3國稅公務員考核機制思考(編輯修改稿)
2025-08-26 17:47 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 。特別是現(xiàn)有的考核激勵機制，對公務員思想意識、行為習慣的評價缺乏科學的衡量標準，缺少正確的考核激勵方式，因而要達到考核激勵的目的就顯得比較困難。 二是需求因素的影響。心理學家將人的需求定義為天生的激發(fā)器。一個人有什么樣的需求就會迸發(fā)什么樣的工作激情。每個人做事情，都有明確的 目標性，總在不停的思考著 “ 我做了什么， 第 5 頁 共 10 頁 能從中得到什么樣的待遇和滿足 ” ，并不斷地調整和糾正自己的需求層次。如果總在一個層次上給予激勵，就會產(chǎn)生 “ 激勵疲勞 ” ；如果需求長期得不到滿足，就會轉移追求目標，生產(chǎn)工作惰性。目前，基層國稅系統(tǒng)對公務員的需求缺乏足夠的了解，在考核過程中沒能針對不同的需求層次，設立不同的獎項。一方面設定的獎額小，獎勤罰懶的作用不明顯；一方面升職空間小，考核結果很難公務員的需求掛鉤，近年來科員以下公務員，晉升副主任科員的幾乎沒有，使很大一部分基層國稅系統(tǒng)的公務員，產(chǎn)生了懷才不遇，有抱負難施展的 心理，從而失去了對考核激勵的信心。 三是考核管理者的因素。我們知道考核激勵是對公務員的工作業(yè)績，德才表現(xiàn)的評價?？己私Y果是對個人進行獎懲、職級升降等一系列行政處理的依據(jù)。但在實踐中，受人為因素影響，稍不注意就容易產(chǎn)生考核誤差，這不僅影響了對公務員德才表現(xiàn)的準確評定，也影響了公務員考核制度激勵功能的發(fā)揮。造成考核工作出現(xiàn)誤差的原因，概括起來主要有以下幾個方面： 以偏概全。對一個人評價時僅把一個因素看做是最重要的因素。如因為某個人稅收業(yè)務強，就認定其它方面的表現(xiàn)也理想。反之，因業(yè)務水平一 般，就認為其表現(xiàn)欠佳。 近因效應。常常重視近期的表現(xiàn)，忽視長期一貫的表現(xiàn)。比如，某個同志在年終前破獲了一個涉稅案件，那么在年終評功 第 6 頁 共 10 頁 評獎時，就會優(yōu)先得到照顧。 類已傾向。有的考核者對被考核人評價時，往往根據(jù)本人的偏好打分，比如給與自己興趣相同、性格相投、或者老鄉(xiāng)、同學等有共同特征的人打高分，而與自己疏遠，性情不同的打低分。 折中主義。認為沒功勞有苦勞，對所有被考核者的成績評定相差無幾，無法拉開檔次，造成你好我好大家都好的局面。一些基層主管怕得罪人，怕影響下屬對自己的評 價，每年評優(yōu)不評差，考核結果除了優(yōu)秀以外，都是稱職，使 “ 基本稱職 ” 、 “ 不稱職 ” 形同虛設。 極端主義。就是對有些被考核者的評價高于實際水平，出現(xiàn)人為拔高，造成考核結果與實際脫節(jié)。我們知道，人都有自我比較能力，考核能調動公務員的自我比較意識，每個公務員都會將自己的
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