【文章內(nèi)容簡介】 之提供的全面的培訓(xùn)項(xiàng)目。 2〉在職培訓(xùn)：讓一個(gè)人通過實(shí)際作某項(xiàng)工作來學(xué)會(huì)做這項(xiàng)工作。 3〉非在職培訓(xùn)：指員工在工作時(shí)間之外接受的由組織提供的培訓(xùn)。3. 按照培訓(xùn)的內(nèi)容 1〉知識(shí)培訓(xùn)：主要任務(wù)是對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)更新，其主要目標(biāo)是要解決“知”的問題。 2〉技能培訓(xùn)：主要任務(wù)是提高員工與工作崗位需求相適應(yīng)的工作技能，主要目標(biāo)是要解決“會(huì)”的問題。 3〉思維培訓(xùn)：主要任務(wù)是改變參訓(xùn)者固有的思維定勢?！傲斆弊臃ā? 4〉觀點(diǎn)培訓(xùn)：主要任務(wù)是改變參訓(xùn)者持有的與外界環(huán)境不相適應(yīng)的觀念，主要目標(biāo)是要解決“適應(yīng)”的問題。①戰(zhàn)略意識(shí)；②徹底的“現(xiàn)場主義”；③自主管理。 5〉心理培訓(xùn)：兩個(gè)層次：①提高員工的心理素質(zhì)，以防范和應(yīng)對(duì)各種心理問題；②開發(fā)員工的潛能，主要目的是通過心理的調(diào)整，引導(dǎo)員工利用自己的顯能去開發(fā)自己的潛能?！氨嚼碚摗蔽?、企業(yè)培訓(xùn)的八大誤區(qū)1. 流行什么就培訓(xùn)什么2. 培訓(xùn)是一種成本3. 企業(yè)效益好時(shí)，不需要培訓(xùn)4. 企業(yè)效益差時(shí)，無錢培訓(xùn)； 5. 高層管理人員不需要培訓(xùn) 6. 培訓(xùn)是靈丹妙藥7. 培訓(xùn)工作流于形式8. 培訓(xùn)后員工流失不合算。第二節(jié) 培訓(xùn)的心理學(xué)理論一、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)所謂學(xué)習(xí)，指的是個(gè)體在活動(dòng)中通過經(jīng)驗(yàn)引起的行為或心理的相對(duì)持久變化的過程。培訓(xùn)的目的，就在于通過某些方式來促進(jìn)員工在這些方面的持久變化，從而依靠這些變化來推動(dòng)個(gè)體和組織績效的提高。培訓(xùn)和學(xué)習(xí)是互為依附與相互促進(jìn)的。缺少學(xué)習(xí)，培訓(xùn)就無法達(dá)到它最終的目的；缺少培訓(xùn)，就沒有了學(xué)習(xí)的環(huán)境和機(jī)會(huì)，學(xué)習(xí)的效果和效率就會(huì)降低。二、學(xué)習(xí)的理論及其應(yīng)用1. 需要理論：需要理論應(yīng)用到培訓(xùn)中，就是培訓(xùn)者要充分了解受訓(xùn)者的這些需要，并根據(jù)這些需要來設(shè)計(jì)培訓(xùn)的形式和安排培訓(xùn)的內(nèi)容，同時(shí)建構(gòu)出一個(gè)能滿足受訓(xùn)者需要的培訓(xùn)環(huán)境。2. 目標(biāo)設(shè)定理論：愛德溫洛克提出，認(rèn)為目標(biāo)是工作激勵(lì)的重要來源；目標(biāo)具有強(qiáng)大的凝聚功能，共同的目標(biāo)是群體動(dòng)力的源泉。目標(biāo)設(shè)定理論被廣泛應(yīng)用于培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)中，課程計(jì)劃都是以既定的目標(biāo)為起點(diǎn)，以受訓(xùn)者達(dá)到這些目標(biāo)為終點(diǎn)。在整個(gè)培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)者的授課和受訓(xùn)者學(xué)習(xí)都要以培訓(xùn)目標(biāo)為核心。3. 強(qiáng)化理論：強(qiáng)化理論有助于我們深刻認(rèn)識(shí)結(jié)果對(duì)于人們行為的塑造作用，對(duì)于企業(yè)活動(dòng)具有重要的借鑒意義。 強(qiáng)化理論對(duì)培訓(xùn)者的行為提出了具體的要求：①培訓(xùn)者應(yīng)該幫助受訓(xùn)者明確培訓(xùn)的積極效用；②培訓(xùn)者在培訓(xùn)過程中，要注重給予受訓(xùn)者積極，及時(shí)的意見反饋。4. 社會(huì)學(xué)習(xí)理論該理論認(rèn)為，人們可通過觀察他們認(rèn)為值得信賴的且知識(shí)淵博的人的行為而進(jìn)行自己的行為，強(qiáng)調(diào)人們的相互作用對(duì)學(xué)習(xí)的重要影響。該理論將學(xué)習(xí)過程分為四個(gè)過程：注意階段、保持階段、再生階段、動(dòng)機(jī)階段。5. 期望理論： 期望理論表明，要想取得良好的培訓(xùn)效果，需要具備以下條件：①員工對(duì)完成培訓(xùn)項(xiàng)目有信心；②培訓(xùn)要能夠同更高的工作績效、加薪、晉升、良好的人際關(guān)系等結(jié)果聯(lián)合起來；③這些結(jié)果能讓員工覺得有較高的價(jià)值和吸引力。6. 成人學(xué)習(xí)理論馬爾科姆諾爾斯的承認(rèn)模型，理論假設(shè)：①成人需要知道其學(xué)習(xí)的目的；②成人有進(jìn)行自我指導(dǎo)的需求；③成人具有許多與工作有關(guān)的經(jīng)驗(yàn)；④成人是帶著一定的問題去參與學(xué)習(xí)的；⑤成人是受到內(nèi)部和外部的激勵(lì)而學(xué)習(xí)。成人學(xué)習(xí)理論對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)具有重要的指導(dǎo)價(jià)值，在實(shí)施培訓(xùn)的過程中，培訓(xùn)者應(yīng)嚴(yán)格遵循以下原則：①尊重受訓(xùn)者；②以受訓(xùn)者為主體；③及時(shí)反饋和強(qiáng)化；④堅(jiān)持學(xué)以致用。二、 組織培訓(xùn)的原則1. 目標(biāo)明確原則2. 因材施教原則3. 及時(shí)反饋原則4. 實(shí)踐操作原則第三節(jié) 培訓(xùn)的設(shè)計(jì)與實(shí)施一、 培訓(xùn)的原因：什么情況需要進(jìn)行培訓(xùn) 不良績效、工作變化、人員變化二、培訓(xùn)需求分析的作用1. . 確定培訓(xùn)的項(xiàng)目內(nèi)容與培訓(xùn)方式。三、培訓(xùn)需求分析的參與者1. 人力資源部門工作人員2. 員工本人3. 員工的直線上級(jí)4. 員工的工作同事? 5. 下屬6. 有關(guān)項(xiàng)目專家7. 客戶以及其他相關(guān)人員四、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容1. 組織分析：主要是指通過對(duì)組織的目的、資源、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確的找出組織存在的問題，并確定解決問題最有效的培訓(xùn)方法。 組織分析主要考察以下三方面的內(nèi)容：①組織的戰(zhàn)略導(dǎo)向；②組織成員的支持；③培訓(xùn)資源的可獲得性。2. 任務(wù)分析：就是對(duì)工作活動(dòng)進(jìn)行描述，確定員工所要完成的工作任務(wù)，以及成功完成這些任務(wù)所需的知識(shí)、技能和能力。 任務(wù)分析的任務(wù)是明確崗位要求，目的是決定培訓(xùn)內(nèi)容。 任務(wù)分析大致包括四個(gè)步驟：①選擇并確定待分析的崗位；②初步羅列出一個(gè)被分析的工作崗位所要完成的任務(wù)清單；③確保任務(wù)清單的可靠性和有效性；④確定培訓(xùn)任務(wù)。3. 人員分析 就是通過深入分析員工工作績效情況來判定哪些員工需要培訓(xùn)，培訓(xùn)主要著眼于員工目前的績效與未來的績效。 人員分析的具體做法是，根據(jù)對(duì)某一員工當(dāng)前工作績效與預(yù)期工作績效之間的差距來判定其是否需要接受培訓(xùn)。 影響員工績效水平的因素主要包括個(gè)體特征、工作輸入、工作輸出、工作結(jié)果和工作反饋等五個(gè)方面。五、培訓(xùn)計(jì)劃的制定1. 培訓(xùn)目標(biāo)的制定：目標(biāo)具有方向、控制、激勵(lì)、凝聚和反饋等五個(gè)方面的心理功能。 培訓(xùn)目標(biāo)大致可以分為：傳授知識(shí)、培訓(xùn)技能、轉(zhuǎn)變觀念態(tài)度和思維習(xí)慣。2. 培訓(xùn)課程的設(shè)置：一般來說，培訓(xùn)師的來源主要有兩大類：外部培訓(xùn)師和內(nèi)部培訓(xùn)師。 第四節(jié) 培訓(xùn)的方法：根據(jù)培訓(xùn)所涉及的對(duì)象，培訓(xùn)方法包括個(gè)體層面、團(tuán)體層面和組織層面三大類型。個(gè)體層面的培訓(xùn)著重于個(gè)體知識(shí)、技能和素質(zhì)的提高；團(tuán)體層面的培訓(xùn)著重于團(tuán)隊(duì)的建設(shè)；組織層面的培訓(xùn)主要著重于學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)。一、個(gè)體培訓(xùn)1. 演示法 是指受訓(xùn)者被動(dòng)的接受信息的一種培訓(xùn)方式，包括課堂教學(xué)法和視聽教學(xué)法，這些方法有助于講解新技能、新知識(shí)、傳遞新信息以及教授不同問題的解決方法或程序等。2. 傳授法要求受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)，包括師帶徒法、行為示范法、按理研究法、情景模擬法、角色扮演法以及敏感性訓(xùn)練法等。. 案例研究法5. 角色扮演法6. 敏感性訓(xùn)練法二、團(tuán)隊(duì)建設(shè)法：也稱探險(xiǎn)學(xué)習(xí)法，是指通過結(jié)構(gòu)性的戶外活動(dòng)來開發(fā)受訓(xùn)者的協(xié)作能力和領(lǐng)導(dǎo)能力的一種培訓(xùn)方法。 適宜于開發(fā)與團(tuán)隊(duì)績效相關(guān)的技能自我意識(shí)、問題解決、沖突管理和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)等能力。 要想取得成功，需要注意：①培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)要有針對(duì)性；②要有經(jīng)驗(yàn)豐富的培訓(xùn)師帶領(lǐng)大家討論培訓(xùn)的啟發(fā)；③全體團(tuán)隊(duì)成員共同參與2. 行動(dòng)學(xué)習(xí)法：指給團(tuán)隊(duì)或工作小組布置一道實(shí)際工作中的難題，讓團(tuán)隊(duì)成員合作制定行動(dòng)計(jì)劃，通過實(shí)施該行為計(jì)劃來解決這一難題。 團(tuán)隊(duì)成功的構(gòu)成：①包括一位與需要解決有關(guān)的顧客的問題；②包括一些有一定關(guān)系的跨職能團(tuán)隊(duì)成員；③由來自不同職能領(lǐng)域的員工組成。三、學(xué)習(xí)型組織的建設(shè) 它通過培訓(xùn)整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造能力和學(xué)習(xí)熱情，使組織的整體績效大于個(gè)人績效總和。 學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)將培訓(xùn)從被動(dòng)行為轉(zhuǎn)變?yōu)樘岣咂髽I(yè)的核心競爭力而采取的主動(dòng)行動(dòng)，從而拓展了培訓(xùn)的意義和作用，為整個(gè)培訓(xùn)系統(tǒng)煥然一新，使培訓(xùn)真正走入了組織的戰(zhàn)略層面。1. 學(xué)習(xí)型組織的概念，就是要充分發(fā)揮每個(gè)員工的創(chuàng)造性，努力形成一種彌散于群體與組織的學(xué)習(xí)氣氛，憑借著學(xué)習(xí)使個(gè)體價(jià)值得到體現(xiàn)，組織效能得以提升。 有如下特征：①有一個(gè)人人贊同的共同構(gòu)想；②在解決問題和工作過程中，拋棄舊的思維方式和常規(guī)程序；③作為相互關(guān)系系統(tǒng)的一部分，成員對(duì)所有的組織過程、活動(dòng)、功能和環(huán)境的相互作用進(jìn)行思考；④人們之間坦誠的相互溝通；⑤人們拋棄個(gè)人利益和部門利益，為實(shí)現(xiàn)組織的共同理想而協(xié)作。2. 學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的必要性：1》學(xué)習(xí)是組織的一項(xiàng)基本職能2》學(xué)習(xí)為全面提升企業(yè)競爭力提供了良好契機(jī)3》學(xué)習(xí)是組織生存與發(fā)展的前提與基本。3. 學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)模型 學(xué)習(xí)型組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是提高學(xué)習(xí)的速度、能力和才能，通過建立愿望并能夠發(fā)現(xiàn)、嘗試和改進(jìn)組織的思維模式并因此而改變他們的行為，這才是最成功的學(xué)習(xí)型組織。 圣吉提出了建立學(xué)習(xí)型組織的“五項(xiàng)修煉”模型，“五項(xiàng)修煉”模型分別為：①自我超越；②改善心智模式；③建立共同愿景；④團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；⑤系統(tǒng)思考。4. 學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的要點(diǎn) 學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，通常需要著重解決以下問題： 1》改善組織環(huán)境； 2》克服學(xué)習(xí)障礙； 3》建立學(xué)習(xí)型機(jī)構(gòu)。第五章 人員激勵(lì)心理第一節(jié) 激勵(lì)概述一、激勵(lì)的概念1. 就是影響人們內(nèi)在需求或動(dòng)機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持行為的活動(dòng)或過程。是持續(xù)激發(fā)動(dòng)機(jī)的心理過程，是推動(dòng)人持續(xù)努力朝著一定方向和水平從事某種活動(dòng)的過程。在人力資源中，激勵(lì)特指組織創(chuàng)造滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，使其產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。二、激勵(lì)的作用1. 吸引人才； 2. 開發(fā)員工潛能； 3. 留住優(yōu)秀人才4. 造就良性競爭環(huán)境。第二節(jié) 內(nèi)容型激勵(lì)理論 主要集中于分析探討應(yīng)下個(gè)體積極性的多種因素，其基本的思路是找到這些因素，以便有的放矢地采取相應(yīng)措施去調(diào)動(dòng)人們的工作積極性，管理者的任務(wù)就是要根據(jù)這些因素創(chuàng)設(shè)一種合適的工作環(huán)境一、馬斯洛的需要層次理論：馬斯洛認(rèn)為自我實(shí)現(xiàn)需要得到實(shí)現(xiàn)的人會(huì)產(chǎn)生高峰體驗(yàn)，高峰體驗(yàn)是自我實(shí)現(xiàn)者的特征之一。當(dāng)我們的潛能充分發(fā)揮時(shí)，會(huì)帶來最大的喜悅，這種體驗(yàn)就是高峰體驗(yàn)。這一理論提醒我們：在工作激勵(lì)中需考慮員工不同需要水平的差異，并根據(jù)員工的不同需要，采取不同的激勵(lì)措施。二、奧德弗的“ERG理論”：1969年提出，認(rèn)為人的需要有三個(gè)層次：生存需要、關(guān)系需要和成長需要。生存需要涉及最基本生存的需要，包括衣著、飲食、住所及工資等；關(guān)系需要是指維持重要人際關(guān)系的需要，包括上下級(jí)、個(gè)人、集體等；成長需要包括個(gè)人在事業(yè)上、前途方面的創(chuàng)造性、發(fā)展與成長的努力。這個(gè)理論對(duì)工作激勵(lì)的貢獻(xiàn)在于提出了當(dāng)個(gè)體高層次的需求受到阻滯時(shí)，達(dá)到激勵(lì)效果的其他可能的途徑，同時(shí)提醒人力資源管理者應(yīng)根據(jù)員工需要和自身素質(zhì)特點(diǎn)設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。三、麥克利蘭的“成就需要理論”20世紀(jì)50年代提出，他認(rèn)為，個(gè)體在工作情境中有三種重要的動(dòng)機(jī)或需要：權(quán)力需要、親和需要、成就需要。如何培養(yǎng)員工的成就感：①增強(qiáng)員工的自信心；②提供挑戰(zhàn)性的工作；③充分信任和空間獨(dú)立；④待遇公正；⑤支持性的工作環(huán)境；⑥提供培訓(xùn)；⑦不要過分監(jiān)督；⑧成為決策者。四、赫茨伯格的“雙因素理論”該理論有兩個(gè)獨(dú)創(chuàng)性的特點(diǎn)：①該理論說明了對(duì)工作滿意感和不滿意感不是單一連續(xù)體的兩個(gè)極端；②強(qiáng)調(diào)有些工作因素能引起對(duì)工作的滿意感，稱為“激勵(lì)因素”，另一些因素則只能防止不滿意感的發(fā)生，稱為“保健因素”。激勵(lì)因素時(shí)起調(diào)動(dòng)積極性作用的，主要為內(nèi)部因素，包括：①成就②賞識(shí)③晉升④工作本身；⑤發(fā)展前途；⑥責(zé)任。保健因素也稱維持因素，只能消除或減少不滿因素，沒有激勵(lì)的作用，主要為外部因素，包括：①公司的政策與管理制度；②技術(shù)總督；③與上級(jí)的人際關(guān)系；④與同級(jí)的人際關(guān)系；⑤與下級(jí)的人際關(guān)系；⑥工資；⑦職業(yè)保險(xiǎn)；⑧個(gè)人生活；⑨勞動(dòng)條件；⑩職位。總的來說，激勵(lì)因素基本上都是屬于工作本身或工作內(nèi)容的，保健因素基本都是屬于工作環(huán)境和工作關(guān)系的。第三節(jié) 過程型激勵(lì)理論 更能準(zhǔn)確的解釋和預(yù)測工作背景下的激勵(lì)行為及其績效，有助于管理人員了解那些與工作有關(guān)聯(lián)的、激勵(lì)員工的特殊因素，然而它沒有說明人們?yōu)榱送瓿晒ぷ髂繕?biāo)時(shí)如何對(duì)行為方式進(jìn)行選擇的。