【文章內(nèi)容簡介】 心問題。解決這個(gè)問題，就可極大地、持久地激發(fā)職工的勞動(dòng)熱情，有效地提高效率。這一點(diǎn)在基層管理中尤為重要。二、 “正人先正己，管人先管己”這是人才管理的內(nèi)在要求。管理者不僅具有管理下級(jí)的職能，而且還應(yīng)接受下級(jí)的監(jiān)督。管理者只有把自己首先列入被管理的范圍，把自己放在被管理的位置，才能充分理解被管理者的要求和愿望，才能真正取得管理自主權(quán)。目前，在企業(yè)管理中普遍存在的問題是缺乏民主意識(shí)和制度保證。大部分企業(yè)內(nèi)部的民主制度形同虛設(shè)， “一把手說了算”已不是什么時(shí)尚，應(yīng)該說他們還在延續(xù)我國帝王統(tǒng)治制度的寶貴遺產(chǎn)。這種缺乏監(jiān)督制度及群眾基礎(chǔ)的管理，使部分管理者易于走向權(quán)力的腐敗，企業(yè)的前景就不言而喻了。只有管理者自身立得正，行得端，辦事公正廉潔，率先垂范，就能在職工中產(chǎn)生一種心悅誠服的感召力，說話有人聽，辦事有人幫，指到哪里，職工就干到哪里，企業(yè)何愁不發(fā)展呢？因而，把企業(yè)民主管理落到實(shí)處，利用民主集中對(duì)各級(jí)管理層進(jìn)行有效的監(jiān)督，既能把各級(jí)管理層的行為約束，更可增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、向心力。三、務(wù)實(shí)精神、務(wù)求實(shí)效、務(wù)求實(shí)績、務(wù)求實(shí)惠?，F(xiàn)代企業(yè)人才管理必須把廣大職工利益與企業(yè)利益相一致，并形成共同的目標(biāo)，共同為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益而努力。片面強(qiáng)調(diào)企業(yè)利益，而忽視職工利益是不現(xiàn)實(shí)的。在市場經(jīng)濟(jì)體制下， “要事業(yè)，也要生活” 已成為人才的普遍需要，企業(yè)要充分發(fā)揮人才優(yōu)勢及有效地控制人才流失如下兩點(diǎn)必不可少。運(yùn)用薪資、福利，目前企業(yè)一般多采取“底薪+獎(jiǎng)金”的薪酬制度，這種模式在大多數(shù)公司也廣泛實(shí)行，但還不完善。 “獎(jiǎng)金”部分其實(shí)也應(yīng)該算是崗位津貼，并未能真正體現(xiàn)效益與經(jīng)濟(jì)的掛鉤。就算收入有波動(dòng)，那也是整體在變化，個(gè)人價(jià)值無法突出。在這個(gè)崗位、 那個(gè)位置，該拿多少錢，已有固定標(biāo)準(zhǔn)，難以充分調(diào)動(dòng)人才積極性。 “人才為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)就應(yīng)獲得高額報(bào)酬”這是國外一些成功企業(yè)家的觀點(diǎn)，在國內(nèi)也得到了認(rèn)同。因而，企業(yè)應(yīng)針對(duì)不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來評(píng)價(jià)人才的績效和確定“獎(jiǎng)金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。如對(duì)從事技術(shù)工作的人才可以根據(jù)他參與的項(xiàng)目為企業(yè)所帶來的效益，以項(xiàng)目提成的方式給予獎(jiǎng)勵(lì)，也可采取一次性獎(jiǎng)金鼓勵(lì)他在具體生產(chǎn)中的出色表現(xiàn)；對(duì)于從事管理工作的人才，可以根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來確定獎(jiǎng)金數(shù)額；對(duì)于從事市場方面工作的人才，可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定報(bào)酬等。另外，企業(yè)還應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂。例如幫助解決住房、配偶就業(yè)、調(diào)動(dòng)、子女教育等問題，以增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。 運(yùn)用職位，人是有各種各樣需要的，除物質(zhì)需求外，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才、預(yù)防人才流失的一種重要手段。 4 企業(yè)人才培養(yǎng)存在的問題 企業(yè)人才培養(yǎng)模式陳舊 現(xiàn)在我國很多企業(yè)都還在采用傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，這些方式都有它不可避免的局限性：派員工出去參加公開課，選擇聽誰的課，去多少人企業(yè)都可以控制，且費(fèi)用培訓(xùn)成本較低，但是對(duì)于老師所講的內(nèi)容、觀點(diǎn)以及培訓(xùn)過程都無法控制，以至于所培訓(xùn)的內(nèi)容與實(shí)際工作極少相關(guān)或根本無關(guān)；請(qǐng)老師做內(nèi)部培訓(xùn)，針對(duì)性比公開課要強(qiáng)，可以和老師近距離的交流，但是成本高，即使企業(yè)請(qǐng)一個(gè)特級(jí)老師，能從中學(xué)到多少也很難預(yù)測。使用遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)系統(tǒng)，學(xué)習(xí)可以不限人次，看似便宜，但是學(xué)習(xí)效果差，公開課的缺點(diǎn)加上互聯(lián)網(wǎng)的局限性，企業(yè)實(shí)際獲益就會(huì)更少。最大的局限是：這些培訓(xùn)投資的是企業(yè)，但受益的是個(gè)人，經(jīng)驗(yàn)、技能等隨人員的離開而被帶走，企業(yè)的競爭力沒有實(shí)質(zhì)性提升且企業(yè)內(nèi)部特設(shè)崗位課程外面基本不能提供。 企業(yè)人才培養(yǎng)政策法規(guī)策略落后 首先人才管理策略不順，存在職能交叉、政出多門、管理方式落后的問題，培養(yǎng)人才主題沒有明確界定，社會(huì)職責(zé)不清；再次培養(yǎng)企業(yè)人才的制度不夠完善。目前，多數(shù)國有企業(yè)對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)仍舊使用經(jīng)濟(jì)時(shí)期培養(yǎng)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的模式。從我國企業(yè)整體看，對(duì)于專業(yè)技術(shù)學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)與經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)相比就更差，培養(yǎng)制度不完善，有的企業(yè)就根本沒有。 企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制落后 我國企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制存在以下幾個(gè)方面的弊端：一是沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃。反應(yīng)在隨意性、應(yīng)付性、缺乏主動(dòng)性、系統(tǒng)性、專業(yè)性；二是培訓(xùn)內(nèi)容、方式和培訓(xùn)對(duì)象的實(shí)際需要結(jié)合不緊；三是培訓(xùn)形式單一，缺少靈活性。出現(xiàn)這樣問題的主要原因是：培訓(xùn)缺少宏觀謀劃，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)；培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，與人才的使用脫節(jié)；培訓(xùn)缺乏創(chuàng)新性與現(xiàn)代的發(fā)展與進(jìn)步脫節(jié)。四是培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制尚不健全，首先是企業(yè)崗位管理不規(guī)范，還沒有形成技能、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平競爭上崗的機(jī)制。不同的崗位之間還沒有完全的拉開收入差距，對(duì)技能人才，尤其是高技能人才使用缺乏科學(xué)合理的使用標(biāo)準(zhǔn)，技能水平的高低在收入分配上沒有得到充分的體現(xiàn)；其次是對(duì)以行為表現(xiàn)為主的崗位人員的業(yè)績和履行崗位職責(zé)的能力，在收入分配、技能培訓(xùn)、職位晉升等方面缺乏有效的措施，挫傷了部分員工的工作積極性。5 企業(yè)發(fā)展中人才培養(yǎng)的措施途徑 確保人才培養(yǎng)順利展開的基本條件 領(lǐng)導(dǎo)重視企業(yè)一套表改革是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，也是一把手工程，需要統(tǒng)計(jì)各專業(yè)協(xié)同作戰(zhàn)，需要各地區(qū)齊心合力，需要統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)上下群策群力，需要千千萬萬企業(yè)傾力配合。改革中要解決的問題很多，要處理的關(guān)系很復(fù)雜，需要統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一的指令、統(tǒng)一的意志、統(tǒng)一的協(xié)調(diào)。確保改革成功，各級(jí)統(tǒng)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)的重視是關(guān)鍵。 領(lǐng)導(dǎo)重視是成功開展各項(xiàng)工作的一條普遍經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)一套表試點(diǎn)表明，凡是試點(diǎn)成績突出、進(jìn)展順利、效果顯著的地方，一定是地方統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)高度重視，特別是一把手高度重視的地方。反觀一些試點(diǎn)不夠理想的地區(qū)，究其根本原因，是由于領(lǐng)導(dǎo)重視程度不夠，對(duì)企業(yè)一套表改革的認(rèn)識(shí)不到位，要求不明確，措施不得力，造成了工作被動(dòng)。因此，打好這一關(guān)鍵戰(zhàn)役，各級(jí)統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子特別是一把手必須把企業(yè)一套表改革作為今年后幾個(gè)月工作的重中之重，作為統(tǒng)計(jì)工作的頭等大事，作為統(tǒng)計(jì)改革的首要任務(wù)，高度重視，全力以赴，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。 領(lǐng)導(dǎo)重視就要認(rèn)識(shí)到位。認(rèn)識(shí)是行動(dòng)的先導(dǎo)。只有認(rèn)識(shí)到企業(yè)一套表改革是關(guān)乎中國統(tǒng)計(jì)發(fā)展大局的關(guān)鍵之戰(zhàn)，是不容等待的改革洪流；只有認(rèn)識(shí)到企業(yè)一套表改革有利于減輕基層統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)和企業(yè)負(fù)擔(dān)，有利于促進(jìn)統(tǒng)計(jì)信息資源共享，有利于統(tǒng)計(jì)更好地服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，才能自覺地投身到改革中去，全力推動(dòng)改革，積極研究解決改革中遇到的難題，才能更好地帶動(dòng)廣大統(tǒng)計(jì)干部職工參與改革。 領(lǐng)導(dǎo)重視就要態(tài)度堅(jiān)定。企業(yè)一套表改革不僅是當(dāng)務(wù)之急，更是長遠(yuǎn)之策。領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度堅(jiān)定，才能給大家以信心，才能鼓舞大家士氣，才能激發(fā)大家斗志，才能確保改革的順利推進(jìn)和圓滿成功。各級(jí)統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)，特別是一把手，對(duì)于推進(jìn)企業(yè)一套表改革必須旗幟鮮明、立場堅(jiān)定，決不允許有任何的懈怠和動(dòng)搖。 領(lǐng)導(dǎo)重視就要組織得力。領(lǐng)導(dǎo)重視，并不僅是層層講話、下發(fā)文件，更要率先垂范，親歷親為，確保組織到位、統(tǒng)籌到位，分工到位，責(zé)任到位，把各項(xiàng)措施落到實(shí)處，務(wù)求取得實(shí)效。各級(jí)統(tǒng)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)干部尤其是一把手不僅要抓部署，更要抓落實(shí)；不僅要整體推進(jìn)，更要突出重點(diǎn)環(huán)節(jié)；不僅要善于發(fā)現(xiàn)問題，更要親自研究解決問題。 領(lǐng)導(dǎo)重視就要力爭支持。企業(yè)一套表改革是全新的實(shí)踐，需要地方各級(jí)黨委政府的關(guān)心關(guān)懷，需要相關(guān)部門的大力支持，需要社會(huì)各界的理解配合。各級(jí)統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)人要多向地方黨政領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，多與有關(guān)部門溝通協(xié)調(diào)，多宣傳改革的作用和效果，努力為改革順利推進(jìn)創(chuàng)造好的條件和氛圍。 時(shí)間保證 培訓(xùn)包括短期培訓(xùn)和長期培訓(xùn)，短期培訓(xùn)是指在短時(shí)間內(nèi)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容要簡潔扼要，使員工在短時(shí)間內(nèi)理解培訓(xùn)的內(nèi)容并應(yīng)用于實(shí)踐中。長期培訓(xùn)是指企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行三個(gè)月或者更長時(shí)間的培訓(xùn)，一般情況下是企業(yè)與員工簽訂一定的勞務(wù)合同，才對(duì)其進(jìn)行長期培訓(xùn)。所以說時(shí)間保證是決定企業(yè)與員工能否長期合作的前提。 企業(yè)發(fā)展中人才培養(yǎng)的措施途徑 企業(yè)人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新1） 內(nèi)部提升與外部引進(jìn)相結(jié)合培養(yǎng)人才 隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)核心人才的發(fā)展就成了企業(yè)文化發(fā)展的重要組成部分，是企業(yè)發(fā)展趨勢的重要特征之一，也是企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的重要標(biāo)志之一。然而對(duì)于企業(yè)的人才來說既不能完全靠外部引進(jìn)，也不能完全靠內(nèi)部的人才培養(yǎng)，而要使兩者有機(jī)的結(jié)合起來，只有這樣才能真正的達(dá)到企業(yè)人才所需。 一方面培養(yǎng)內(nèi)部人才，是因?yàn)閮?nèi)部人才可信度高，由于是內(nèi)部員工，經(jīng)營者對(duì)該員工的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)、性格特征、工作動(dòng)機(jī)記憶發(fā)展?jié)摿Φ确矫嬗兄容^客觀、準(zhǔn)確的了解，因而對(duì)提高人事決策成功率有較大的幫助。二是適應(yīng)能力強(qiáng)，內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)組織的運(yùn)作模式有著較深的了解，與引進(jìn)的外來員工相比，他們能更好的適應(yīng)工作。三是培訓(xùn)費(fèi)用與對(duì)外已經(jīng)引進(jìn)的人才相比，更為合算，企業(yè)內(nèi)部自己培養(yǎng)人才可以節(jié)省不少費(fèi)用，如廣告費(fèi)、招聘費(fèi)和應(yīng)聘員工的費(fèi)用等等。 另一方面引進(jìn)外部人才，高薪聘請(qǐng)的人才雖然成本高，但有一定的優(yōu)勢，因?yàn)橐M(jìn)人才是一種有效的對(duì)外交流方式，對(duì)企業(yè)來說，引進(jìn)一個(gè)高學(xué)歷、高技能的人才，無疑是做了一個(gè)很好的廣告，而且在引進(jìn)人才的過程中，企業(yè)在員工、客戶和其他外界認(rèn)識(shí)中宣傳了自己，從而為企業(yè)形成了良好的口碑，提高企業(yè)的外部形象；其次引進(jìn)的人才多少會(huì)給企業(yè)帶來一些新的管理理念，新的技術(shù)項(xiàng)目，給企業(yè)現(xiàn)有的內(nèi)部文化氛圍帶來一種嶄新的大膽的沖擊，從而打破企業(yè)可能較為陳腐的競爭機(jī)制，為企業(yè)注入新的活力。同時(shí)被聘請(qǐng)的人才也是一種資源，企業(yè)經(jīng)營者可以利用此資源，讓這些人才在企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)提高團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)能起到很好的作用，另外，由于外部引進(jìn)的人才來源廣泛，選擇余地廣闊，能引進(jìn)一些企業(yè)感到稀缺的人才，從而節(jié)約企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)的費(fèi)用。 然而，引進(jìn)人才卻各有弊端，挖來的人才雖然拿來就能用“，在業(yè)務(wù)上能獨(dú)當(dāng)一面，會(huì)很快帶來直接利益，但在用人單位很難比較準(zhǔn)確的測量應(yīng)聘者的能力和素質(zhì)，無法預(yù)測他們?cè)谖磥淼墓ぷ鲘徫簧夏芊襁_(dá)到企業(yè)所期望的要求。只能通過時(shí)間的接觸來判斷是否符合本企業(yè)空缺崗位的要求。另外，引進(jìn)外來人才可能影響內(nèi)部員工的認(rèn)知，影響他們的創(chuàng)新意識(shí)和進(jìn)取精神。 同樣，內(nèi)部培養(yǎng)人才也有著不可避免的弊病，由于內(nèi)部培養(yǎng)需要員工之間的競爭，而競爭的結(jié)果卻容易導(dǎo)致大多數(shù)人在失利的情況下灰心意冷，降低士氣，落敗的打擊使有些員工感到英雄無用武之地，萌生跳槽另謀發(fā)展的念頭，極大的削減了團(tuán)隊(duì)的凝聚力與戰(zhàn)斗力，從而降低了工作的效率和工作的成果。 因此，在人才培養(yǎng)上，必須堅(jiān)持內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)相結(jié)合的原則，用內(nèi)部的人才優(yōu)勢去克服外部人才的劣勢，用外部人才的優(yōu)勢來彌補(bǔ)內(nèi)部人才的不足，將兩者有機(jī)完美的結(jié)合起來以達(dá)到企業(yè)人才的最優(yōu)配置。2） 注重情商優(yōu)于智商的原則培養(yǎng)人才 所有的人都喜歡聰明，可聰明不一定都是好事。聰明反被聰明誤就是對(duì)聰明的另一種解釋；所有的人都希望自己是一個(gè)高智商的人，可是高智商的人也不一定就能很好的適應(yīng)社會(huì)。一個(gè)人的智商是指人的聰明程度以及他所具有的創(chuàng)新能力，而一個(gè)人的情商就是人的情緒智力，這是近幾年來由心理學(xué)家們提出的與智力和智商相對(duì)應(yīng)的概念。情商的核心是人對(duì)自身情緒的控制能力，具體點(diǎn)說是人對(duì)自身的情緒的認(rèn)知，管理和自我激勵(lì)，當(dāng)然情商和智商一樣也有天賦的一面和后天學(xué)習(xí)的一面，對(duì)于企業(yè)而言在培養(yǎng)招聘人才的時(shí)候并不是每一個(gè)人都是為了將其發(fā)展成為企業(yè)的高層管理，一般情況下只是為了更好的融入企業(yè)這個(gè)團(tuán)隊(duì)更好的為顧客服務(wù)。3） 注重能力優(yōu)于學(xué)歷的原則培養(yǎng)人才 有人說，社會(huì)上衡量一個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)是你的學(xué)歷有多高？你有怎樣的能力？在學(xué)歷與能力并重的情況下，人們還是先要學(xué)歷，學(xué)歷就是身份的象征。 指揮學(xué)指導(dǎo)專家說：學(xué)歷只和一個(gè)人獲得的知識(shí)多少有關(guān)，而能力和自我智慧的發(fā)現(xiàn)、掌握和運(yùn)用有關(guān)。能力是一個(gè)人在應(yīng)對(duì)外界事物所表現(xiàn)出來的綜合素質(zhì)，每個(gè)人都有能力，但是能力有大小、學(xué)習(xí)能力、交往能力、表達(dá)能力好而團(tuán)隊(duì)能力等等，都需要自我智慧來保底的，否則是不可能表現(xiàn)出比較強(qiáng)的能力。只有自我智慧才能指引我們?nèi)?yīng)對(duì)外界事物，才能充分的發(fā)揮每一個(gè)人的創(chuàng)新和創(chuàng)造能力，因此，企業(yè)在人才選拔的時(shí)候應(yīng)注重能力優(yōu)于學(xué)歷。4） 企業(yè)與高校合作培養(yǎng)人才 一是定向培養(yǎng)人才：學(xué)校與企業(yè)定向培養(yǎng)是企業(yè)對(duì)人力資源開發(fā)由被動(dòng)轉(zhuǎn)向主動(dòng)的具體表現(xiàn)，它促使高校轉(zhuǎn)變觀念堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，堅(jiān)持以人為本的理論，確實(shí)保證定向人才培養(yǎng)的質(zhì)量。其次企業(yè)與高校真誠合作能夠使高校真誠為企業(yè)服務(wù)，想企業(yè)所想，急企業(yè)所急，為企業(yè)培養(yǎng)留得住，用的上，專業(yè)對(duì)口的合格人才。此外企業(yè)要深入高校調(diào)查研究，真正了解合作高校是否能夠?yàn)槠髽I(yè)培養(yǎng)合格的專業(yè)對(duì)口的人才。二是在企業(yè)與高校開展科技項(xiàng)目合作中培養(yǎng)人才：其一聯(lián)合申報(bào)項(xiàng)目，高校的高層次人才，敏銳的科研意識(shí)與企業(yè)的獎(jiǎng)金積累，生產(chǎn)設(shè)備結(jié)合，具備了一定的科研競爭力，在縱向?qū)用嫔汐@得國家各級(jí)項(xiàng)目的支持，通過項(xiàng)目的實(shí)施為企業(yè)培養(yǎng)一批掌握現(xiàn)代知識(shí)的人才，同時(shí)科研成果課在企業(yè)直接應(yīng)用，縮短了成果轉(zhuǎn)化的時(shí)間，提高了企業(yè)的創(chuàng)新能力；其二設(shè)立聯(lián)合研究基金，雙方共同出資，由企業(yè)針對(duì)生產(chǎn)中存在的問題發(fā)出指南，每一項(xiàng)課題均由高校教師，相關(guān)學(xué)生和企業(yè)研發(fā)人才共同承擔(dān)，通過雙方不斷進(jìn)行學(xué)術(shù)切磋，提高企業(yè)研發(fā)人才解決實(shí)際問題的能力，同時(shí)又可以為企業(yè)培養(yǎng)大量的后備人才。 企業(yè)人才培養(yǎng)策略的開發(fā)1） 企業(yè)要以政策吸引人才用感情留住人才 科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，人才是生產(chǎn)力中的第一要素，也是企業(yè)發(fā)展中最為關(guān)鍵的因素，只要嚴(yán)格按照科學(xué)規(guī)律辦事，充分發(fā)揮各類人才的積極性和創(chuàng)造性，什么奇跡都可以發(fā)生，因此，企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)新人才管理體制，大力營造尊重知識(shí)，