【文章內容簡介】 織結構設計的原則答：組織結構設計應該遵循的原則，可歸納為以下四點：系統(tǒng)整體原則。系統(tǒng)整體原則是由組織的本質決定的。主要體現(xiàn)在：（1）結構完整。組織如同一部機器，只有結構完整才能產生必要的功能。（2）要素齊全。管理組織沒有要素或要素不全不能構成系統(tǒng)，但并不是越多越好。組織系統(tǒng)一般包括人員、崗位和職務、權力和責任、信息等要素。組織設計時要統(tǒng)籌考慮，做到事事有人管，人人有事干。（3）確保目標。目標是一切管理活動的出發(fā)點和落腳點。應按目標要求進行組織設計，即根據(jù)目標建立或調整組織結構，按各部門各崗位職務的職能要求確定管理人員的工作量及其應具備的素質，然后選擇符合要求的人員?！　〗y(tǒng)一指揮原則。統(tǒng)一指揮原則是組織管理的一個基本原則。為確保統(tǒng)一指揮，應當注意以下幾點：（1）指揮鏈不能中斷。（2）切忌多頭領導。（3）不能越級指揮?！　嘭煂瓌t。權責對應主要靠科學的組織設計，要深入研究管理體制和組織結構，建立起一套完整的崗位職務和相應的組織法規(guī)體系。在組織運行過程中，要解決好授權問題，在布置任務時，應當把責任權力以及上面能提供的條件一并說明，防止責權分離而破壞系統(tǒng)的效能?！　∮行Ч芾矸仍瓌t。組織設計時必須著重考慮組織運行中的有效性，即管理層次與管理幅度問題。管理層次決定組織的縱向結構，管理幅度則體現(xiàn)了組織的橫向結構?！　∫蚴略O職與因人設職相結合的原則。組織設計的根本目的是為了保證組織目標的實現(xiàn)，是使目標活動的每項內容都落實到具體的崗位和部門。首先考慮工作的特點和需要，要求因事設職，因職用人，同時必須重視人的因素，重視人的特點和人的能力。11． 直線職能制和事業(yè)部制的特點、優(yōu)點、缺點和適用范圍答：直線職能制的特點：按照產品或工藝特點來劃分車間班組，建立行政指揮系統(tǒng)；各級行政管理機構可設立必要的職能機構作為行政負責人的參謀，向行政負責人提供企業(yè)生產經營情況及市場動向，作為領導的依據(jù)；檢查、監(jiān)督下級行政機構對計劃的執(zhí)行情況；對下級職能人員實行業(yè)務指導等?！　≈本€職能制的優(yōu)點是：集中領導，統(tǒng)一指揮，便于調配人、財、物；職責分明，各主其事，有利于提高效率；工作秩序井然，整個企業(yè)有較高的穩(wěn)定性。其缺點是：下級部門積極性、主動性不易發(fā)揮，互通情報少；職能部集中；　　直線職能制適用于企業(yè)規(guī)模不太大，產品品種不太復雜，工藝較穩(wěn)定，市場銷售情況比較容易掌握的企業(yè)。 　　事業(yè)部制的特點有二：一是集中決策、分散經營。二是把企業(yè)生產經營活動按產品或地區(qū)劃分為許多事業(yè)部或分公司?！　∈聵I(yè)部制的優(yōu)點是：有利于公司最高領導層集中力量搞好經營決策、長遠規(guī)劃、人才開發(fā)等戰(zhàn)略性的工作。也有利于加強各事業(yè)部負責人的責任心，充分發(fā)揮他們的積極性、主動性、創(chuàng)造性，還有利于培養(yǎng)企業(yè)的全面管理人才，以及發(fā)展產品的專業(yè)化、系列化程度。其據(jù)點是：各事業(yè)部容易產生本位主義，影響部門間的協(xié)作，不利于人員、先進技術、管理經驗的交流推廣。在事業(yè)部下面工作的職工不容易了解企業(yè)生產經營全貌。 　　事業(yè)部制適用規(guī)模較大，產品種類較多，各產品之間工藝差別比較大，技術比較復雜和市場廣闊多變的企業(yè)。12． 掌握各種激勵理論一、內容型激勵理論　　〔一〕馬斯洛需要層次理論　　美國心理學家馬斯洛（A．Maslow）在1943年所著的《人的動機理論》一書中，提出了要求層次理論。他把人的需求歸結為五個層次，由低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要?！　⌒枨髮哟卫碚摰幕居^點是：　　1．人的需要是分等分層的，呈階梯式逐級上升。 要的存在是促使人產生某種行為的基礎。 當某種需要得到滿足以后，這種需求也就失去了對行為的喚起作用。？　　答：期望理論是美國心理學家弗洛姆提出的，它認為：人是理性的人，對于生活與事業(yè)的發(fā)展，他們有既定的信仰和基本的預測；一個人決定采取何種行為與這種行為能夠帶來什么、結果對他來說是否重要有關，人就是根據(jù)他對某種行為結果實現(xiàn)的可能性和相應獎酬的重要性的估計來決定其是否采取某種行為的。用公式表示即為：激勵力量=效價*期望值。(二〕赫茨伯格的雙因素理論　　主要觀點是：　　l．滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面則是沒有不滿意。　　2．激勵因素是以人對工作本身的要求為核心的。 3．只有激勵因素的滿足，才能激發(fā)人的積極性。雙因素理論就如何針對需要激勵員工進行了更深入的分析，提出要調動和保持員工的積極性，必須首先具備必要的保健因素，防止員工不滿情緒的產生；但只是如此還不夠，更重要的是要針對激勵因素，努力創(chuàng)造條件，使員工在激勵因素方面得到滿足。為此，要重視工作內容的設計、任務的分配等?！　。ㄈ┌⒏５碌腅RG理論　　克萊頓阿德福把人類的需要簡化為三個范疇：生存、交往和發(fā)展，按首字母縮寫簡稱為ERG。在這里，生存的需要指某些物質實體或物質條件的需要，它包括對食物、住房、工資和安全工作條件的需要。交往的需要是指一些通過與其他組織成員公開溝通、交換思想及情感得到滿足的需要。發(fā)展的需要是指一些通過個人較強地介入工作環(huán)境所滿足的需要，指一個人的技能和能力的充分發(fā)揮，以及新的技能和能力的創(chuàng)造性的發(fā)展。阿德福認為，當較具體的需要得到滿足時，人們則開始注意于不太具體的需要?！　RG理論和需要層次論之間的觀點有不同之處。阿德福認為，如果較高層次的需要得不到滿足，較低層次的需要就會增加，換言之，當一個人無法得到較高層次的滿足時，他就會轉而追求較低層次的滿足。ERG理論的兩個主要激勵前提是：較低層次的需要越是得到滿足，人們越是希望滿足較高層次的需要；較高層次的需要越是得不到滿足，人們越是希望滿足較低層次的需要。在ERG理論看來，三種需要類型能夠同時起作用。因此，即使存在需要沒有得到徹底滿足，刺激性和挑戰(zhàn)性的工作也有可能在滿足發(fā)展需要方面起激勵作用。同樣，外在激勵因素有時能夠成為內在激勵因素的替代物14． 控制的類型根據(jù)控制的時間不同，可以將控制分為現(xiàn)場控制、反饋控制和前饋控制。按照控制的方式不同，可以將控制分為目標控制、程序控制、跟蹤控制和自適應控制。依據(jù)控制的程度不同，可以將控制分為集中控制、分散控制和層次控制。15． 組織創(chuàng)新和技術創(chuàng)新的內在關系技術創(chuàng)新與組織創(chuàng)新的內在關系主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 第一，技術創(chuàng)新需要組織制度創(chuàng)新的有力支撐?，F(xiàn)代企業(yè)的技術創(chuàng)新由于一方面投資風險越來越大，另一方面，對知識，尤其是綜合性、交叉性的科學知識與管理知識的依賴程度越來越高。這得現(xiàn)代企業(yè)技術創(chuàng)新的成功一方面更加依賴于有效的制度環(huán)境，另一方面，現(xiàn)代企業(yè)成功的技術創(chuàng)新則更加強調企業(yè)內部激勵性制度安排的重要性。 第二，技術創(chuàng)新離不開組織結構創(chuàng)新的有效配合。企業(yè)組織結構的不同設計，決定了企業(yè)內部不同部門的聯(lián)系方式，從而也自然地會影響企業(yè)內技術創(chuàng)新活動的成功和績效，因此，組織的形式、規(guī)模和結構必須適應技術創(chuàng)新的需要而創(chuàng)新，否則技術創(chuàng)新也難以有效展開。關鍵。 第三，技術創(chuàng)新也是組織制度和組織結構創(chuàng)新的重要誘致因素之一。由于制度和結構貫穿于