理論和日本式管理上(編輯修改稿)
2024-07-25 20:50 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 。從小型衛(wèi)星企業(yè)退下來的管理者，最有可能的出路就是用自己的積蓄去開個(gè)小面館。所以，日本的終身雇用制，實(shí)際上是把就業(yè)競爭推向?qū)W校。只有名牌大學(xué)，特別是帝國大學(xué)的畢業(yè)生，才有希望進(jìn)入企業(yè)食物鏈的上端。而進(jìn)入名牌大學(xué)的競爭，又把這一等級(jí)體系的競爭推向中小學(xué)甚至幼兒園。當(dāng)一個(gè)學(xué)生上大學(xué)的時(shí)候，他自己就十分清楚，到55歲以后，是去開小面館還是到另外的企業(yè)當(dāng)顧問，是由自己所上的大學(xué)檔次決定的。而能夠上什么檔次的大學(xué)，又是由中學(xué)的檔次乃至幼兒園的檔次決定的。正是這樣一種特點(diǎn)，在相當(dāng)大的程度上影響著日本的企業(yè)性質(zhì)，也影響著日本人的行為模式。不妨說，日本人對(duì)公司的忠誠，人際之間的信任，以及全身心的投入，不是來自于對(duì)事業(yè)的執(zhí)著，而是來自于對(duì)等級(jí)的認(rèn)可。然而，成也蕭何，敗也蕭何。日本企業(yè)在70年代的迅猛崛起，在80年代的橫掃全球，在90年代的經(jīng)濟(jì)不景氣中全面衰退并采取防守策略，都同這種企業(yè)體制有關(guān)。理解了這一點(diǎn)，才能理解日本式終身雇用制的實(shí)質(zhì)。長期評(píng)價(jià)與升職終身雇用制決定了日本式的評(píng)價(jià)和升職體系注定不能是“短期行為”。對(duì)于這種基于長期表現(xiàn)的評(píng)價(jià)和升職方式，大內(nèi)有著細(xì)致的描述。一個(gè)到某大銀行任職的東京大學(xué)畢業(yè)生，在10年之內(nèi)，不會(huì)得到針對(duì)他個(gè)人表現(xiàn)的具體評(píng)價(jià)。與他一起進(jìn)入銀行的其他同伴，在最初的10年，無論是工資增長還是職務(wù)升遷都完全一樣，不會(huì)因?yàn)槠渲心?
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