公務員晉升機制研究(編輯修改稿)
2025-07-24 23:30 本頁面
【文章內容簡介】 面，一方面是人們總是認為在一方面表現(xiàn)的好的人也能在另一方面表現(xiàn)出色。一個好士兵并不一定能成為一個過得去的將軍，因為他雖然英勇剽悍但卻可能疏于謀略。一個出色的銷售在做了主管后可能一塌糊涂，因為業(yè)務水平并不等同于管理能力。另一方面是受我國傳統(tǒng)的官本位思想影響太深，“學而優(yōu)則仕”幾乎是封建社會所有讀書人的畢生目標?，F(xiàn)在社會中，人們同樣沒能走出這種以官為貴的思想，公務員都想著升官，擁有更多的資源和權利，這也在不知不覺中將組織推進了彼得原理的陷阱。（二）、考核制度不完善 政府部門中，在今生的時候總是以過去的績效來衡量員工，并作為提升的主要依據(jù)。這種思維范式和考核方式嚴重地忽視了管理工作的獨特性，忽視了管理的效率。因為不同層級的崗位，對公務員的要求是不一樣的。即使是同樣的技能要求，所要求達到的技能程度也是不一樣的。比如說基層的管理人員對操作與專業(yè)技術要求可能更高。而在人際交流、決策能力上就沒有高層管理人員那么高。（三）、激勵機制不健全 不恰當?shù)募钍菍е卤说矛F(xiàn)象的重要原因，這也要從兩個方面加以說明。首先，不能把崗位晉升當成對優(yōu)秀公務員的主要獎勵方式，應建立更有效的獎勵機制，更多地以加薪、休假等方式作為獎勵手段。有時將一名公務員晉升到一個其無法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對他的獎勵，反而使職工無法很好發(fā)揮才能，從而影響整個組織的工作效率。其次，更高的職位往往意味著更多的薪金，由于公務員的正常工資晉升空間很小, 只有升高職務才是提高工資的主要途徑,因此,人人都會想著“升官發(fā)財”因為只有想方設法將職務搞上去, 才有可能獲得工資的大幅提高，這就導致了彼得現(xiàn)象的發(fā)生。五、如何使公務員晉升逃離彼得原理的陷阱（一）、建立合理的競爭機制 重潛力而不僅僅是績效 將競爭機制作為解決公共職位配置矛盾的核心機制是不可或缺的措施之一，當有限的職位必須對很多人開放時, 引入競爭機制來取舍就是最簡單, 同時也是最有效的辦法。當然, 在晉升制度中引入的競爭機制, 其目標是要擇優(yōu)汰劣。而這里的“優(yōu)”絕不僅僅指競爭者以往的業(yè)績表現(xiàn)，他是否具備未來崗位所必備的素質才是最先要考慮的問題。因此除了建立公開的考試機制外，還要采用適當?shù)臏y評技術。先由人事部門和公務員代表組成評選委員
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