華為薪水體系給人才狼的(編輯修改稿)
2025-07-24 23:47 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 但對(duì)于大企業(yè)來講這是不可能的），于是，任正非就要求我們拿出一個(gè)薪酬方案制度來，隨后，我們成立了一個(gè)薪酬設(shè)計(jì)小組，三個(gè)月開了十幾次會(huì)，每次都吵架，每次都無所得，隨著會(huì)議的召開，我們甚至開出個(gè)“唯心主義”來，因?yàn)槲覀兝鲜窃谖鼷惡_，所以肯定就會(huì)“稀哩糊涂”了，趕緊換個(gè)地方，于是到了銀湖，兩次搞定。其實(shí)，說白了就是在這十幾次會(huì)議和吵架中找出了問題，積累了經(jīng)驗(yàn)，但從中也可以看出，做這個(gè)事情是非常需要耐心與研究的。當(dāng)然，一些問題還是沒有做明白，最后還得請(qǐng)香港的咨詢公司來做。但這些吵架也得出了一個(gè)很好的結(jié)論，那就是做薪酬體系框架的時(shí)候，一定要把人與職位分開。這其中就需要我們總結(jié)出的三要素評(píng)估法。即：知識(shí)能力（投入）、解決問題（做事）、應(yīng)負(fù)責(zé)任（產(chǎn)出）。經(jīng)過這樣的評(píng)估后，把計(jì)算出的每個(gè)職位的分?jǐn)?shù)制成職位系列表，從而得出哪些職位等級(jí)是平行的，那些職位是重疊的，在平行職位上的就可以實(shí)行薪酬相等制度，在科研公司里就有利于消除官本位思想；有職位重疊的就合并，以便于節(jié)約成本，壓縮管理層級(jí)，這一些將有效地解決企業(yè)的內(nèi)部公平性問題。張建國(guó)認(rèn)為，一個(gè)好的薪酬結(jié)構(gòu)體系將有效地保證企業(yè)發(fā)展中的動(dòng)態(tài)合理性，并促進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與提升員工的成就感，能否在士氣上與員工的歸屬感上創(chuàng)造價(jià)值是一個(gè)好的薪酬體系評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。而這個(gè)體系也能隨著企業(yè)的增長(zhǎng)而成長(zhǎng)，因此，聯(lián)想集團(tuán)就出現(xiàn)了他的“木屋理論”，而華為集團(tuán)也形成了“華為人力資源大廈”，這就是：以企業(yè)遠(yuǎn)景戰(zhàn)略目標(biāo)為地基，企業(yè)文化價(jià)值觀為依托（地面），以任職資格（選）、培訓(xùn)開發(fā)（育）、績(jī)效考核（用）、報(bào)酬認(rèn)可（留）四大支柱為支撐的選、育、用、留體系；在這個(gè)基礎(chǔ)上才形成了風(fēng)吹不散，雨打不進(jìn)的以業(yè)務(wù)管理為屋頂，以雙向溝通為經(jīng)緯的人力資源管理大廈?！ 「喙芾硇畔? 熱點(diǎn)專題 1 2 3 華為的薪酬體系設(shè)計(jì)文章關(guān)鍵字： 總監(jiān) 時(shí)間：20090605銷售培訓(xùn)師行政人事助理經(jīng)理營(yíng)銷總監(jiān)電話營(yíng)銷員總監(jiān)運(yùn)營(yíng)主管組織課經(jīng)理兼職話務(wù)專員課程研發(fā)講師 是薪酬，也是心愁，白了HR的少年頭。開春三月正是許多公司為即將進(jìn)入一個(gè)新的財(cái)政年度精心制定薪酬策略的時(shí)候。同行業(yè)的薪酬行情如何?整體的薪酬市場(chǎng)又將面臨著什么樣的問題?考慮到這些問題，對(duì)于本公司的薪酬戰(zhàn)略又應(yīng)該如何制定呢?這一些不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)者在關(guān)注的問題，同樣更是站在第一線的HR們需要身體力行的任務(wù)?！ q前歲后，總有人才流失，也由新鮮的血液進(jìn)來，如何把一年年的積累下來的好員工通過薪酬體系留下來，又怎樣才能把中高層管理人員的積極性調(diào)動(dòng)起來?就這些問題，我們可以看到大面積的進(jìn)人也大幅度地走人的神秘的華為集團(tuán)可以說獨(dú)有法寶，也正是這些法寶讓華為人一直像“狼”一樣進(jìn)攻著市場(chǎng)。華為是如何做到這一點(diǎn)的呢? 曾經(jīng)擔(dān)任華為集團(tuán)副總裁、人力資源總監(jiān)的張建國(guó)先生則從一個(gè)體系的構(gòu)建上作出了具體的剖析?！ 靶匠辍睂?duì)每一個(gè)人來說，都是一個(gè)非常關(guān)心的話題，但是，作為HR來說，制定這樣的一個(gè)體系首先要著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。張建國(guó)認(rèn)為，薪酬設(shè)計(jì)關(guān)鍵是要達(dá)到兩個(gè)核心目的：一個(gè)是效率，一個(gè)是價(jià)值。從而通過薪酬設(shè)計(jì)體系實(shí)現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平，可持續(xù)發(fā)展。從這個(gè)意義上講，薪酬設(shè)計(jì)將不再僅僅停留在單純的薪酬問題，它將為提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力以及全體員工的士氣和對(duì)公司的歸屬意識(shí)，起著戰(zhàn)略性的意義。 “HR要從企業(yè)自身的價(jià)值導(dǎo)向和戰(zhàn)略目標(biāo)兩個(gè)層面來考量企業(yè)的薪酬架構(gòu)，并在這個(gè)基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類人員進(jìn)行價(jià)值排序，并衡量各自的價(jià)值?！蹦敲矗瑢?duì)于今天面臨著人心渙散或者石膏流失率的企業(yè)來說，企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)體系上應(yīng)該如何著手呢?在南國(guó)花園會(huì)所里，已經(jīng)是益華時(shí)代管理咨詢公司總經(jīng)理的張建國(guó)先生提出了這樣的一個(gè)案例： “就拿我做的一個(gè)珠海德案例來說吧，根據(jù)了解，這個(gè)公司的員工月收入都普遍比較低，但是每每到了年底，就有可能莫名其妙地得到一大筆獎(jiǎng)金。從老板的角度來看，他的薪酬成本還是比較高的，可問題是，有些員工仍舊對(duì)薪酬有很大的報(bào)怨，甚至有些骨干員工覺得受到不公平待遇，紛紛離開公司，另謀高就。遇到這種情況，老板也很委屈：我沒少花錢，怎么就留不住人呢
范文總結(jié)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1