【正文】 1997 年 1 月 南京化學(xué)工業(yè)有限 公司和荷蘭 DSM 纖維中間體公司簽訂有關(guān) 南京化學(xué)工業(yè)有限公司 和荷蘭 帝斯曼（ DSM） 纖維中間體公司已內(nèi)酰胺的合資擴建意向書。該公司于 1989 年引進荷蘭 帝斯曼（ DSM） 已內(nèi)酰胺生產(chǎn)技術(shù)，建設(shè) 50， 000 噸 /年 已內(nèi)酰胺裝置，并于 1993 年建成投產(chǎn) 。上述兩種情況的出現(xiàn)都會造成薪酬的不經(jīng)濟。 四、經(jīng)濟原則 經(jīng)濟原則在表面上與競爭原則和激勵原則是相互對立和矛盾的 ——競爭原則和激勵原則提倡較高的薪資水平，而經(jīng)濟原則提倡較低的薪資水平，但實際上三者并不對立也不矛盾，而是統(tǒng)一的。 ” 三、激勵原則 對一般企 業(yè)來說，通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見和最常運用的方法。 二、競爭原則 企業(yè)想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要制訂出一套對人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競 爭力的薪酬系統(tǒng)。 員工對公平的感受通常包括以下幾方面的內(nèi)容：第 —是與外部其他類似企業(yè)（或類似崗位）相比較所產(chǎn)生的感受；第二是員工對本企業(yè)薪酬系統(tǒng)分配機制和人才價值取向的感受；第三是將個人新酬與公司其他類似職位（或類似工作量的人）的 薪酬相比較所產(chǎn)生的感受：第四是對企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過程的嚴(yán)格性、公正性和公開性所產(chǎn)生的感受。但是，技能工 11 資制度對企業(yè)管理也提出了更高的要求，如技能分析鑒定、薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定、員工的分工協(xié)作組織等，都是復(fù)雜的問題。 在知識經(jīng)濟時代，許多企業(yè)的生存發(fā)展取決于技術(shù)的創(chuàng)新，取決于員工的素質(zhì)能力，這種創(chuàng)新和能力不應(yīng)受到員工工作崗位或職務(wù)的限制?？冃匠瓴粌H有助于提高績效，而且有助于強化員工的歸屬感和團隊意識。為了改變這種狀況，更好地激勵員工，近些年來，越來越多的歐美、日本企業(yè)摒棄了傳統(tǒng)僵化的薪酬制度，正在實行靈活多樣的績效薪酬制度。 （ 4）均等性。 （ 2）單一性。 10 津貼制度 津貼分成工資性津貼（與勞動相關(guān)并納入工資總額）和非工資性津貼（員工房貼、交通補貼等）兩類。但獎金在工資結(jié)構(gòu)中一般應(yīng)居于從屬次要地位，除特殊重大貢獻外，獎金數(shù)額不應(yīng)過高。獎金的考核周期較短，考核條件明確，只要員工提供了有效的超額勞動，就能及時得到獎金報酬。 獎金具有以下特點： （ 1）針對性和單一性。 三、輔助薪酬制 度 輔助薪酬制度是薪酬制度的重要組成部分，是對基本薪酬之外的獎勵薪酬，附加薪酬進行分配的制度形式，主要包括獎金、津貼、福利、利潤分享幾種類型。 （ 4）綜合各種薪 酬決定因素的組合薪酬制度。 （ 2）基于任職者（個人能力）的薪酬制度?；拘匠曛贫鹊倪\行管理，應(yīng)保持規(guī)范化和適度的靈活性。例如第二次世界大戰(zhàn)后，日本根據(jù)國民經(jīng)濟發(fā)展的實際要求．就先后選擇過四種基本薪酬制度形式。 二、基本薪酬制度 基本薪酬制度的涵義 基本薪酬是員工薪酬收入的主體部分，由基礎(chǔ)薪酬、工齡薪酬、職務(wù)薪酬、技能薪酬、崗位薪酬、學(xué)歷薪酬等構(gòu)成。 薪酬制度按其內(nèi)容不同，又廣義與狹義之分。內(nèi)在薪酬是指由于自己努力工作而受到晉升、表揚或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的榮譽感、成就感、責(zé)任感。外在薪酬的優(yōu)點是相對于內(nèi)在薪酬來說比較容易定性及定量分析，在不同個人、公眾和組織之間進行比較也較好操作。業(yè)績薪酬是指根據(jù)員工完成工作的績效來計算薪酬。非貨幣性報酬包括為員工提供的所有的保險福利項目、實物、公司舉 辦的旅游、文體娛樂等；有些公司專門為家屬提供特別的福利等等。通過薪酬的調(diào)節(jié)，實現(xiàn)勞動力資源的優(yōu)化配置。 薪酬對社會的功能 薪酬除了對于員工個人和企業(yè)具有重大意義之外，它對于整個社會也具有獨特的作用，事實上，在各國的國民生產(chǎn)總值中，大約有 60％的部分是以薪酬的形式體現(xiàn)出來的，因此，薪酬水平的高低會直接影響到國民經(jīng)濟的正常運行，同時，一國勞動者的總體薪酬水平還是該國總體社會和經(jīng)濟發(fā)展水平的一個重要指標(biāo)，合理的薪酬可以滿足人們的多種需要，不斷提高人民的生活質(zhì)量；一旦薪酬的分配不合理，它所提供的保障功能不足，則有可能會引發(fā)社會動蕩、 7 帶來許多社會問題。隨著經(jīng)濟全球化的趨勢愈演愈烈，變革已成為企業(yè)經(jīng)營過程中的一種常態(tài)。如上所述，薪酬會對員工的工作行為和工作態(tài)度發(fā)生很強的引導(dǎo)作用。一方面，人的狀態(tài)是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略成功的基石，也是企業(yè)達成優(yōu)良經(jīng)營績效的基本保障；另一方面，不談薪酬，我們就無法談及人和人的工作狀態(tài)。由于企業(yè)所支付的薪酬水平高低會直接影響到企業(yè)在勞動力市場上的競爭能力，因此，企業(yè)保持一種相對較高的薪酬水平對于企業(yè)吸引和保留員工來說無疑是有利的?，F(xiàn)實生活中，員工一方面要追求自身的價值、主人翁感和認(rèn)同感；另一方面更重視追求實在的利益，而勞動則是員工獲取收入以提高自己生活水平的基本手段。 （ 3）心理激勵功能。換言之，員工所獲得的薪酬水平高低除了其所具有的經(jīng)濟功能以外，它實際上還在向其他人傳遞著一種信號，人們可以根據(jù)這種信號來判定員工的家庭、朋友、職業(yè)、受教育程度、生活狀況甚至宗教信仰以及價值取向等等。總之，員工薪酬水平的高低對于員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式所產(chǎn)生的影響是非常大的。勞動是員工腦力和體力的支出，員工作為企業(yè)勞動力要素的提供者，企業(yè)只有給與足夠的補償，才能使其不斷投入新的勞動力。而吸引、保留、激勵三者歸結(jié)起來，就是薪酬激勵功能的目的，即激發(fā)起員工的良好工作動機和工作熱情，鼓勵他們 創(chuàng)造出優(yōu)秀績效。 （ 5）股權(quán)。員 工福利不是雇主的恩惠，它同工資或薪金一樣是員工勞動所得，屬于勞動報酬的范疇。福利有廣義狹義之分。 （ 2）獎金。 成就工資。 激勵工資。 4 如果是支付給腦力勞動者貨幣形式的報酬則稱之為薪水；如果報酬的客觀表現(xiàn)形式是其他物質(zhì)的而非貨幣，則常稱之為福利。 美國學(xué)者特魯普曼在其著作《薪酬方案》一書中將薪酬細(xì)分為五大類十種成分，并以薪酬等式的形式表現(xiàn)出來： TC=（ BP+AP+IP） +（ WP+PP） +（ OA+OG） +（ PI+QL） +X TC為整體薪酬； BP為基本工資； AP為附加工資，定期的收入如加班工資，還有分紅、工作績效獎勵； IP為間接工資，福利； WP為工作用品補貼，由企業(yè)補貼的資源，諸如工作服、辦公用品等； PP為額外津貼，購買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣； OA為晉升機會； OG為發(fā)展機會，包括在職在外培訓(xùn)和學(xué)費贊助； PI為心里收入，雇員從工作本身和公司中得到的精神上的滿足； QL為生活質(zhì)量，反映生活中其他方面的重要因素（如上下班便利措施、彈性的工作時間、孩子看護等）； X為私人因素，個人的獨特需求（ 如：我能帶狗一起來上班嗎？）。 （ 3）間接薪酬（ 福利與服務(wù)）?？勺冃匠甑哪康氖窃诳冃Ш托匠曛g建立起一種直接的聯(lián)系，而這種聯(lián)系可以是 員工個人的業(yè)績，也可以是企業(yè)某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團隊甚至整個公司的業(yè)績。 員工基本薪酬的變化中，最重要的一種增長方式是與員工的績效有關(guān)的加薪，根據(jù)員工的實際工作績效確定的基本薪酬的增長被稱為績效加薪 (Merit Pay)?；拘匠晔且粋€員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟報酬，因此這一薪酬的組成部分對于員工來說是至關(guān)重要的。它可以從不同角度區(qū)分為直接薪酬與間接薪酬、貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬、外在薪酬與內(nèi)在薪酬等。從薪酬的高級層面來講，薪酬最大限度地和員工的自身價疽相契合，從而使員工通過在企業(yè)的勞動而實現(xiàn)他們的全面發(fā)展。 2 第一章 薪酬制度一般分析 第一節(jié) 薪酬理論概述 一、薪酬的構(gòu)成 薪酬的本質(zhì)是指，企業(yè)針對它的員工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效．付出的努力與占用的時間，以及他們的學(xué)識、技能、經(jīng)驗與 創(chuàng)造，所付給的相應(yīng)的回報或答謝。 當(dāng)今中國經(jīng)濟飛速發(fā)展，國外諸多企業(yè)由于中國市場巨大、勞動力成本低廉 ，紛紛選擇在中國投資建廠，催生了一大批合資企業(yè)，對這些企業(yè)，如何能在中國取得經(jīng)營上的成功，除了技術(shù)、資金等方面的問題，薪酬制度的設(shè)計也將是起至關(guān)重要作用的一 個 因素。雖然有的觀點認(rèn)為薪酬只是保健因素，而非激勵因素；薪酬創(chuàng)新只對企業(yè)管理創(chuàng)新起輔助作用。眾多企業(yè)的實踐證明，員工的業(yè)績與企業(yè)的薪酬管理有著極為密切的關(guān)系。 最后指出了在對于精英員工的薪酬設(shè)計中應(yīng)該注意的事項 針對上述三章中提到的問題，筆者都在各自章結(jié)尾給出了改進建議。本章中，首先對帝斯曼南京東方化工有限公司合資后的薪酬制度作出了介紹，然后主要分析合資企業(yè)的薪酬制度中存在的一些問題，并通過對薪酬制度的基本設(shè)計流程的介紹，分析帝斯曼南京東方化工有限公司的薪酬制度設(shè)計流程中出問題的環(huán)節(jié)。 本文將對一家出現(xiàn)嚴(yán)重人才流失問題的合資企業(yè) —— 帝斯曼南京東方化工有限公司 —— 的薪酬制度進行分析，找出其在薪酬制度的建立過程中出現(xiàn)的問題，分析其癥結(jié)所在，指出應(yīng)如何整治，并最終指出合資公司的薪酬制度設(shè)計中應(yīng)注意的事項。 I，隨著市場經(jīng)濟的逐步成熟，各個企業(yè)間的競爭也是越來越激烈，在這場搶奪產(chǎn)品 市場的競爭中， 人才市場方面即 人力資源方面的 爭奪起到了至關(guān)重要的作用， 因為，一旦公司 擁有了人力資源方面的優(yōu)勢，就可以將之轉(zhuǎn)化為技術(shù)、管理等等各個方面的優(yōu)勢，從而也就在企業(yè)間的較量中占到了上風(fēng)。 全文共分四章，主要從兩個方面理論結(jié)合實踐地分析了帝斯曼南京東方化工有限公司薪酬制度的問題。 第三章先對薪酬的行業(yè)競爭力理論作出了介紹，提出薪酬的行業(yè)競爭力的重要性。希望這篇文章同時可以對其他的合資企業(yè)的薪酬制度建立起到借鑒作用。一個科學(xué)而公平的薪酬制度，是企業(yè)成功的重要