(yè)以提高基本工資的形式付給員工的報酬。其他形式還有計件工資、銷售提成等。工資中隨著員 工工作努力程度和勞動成果的變化而變化的部分。員工只要仍在企業(yè)中就業(yè)，就能定期拿到的一個固定數(shù)量的勞動報酬。廣義工資，從內涵上講，包括貨幣形式和非貨幣形式；從外延上講，包括支付給體力勞動者和腦力勞動者的報酬。狹義工資，是支付給從事體力勞動的員工以貨幣的報酬。 薪酬構成的具體形式 薪酬＝工資＋獎金＋福利＋津貼＋股權 （ 1）工資。間接薪酬一般包括帶薪非工作時間（例如年休假、承擔法院陪審任務而不能工作等），員工個人及其家庭服務（兒童看護、家庭理財咨詢、工作期間的餐飲服務等），健康以及醫(yī)療保健、人壽保險、養(yǎng)老金等。間接薪酬是指員工福利與服務。短期可變薪酬一般都是建立在非常具體的績效目標的基礎上，而長期可變薪酬的目的則在于鼓勵員工努力實現(xiàn)跨年度或多年度的績效目標。由于在績效和薪酬之間建立起這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對于員工具有極強的激勵性，對于企業(yè)績效目標的達成起著非常積極的作用，有助于企業(yè)強化員工個人、員工群體乃至全體員工的優(yōu)秀業(yè)績，從而達到節(jié)約成本、提高產(chǎn)量、改善質量以及增加收益等多種目的。可變薪酬是指薪酬系統(tǒng)中與績放直接掛鉤的部分也被稱為浮動薪金或獎金。由于這是一種用來承認員工過去的令人滿意的工作行為以及業(yè)績的薪酬增長方式，因此績效加薪往往是與企業(yè)的績放管理制度緊密聯(lián)系在一起的。此外，企業(yè)所處的 行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場的競爭程度等等，都會對員工的基本薪酬水平構成影響。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源，而且往往是可變薪酬的一個主要依據(jù)。基 本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔的或完成的工作，或根據(jù)員工所具有的完成工作的技能和能力，而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。如果將薪酬狹義地理解為貨幣，勢必會影響薪酬管理作用的發(fā)揮，造成薪酬管理實踐上的偏差?？梢姡匠甑耐庠诒憩F(xiàn)是十分廣泛的。 薪酬是一種價格表現(xiàn)，所以人們常常將其與貨幣劃等號。從薪酬的基本層面意義來講，薪酬直接體現(xiàn)的是崗位的價值，員工工作的價值。其實質是一種等價交換過程，是一種公平的交易或交換關系，是員工在向企業(yè)讓渡其勞動或勞務使用權后獲得的報償。首先 對薪酬以及薪酬制度的理論進行簡要回顧，并提出薪酬設計中應該遵循的原則；然后對諾基亞中國公司和帝斯曼南京東方化工有限公司的薪酬制度進行介紹 ，闡述 諾基亞中國公司的薪酬制度的成功與合理方面，以及帝斯曼南京東方化工有限公司的薪酬制度中存在的不合理的地方 ，通過兩方面案例的比較 最后總結出 合資公司 在薪酬制度設計 流程 中應注意的 事項 。在薪酬制度設計的實踐上，合資企業(yè)中既有成功的案例 ，比如諾基亞中國公司 ，也有不那么成功的案例 ，如帝斯曼南京東方化工有限公司 ， 作者通過在帝斯曼南京東方化工有限公司的幾年工作經(jīng)驗，希望能對該公司的薪酬制度進行診斷，找出其問題所在，給出解決建議，并希望通過本文的寫作能對其他合資企業(yè)的薪酬制度的設計起到一些啟示作用。因此，員工的薪酬管理是企業(yè)管理的重要內容，它對于保障員工的物質利益，激勵員工的工作熱情，促進企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營效益的提高，都具有十分重要的意義。但是，現(xiàn)代薪酬管理的核心職能是激勵。 薪酬制度與企業(yè)人力資源開發(fā)管理創(chuàng)新之間的關系越來越為人們所關注。一個科學而公平的薪酬制度，是企業(yè)成功的重要保證。是工薪者維持生計的基本來源，也因為薪酬決定與薪酬分配是企業(yè)與員工之間、員工與員工之間的利益沖突點。希望這篇文章同時可以對其他的合資企業(yè)的薪酬制度建立起到借鑒作用。 第四章首先闡明 了精英員工的特點，得出精英員工對公司的重要性，然后再提出帝斯曼南京東方化工有限公司對精英員工的不重視同樣導致了人才的流失。 第三章先對薪酬的行業(yè)競爭力理論作出了介紹，提出薪酬的行業(yè)競爭力的重要性。 第二章起筆者將會分析帝斯曼南京東方化工有限公司的薪酬制度的問題。 全文共分四章，主要從兩個方面理論結合實踐地分析了帝斯曼南京東方化工有限公司薪酬制度的問題。 隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，由于中國國內巨大的市場及其低廉的勞動力成本，越來越多的國外企業(yè)來到中國成立合資公司，對這些企業(yè)來講，人力資源同樣是企業(yè)取得優(yōu)良績效的保障，因此合資公司在薪 酬制度的建立上，也需要考慮細致周全，建立起合格的薪酬制度，方能為企業(yè)的運營起到正面的推動作用。 I，隨著市場經(jīng)濟的逐步成熟，各個企業(yè)間的競爭也是越來越激烈，在這場搶奪產(chǎn)品 市場的競爭中， 人才市場方面即 人力資源方面的 爭奪起到了至關重要的作用， 因為，一旦公司 擁有了人力資源方面的優(yōu)勢，就可以將之轉化為技術、管理等等各個方面的優(yōu)勢，從而也就在企業(yè)間的較量中占到了上風。因此各個企業(yè)在人力資源的競爭中也都不遺余力，而在人力資源范疇內，薪酬制度是對人才的流向影響最大的因素，因為不論員工是流到其他的企業(yè)，還是留在現(xiàn)在的企業(yè)，考慮的最多、影響最大的因素就是薪酬。 本文將對一家出現(xiàn)嚴重人才流失問題的合資企業(yè) —— 帝斯曼南京東方化工有限公司 —— 的薪酬制度進行分析，找出其在薪酬制度的建立過程中出現(xiàn)的問題，分析其癥結所在，指出應如何整治，并最終指出合資公司的薪酬制度設計中應注意的事項。 第一章簡要介紹了薪酬制度設計中的一般理論，其中主要闡述了薪酬及薪酬制度的相關理論、薪酬制度設計時應遵守的原 則。本章中，首先對帝斯曼南京東方化工有限公司合資后的薪酬制度作出了介紹，然后主要分析合資企業(yè)的薪酬制度中存在的一些問題，并通過對薪酬制度的基本設計流程的介紹，分析帝斯曼南京東方化工有限公司的薪酬制度設計流程中出問題的環(huán)節(jié)。并指出帝斯曼南京東方化工有限公司缺乏行業(yè)競爭力的薪酬制度是導致人才流失的重要原因，最后介紹薪酬制度的設計中提升行業(yè)競爭力的工具和方法。 最后指出了在對于精英員工的薪酬設計中應該注意的事項 針對上述三章中提到的問題，筆者都在各自章結尾給出了改進建議。 關鍵詞：薪酬制度，競爭力，精英員工 ，帝斯曼南京東方化工有限公司 II III Abstract Nowadays in China, the market economy is growing more and more mature, and the petition among the corporations is growing more and more intense. In this intense petition, human resource is one of the most important aspects. The advantage of human resource can bring corporation the adv