【正文】 1997 年 1 月 南京化學工業(yè)有限 公司和荷蘭 DSM 纖維中間體公司簽訂有關(guān) 南京化學工業(yè)有限公司 和荷蘭 帝斯曼（ DSM） 纖維中間體公司已內(nèi)酰胺的合資擴建意向書。該公司于 1989 年引進荷蘭 帝斯曼（ DSM） 已內(nèi)酰胺生產(chǎn)技術(shù)，建設 50， 000 噸 /年 已內(nèi)酰胺裝置，并于 1993 年建成投產(chǎn) 。上述兩種情況的出現(xiàn)都會造成薪酬的不經(jīng)濟。 四、經(jīng)濟原則 經(jīng)濟原則在表面上與競爭原則和激勵原則是相互對立和矛盾的 ——競爭原則和激勵原則提倡較高的薪資水平，而經(jīng)濟原則提倡較低的薪資水平，但實際上三者并不對立也不矛盾，而是統(tǒng)一的。 ” 三、激勵原則 對一般企 業(yè)來說，通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責任心和工作積極性是最常見和最常運用的方法。 二、競爭原則 企業(yè)想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要制訂出一套對人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競 爭力的薪酬系統(tǒng)。 員工對公平的感受通常包括以下幾方面的內(nèi)容：第 —是與外部其他類似企業(yè)（或類似崗位）相比較所產(chǎn)生的感受；第二是員工對本企業(yè)薪酬系統(tǒng)分配機制和人才價值取向的感受；第三是將個人新酬與公司其他類似職位（或類似工作量的人）的 薪酬相比較所產(chǎn)生的感受：第四是對企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過程的嚴格性、公正性和公開性所產(chǎn)生的感受。但是，技能工 11 資制度對企業(yè)管理也提出了更高的要求，如技能分析鑒定、薪酬標準確定、員工的分工協(xié)作組織等，都是復雜的問題。 在知識經(jīng)濟時代，許多企業(yè)的生存發(fā)展取決于技術(shù)的創(chuàng)新，取決于員工的素質(zhì)能力，這種創(chuàng)新和能力不應受到員工工作崗位或職務的限制?？冃匠瓴粌H有助于提高績效，而且有助于強化員工的歸屬感和團隊意識。為了改變這種狀況，更好地激勵員工，近些年來，越來越多的歐美、日本企業(yè)摒棄了傳統(tǒng)僵化的薪酬制度，正在實行靈活多樣的績效薪酬制度。 （ 4）均等性。 （ 2）單一性。 10 津貼制度 津貼分成工資性津貼（與勞動相關(guān)并納入工資總額）和非工資性津貼（員工房貼、交通補貼等）兩類。但獎金在工資結(jié)構(gòu)中一般應居于從屬次要地位，除特殊重大貢獻外，獎金數(shù)額不應過高。獎金的考核周期較短，考核條件明確，只要員工提供了有效的超額勞動，就能及時得到獎金報酬。 獎金具有以下特點： （ 1）針對性和單一性。 三、輔助薪酬制 度 輔助薪酬制度是薪酬制度的重要組成部分，是對基本薪酬之外的獎勵薪酬，附加薪酬進行分配的制度形式，主要包括獎金、津貼、福利、利潤分享幾種類型。 （ 4）綜合各種薪 酬決定因素的組合薪酬制度。 （ 2）基于任職者（個人能力）的薪酬制度?；拘匠曛贫鹊倪\行管理，應保持規(guī)范化和適度的靈活性。例如第二次世界大戰(zhàn)后，日本根據(jù)國民經(jīng)濟發(fā)展的實際要求．就先后選擇過四種基本薪酬制度形式。 二、基本薪酬制度 基本薪酬制度的涵義 基本薪酬是員工薪酬收入的主體部分，由基礎薪酬、工齡薪酬、職務薪酬、技能薪酬、崗位薪酬、學歷薪酬等構(gòu)成。 薪酬制度按其內(nèi)容不同，又廣義與狹義之分。內(nèi)在薪酬是指由于自己努力工作而受到晉升、表揚或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的榮譽感、成就感、責任感。外在薪酬的優(yōu)點是相對于內(nèi)在薪酬來說比較容易定性及定量分析，在不同個人、公眾和組織之間進行比較也較好操作。業(yè)績薪酬是指根據(jù)員工完成工作的績效來計算薪酬。非貨幣性報酬包括為員工提供的所有的保險福利項目、實物、公司舉 辦的旅游、文體娛樂等；有些公司專門為家屬提供特別的福利等等。通過薪酬的調(diào)節(jié)，實現(xiàn)勞動力資源的優(yōu)化配置。 薪酬對社會的功能 薪酬除了對于員工個人和企業(yè)具有重大意義之外，它對于整個社會也具有獨特的作用，事實上，在各國的國民生產(chǎn)總值中，大約有 60％的部分是以薪酬的形式體現(xiàn)出來的，因此，薪酬水平的高低會直接影響到國民經(jīng)濟的正常運行，同時，一國勞動者的總體薪酬水平還是該國總體社會和經(jīng)濟發(fā)展水平的一個重要指標，合理的薪酬可以滿足人們的多種需要，不斷提高人民的生活質(zhì)量；一旦薪酬的分配不合理，它所提供的保障功能不足，則有可能會引發(fā)社會動蕩、 7 帶來許多社會問題。隨著經(jīng)濟全球化的趨勢愈演愈烈，變革已成為企業(yè)經(jīng)營過程中的一種常態(tài)。如上所述，薪酬會對員工的工作行為和工作態(tài)度發(fā)生很強的引導作用。一方面，人的狀態(tài)是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略成功的基石，也是企業(yè)達成優(yōu)良經(jīng)營績效的基本保障；另一方面，不談薪酬，我們就無法談及人和人的工作狀態(tài)。由于企業(yè)所支付的薪酬水平高低會直接影響到企業(yè)在勞動力市場上的競爭能力，因此，企業(yè)保持一種相對較高的薪酬水平對于企業(yè)吸引和保留員工來說無疑是有利的?，F(xiàn)實生活中，員工一方面要追求自身的價值、主人翁感和認同感；另一方面更重視追求實在的利益，而勞動則是員工獲取收入以提高自己生活水平的基本手段。 （ 3）心理激勵功能。換言之，員工所獲得的薪酬水平高低除了其所具有的經(jīng)濟功能以外，它實際上還在向其他人傳遞著一種信號，人們可以根據(jù)這種信號來判定員工的家庭、朋友、職業(yè)、受教育程度、生活狀況甚至宗教信仰以及價值取向等等?？傊?，員工薪酬水平的高低對于員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式所產(chǎn)生的影響是非常大的。勞動是員工腦力和體力的支出，員工作為企業(yè)勞動力要素的提供者，企業(yè)只有給與足夠的補償，才能使其不斷投入新的勞動力。而吸引、保留、激勵三者歸結(jié)起來，就是薪酬激勵功能的目的，即激發(fā)起員工的良好工作動機和工作熱情，鼓勵他們 創(chuàng)造出優(yōu)秀績效。 （ 5）股權(quán)。員 工福利不是雇主的恩惠，它同工資或薪金一樣是員工勞動所得，屬于勞動報酬的范疇。福利有廣義狹義之分。 （ 2）獎金。 成就工資。 激勵工資。 4 如果是支付給腦力勞動者貨幣形式的報酬則稱之為薪水；如果報酬的客觀表現(xiàn)形式是其他物質(zhì)的而非貨幣，則常稱之為福利。 美國學者特魯普曼在其著作《薪酬方案》一書中將薪酬細分為五大類十種成分，并以薪酬等式的形式表現(xiàn)出來： TC=（ BP+AP+IP） +（ WP+PP） +（ OA+OG） +（ PI+QL） +X TC為整體薪酬； BP為基本工資； AP為附加工資，定期的收入如加班工資，還有分紅、工作績效獎勵； IP為間接工資，福利； WP為工作用品補貼，由企業(yè)補貼的資源，諸如工作服、辦公用品等； PP為額外津貼，購買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣； OA為晉升機會； OG為發(fā)展機會，包括在職在外培訓和學費贊助； PI為心里收入，雇員從工作本身和公司中得到的精神上的滿足； QL為生活質(zhì)量，反映生活中其他方面的重要因素（如上下班便利措施、彈性的工作時間、孩子看護等）； X為私人因素，個人的獨特需求（ 如：我能帶狗一起來上班嗎？）。 （ 3）間接薪酬（ 福利與服務）?？勺冃匠甑哪康氖窃诳冃Ш托匠曛g建立起一種直接的聯(lián)系，而這種聯(lián)系可以是 員工個人的業(yè)績，也可以是企業(yè)某一業(yè)務單位、員工群體、團隊甚至整個公司的業(yè)績。 員工基本薪酬的變化中，最重要的一種增長方式是與員工的績效有關(guān)的加薪，根據(jù)員工的實際工作績效確定的基本薪酬的增長被稱為績效加薪 (Merit Pay)?；拘匠晔且粋€員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟報酬，因此這一薪酬的組成部分對于員工來說是至關(guān)重要的。它可以從不同角度區(qū)分為直接薪酬與間接薪酬、貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬、外在薪酬與內(nèi)在薪酬等。從薪酬的高級層面來講，薪酬最大限度地和員工的自身價疽相契合，從而使員工通過在企業(yè)的勞動而實現(xiàn)他們的全面發(fā)展。 2 第一章 薪酬制度一般分析 第一節(jié) 薪酬理論概述 一、薪酬的構(gòu)成 薪酬的本質(zhì)是指，企業(yè)針對它的員工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效．付出的努力與占用的時間，以及他們的學識、技能、經(jīng)驗與 創(chuàng)造，所付給的相應的回報或答謝。 當今中國經(jīng)濟飛速發(fā)展，國外諸多企業(yè)由于中國市場巨大、勞動力成本低廉 ，紛紛選擇在中國投資建廠，催生了一大批合資企業(yè)，對這些企業(yè)，如何能在中國取得經(jīng)營上的成功，除了技術(shù)、資金等方面的問題，薪酬制度的設計也將是起至關(guān)重要作用的一 個 因素。雖然有的觀點認為薪酬只是保健因素，而非激勵因素；薪酬創(chuàng)新只對企業(yè)管理創(chuàng)新起輔助作用。眾多企業(yè)的實踐證明，員工的業(yè)績與企業(yè)的薪酬管理有著極為密切的關(guān)系。 最后指出了在對于精英員工的薪酬設計中應該注意的事項 針對上述三章中提到的問題，筆者都在各自章結(jié)尾給出了改進建議。本章中，首先對帝斯曼南京東方化工有限公司合資后的薪酬制度作出了介紹，然后主要分析合資企業(yè)的薪酬制度中存在的一些問題，并通過對薪酬制度的基本設計流程的介紹，分析帝斯曼南京東方化工有限公司的薪酬制度設計流程中出問題的環(huán)節(jié)。 本文將對一家出現(xiàn)嚴重人才流失問題的合資企業(yè) —— 帝斯曼南京東方化工有限公司 —— 的薪酬制度進行分析，找出其在薪酬制度的建立過程中出現(xiàn)的問題，分析其癥結(jié)所在，指出應如何整治，并最終指出合資公司的薪酬制度設計中應注意的事項。 I，隨著市場經(jīng)濟的逐步成熟，各個企業(yè)間的競爭也是越來越激烈，在這場搶奪產(chǎn)品 市場的競爭中， 人才市場方面即 人力資源方面的 爭奪起到了至關(guān)重要的作用， 因為，一旦公司 擁有了人力資源方面的優(yōu)勢，就可以將之轉(zhuǎn)化為技術(shù)、管理等等各個方面的優(yōu)勢，從而也就在企業(yè)間的較量中占到了上風。 全文共分四章，主要從兩個方面理論結(jié)合實踐地分析了帝斯曼南京東方化工有限公司薪酬制度的問題。 第三章先對薪酬的行業(yè)競爭力理論作出了介紹，提出薪酬的行業(yè)競爭力的重要性。希望這篇文章同時可以對其他的合資企業(yè)的薪酬制度建立起到借鑒作用。一個科學而公平的薪酬制度，是企業(yè)成功的重要