管理學(xué)模擬練習(xí)題一參考答案(編輯修改稿)
2025-07-25 01:24 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 動性，增強(qiáng)適應(yīng)環(huán)境變化的能力；②利于高層管理者擺脫日常事務(wù)，集中精力抓全局性、長遠(yuǎn)性的戰(zhàn)略決策；③利于加強(qiáng)管理，實(shí)現(xiàn)管理的有效性和高效率；④利于培養(yǎng)高管理者的后備人才。（3）但它也有缺點(diǎn)：①參謀機(jī)構(gòu)重迭，管理人員增多，費(fèi)用開支大；②如分權(quán)不當(dāng)，易導(dǎo)致各分部鬧獨(dú)立性，損害組織整體目標(biāo)和利益；③各分部之間的橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)較難。這種形式適用于特大型組織，在采用時也應(yīng)注意揚(yáng)長避短。2．請論述未來管理的發(fā)展趨勢。參考答案：（1）、未來管理是真正以人為中心的管理（2）、未來的管理將更加群體化 （3）、未來的管理將更加突出組織文化的作用（4）、未來的管理更加重視系統(tǒng)觀和權(quán)變觀（5）、未來的管理將是柔性的管理（6）、未來的管理將出現(xiàn)跨國化趨勢（7）、未來的管理將更加重視戰(zhàn)略的制定和實(shí)施（8）、未來的管理將促使組織不斷促使組織不斷地創(chuàng)新和學(xué)習(xí)五、案例分析題（共1題）你認(rèn)為，這些計劃何以遇到這樣多的困難？管理顧問說張雯把激勵理論簡單化，這是什么意思？參考答案：管理顧問說張雯把激勵理論簡單化，這是因?yàn)閺場┢娴乩斫饬撕沾牟窆芾砝碚撍f的“激勵因素”。 赫茨伯格管理理論所說的“激勵因素”是針對西方企業(yè)實(shí)際的，并不一定適合中國的企業(yè)。在中國的企業(yè)，赫茨伯格管理理論所說的“保健因素”中的工資、獎金和工作的安全性，恰恰是“激勵因素”。因此，張雯把激勵理論簡單化，就是沒有考慮這些因素。激勵理論的運(yùn)用要從中國企業(yè)的實(shí)際出發(fā)。如果你是人事科長，你將怎樣行事？是否應(yīng)停止執(zhí)行新計劃？參考答案：廠領(lǐng)導(dǎo)對張雯很不滿意，打算停止執(zhí)行新激勵計劃，主要的原因是職工對張雯的激勵計劃的反應(yīng)出現(xiàn)了分歧。最好的辦法是先停止執(zhí)行張雯的激勵計劃。對張雯的激勵計劃進(jìn)行修改，修改的重點(diǎn)是要加強(qiáng)物質(zhì)獎勵，把按勞分配加入到激勵計劃中。2011年（秋）季網(wǎng)絡(luò)教育專升本科入學(xué)考試《管理學(xué)》綜合練習(xí)題第四套參考答案一、單項(xiàng)選擇題（共20題）B B D C B D A C D D1B 1C 1B 1B 1D 1B 1A 1D 1A B二、多項(xiàng)選擇題（共10題） 三、簡答題（共3題）2. 簡述組織文化的特征。參考答案：主要有以下五個特點(diǎn)：（1）共有性；（2）人為性；（3）人身依附性；（4）穩(wěn)定性；（5）繼承性。3. 簡述分權(quán)的途徑。參考答案：分權(quán)的途徑有二：制度分權(quán)和授權(quán)。前者是指在組織設(shè)計上通過組織變革，改變管理決策權(quán)限的制度分配，將更多的權(quán)限下放給中低管理層。后者是指上級管理者將自己的部分權(quán)力授予下級管理者去行使。兩者結(jié)果是一樣的，都是使較低層次的管理者掌握較多的權(quán)力，即權(quán)力的分散化。但制度分權(quán)帶有全面性和穩(wěn)定性，而授權(quán)帶有局部性和相當(dāng)?shù)碾S機(jī)性。4. 為什么管理既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)？理解這點(diǎn)有什么實(shí)際意義？參考答案：管理是一門科學(xué)是因?yàn)楣芾砭哂幸欢ㄒ?guī)律性，可以學(xué)習(xí)、借鑒；管理是一門藝術(shù)指管理實(shí)踐千變?nèi)f化，在運(yùn)用管理原理時又要結(jié)合管理實(shí)際靈活運(yùn)用。（論述時可進(jìn)一步展開）四、論述題（共2題）試論述馬斯洛需要層次理論的主要內(nèi)容及其對管理者的啟示。參考答案：馬斯洛需要層次理論的主要內(nèi)容：（1）該理論把人的多種需要?dú)w納為高低層次的五大類，即由低到高依次為生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。（2）強(qiáng)調(diào)需要與激勵的關(guān)系。需要本身就是激發(fā)動機(jī)和行為的原始驅(qū)動力。一個人有所需求，也就存在著激勵的因素；如果一個人沒有需求，也就沒有動力與活力。（3）需要層次由低到高逐級上升。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M足后，才會有高一層次的需要。各個國家經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度不同，人們的需求層次也有差別。因此，采取的激勵策略、方式和手段應(yīng)適應(yīng)本人的需要層次。（4）越高層次的需要，實(shí)現(xiàn)的難度越大，滿足的可能越小。而需求實(shí)現(xiàn)的難度越大，則激勵力量也越強(qiáng)。因此，人們?yōu)榱俗晕覍?shí)現(xiàn)的需要，必須孜孜以求，奮斗終身。對管理者的啟示：可以結(jié)合自己工作體會來談，需要層次理論對管理者的主要啟示表現(xiàn)為：一是不同職工有不同需要，同一職工在不同時期有不同需要，因此制訂報酬措施、激勵政策時必須對此加以充分考慮，做到有的放矢；二是對于處于不同職位的人員來說，其需要層次也是不一樣的，因此采取的激勵措施也應(yīng)不相同，比如，對高層管理者可更多地滿足其成就需要來激勵。試聯(lián)系實(shí)際闡述人力資源開發(fā)與管理的重大意義。參考答案：首先，重視人力資源開發(fā)與管理，可以有效地降低人力資源的使用成本。注重人力資源的開發(fā)和管理，可根據(jù)人員的知識、能力、個性的不同，安排到相適合的崗位，使人盡其才，發(fā)揮應(yīng)有的作用。這樣可避免因用人不當(dāng)，而造成人力資源的浪費(fèi)。其次，重視人力資源的開發(fā)與管理，是提高效率，促進(jìn)我國現(xiàn)代化建設(shè)的迫切需要。我國現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)的發(fā)展，需要培養(yǎng)和造就一大批掌握現(xiàn)代管理知識和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的人才，而這就必須通過加強(qiáng)人力資源的開發(fā)和管理來達(dá)到要求。最后，重視人力資源開發(fā)與管理，才可能在日益激烈的國際競爭中贏得競爭優(yōu)
化學(xué)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1