【文章內(nèi)容簡介】 績效，實(shí)現(xiàn) R 單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)單位的可持續(xù)發(fā)展。 選題的意義平衡記分卡作為目前主流的戰(zhàn)略與績效管理理論，已經(jīng)被廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理。其理論框架包括了財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、成長與學(xué)習(xí)四個緯度，所涉及的利益相關(guān)者主要是股東、客戶、員工(卡普蘭諾頓，1998)。平衡計(jì)分卡是落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、執(zhí)行績效管理的工具，能夠?qū)⑵髽I(yè)的使命、價值觀、愿景、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)為績效指標(biāo)并予以層層分解，同時促使企業(yè)將實(shí)現(xiàn)指標(biāo)的行動計(jì)劃與指標(biāo)聯(lián)系起來并配置資源，確保計(jì)劃、指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，我國已經(jīng)有眾多的企業(yè)成功實(shí)施，其實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)也證明其能夠幫助企業(yè)有效實(shí)施戰(zhàn)略，從而提升其競爭能力。R 單位地處南方科技發(fā)達(dá)城市，是國內(nèi)某知名高等院校與地方政府合作建立的科技企業(yè)孵化器，自成立以來，始終朝著建成我國一流的產(chǎn)學(xué)研基地的戰(zhàn)略總體目標(biāo)而努力。其獨(dú)特的企業(yè)組織形態(tài)，經(jīng)過十余年的發(fā)展，在多個方面取得了顯著的成就，建立了促進(jìn)科技成果產(chǎn)業(yè)化的集成創(chuàng)新基地，大力凝聚創(chuàng)新人才，營造創(chuàng)新環(huán)境，為區(qū)域創(chuàng)新體系提供支撐。鑒于此，如何將清晰的戰(zhàn)略定位進(jìn)行有效的執(zhí)行，作為單位的孵化基石——科研部門如何發(fā)揮整體績效，促進(jìn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是有研究的價值和意義的。同時對本單位的科研部門的績效考核方法進(jìn)行研究，并利用平衡計(jì)分卡理論進(jìn)行績效考核方法的優(yōu)化設(shè)計(jì)，在行業(yè)內(nèi)尚屬探索者，對行業(yè)內(nèi)的其它單位有一定的參考價值，對國內(nèi)其它高新科技企業(yè)孵化器提供重要的借鑒作用。本文研究的目的：績效管理是企業(yè)管理的重點(diǎn)。如何有效地調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工潛力，持續(xù)提高員工績效水平，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵之路。R 單位于 1996年成立，是一家以企業(yè)化方式運(yùn)作的事業(yè)單位，定位于充當(dāng)“科技創(chuàng)新孵化器”，從成立之初即投資建設(shè)研究開發(fā)基地，建立孵化企業(yè)的基石，至 2022 年底，已經(jīng)建設(shè)成四個華南地區(qū)實(shí)力較強(qiáng)的研究機(jī)構(gòu)，下設(shè)近十個研究實(shí)驗(yàn)室，隨著3 / 87研發(fā)實(shí)力的增強(qiáng)，研發(fā)隊(duì)伍的壯大，如何對研究機(jī)構(gòu)的整體績效進(jìn)行評價，推動研發(fā)實(shí)力的進(jìn)一步增強(qiáng)，同時推行一套科學(xué)的績效管理體系，在其它部門進(jìn)一步實(shí)施，因此本文以 R 單位為例，優(yōu)化和設(shè)計(jì)績效考核體系。本報(bào)告的目的在于：建立戰(zhàn)略績效管理體系，促進(jìn)公司 R 單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略績效管理是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理系統(tǒng)，電腦通過識別、衡量和傳達(dá)有關(guān)員工工作績效水平的信息，使組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的一種逐步定位的方法。 （方振邦，2022）戰(zhàn)略績效管理體系的關(guān)鍵在于準(zhǔn)確分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，使績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)都與目標(biāo)相聯(lián)系。本文嘗試運(yùn)用戰(zhàn)略績效管理的方法，建立與戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系的績效指標(biāo)體系，并通過完整的績效管理流程，提升部門績效，確保單位戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。探索如何合理評價部門績效。R 單位以管理職能為主，不經(jīng)營具體業(yè)務(wù)，不生產(chǎn)加工任何產(chǎn)品，如何合理評價科研部門的績效，一直是 R 單位思考的問題。從績效管理理論的發(fā)展來看，如今已經(jīng)成為了一個完整的體系，但單獨(dú)研究部門績效的還相對較少，從企業(yè)的管理實(shí)踐來看，部門績效在整個組織績效體系中起著承上啟下的關(guān)鍵作用，同時體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)管理、資源分配、知識管理、團(tuán)隊(duì)合作等管理成果。 （付亞和、許玉林，2022）將單位的科研部門作為主要研究對象，利用先進(jìn)的績效管理理論，通過與實(shí)踐相結(jié)合，提升部門績效水平，做到與單位的戰(zhàn)略相切合，激發(fā)科研人員的工作潛能，實(shí)現(xiàn)單位的發(fā)展戰(zhàn)略，同時對單位其它部門的績效考核具有重要理論與實(shí)踐的指導(dǎo)意義。在缺乏績效管理文化的事業(yè)單位，如何推進(jìn)績效管理體系的建立。在此情況下，以績效管理為工具，引入人力淘汰競爭、激勵、約束、淘汰機(jī)制，與現(xiàn)行管理風(fēng)格勢必會發(fā)生激烈沖突。本文借鑒組織變革的思路，設(shè)計(jì)導(dǎo)入績效管理的方法，將文化的不良影響降到最低限度。 研究的思路與方法 研究的思路本文首先對績效管理理論進(jìn)行了簡要說明，并對平衡計(jì)分卡的理論進(jìn)行詳4 / 87細(xì)分析，闡述了平衡計(jì)分卡理論核心、特點(diǎn)、主要內(nèi)容及相關(guān)應(yīng)用分析。其次，本文對 R 單位的基本狀況進(jìn)行了介紹，對 R 單位科研部門的績效管理狀況進(jìn)行了分析，對績效考核體系中的不足進(jìn)行了剖析，同時對 R 單位科研部門建立基于平衡計(jì)分卡的考核體系的必要性進(jìn)行了簡要闡述。本文主體部分詳細(xì)說明了 R 單位科研部門建立平衡計(jì)分卡的實(shí)施方案和操作步驟，明確了工作步驟、繪制戰(zhàn)略圖、根據(jù)戰(zhàn)略圖設(shè)置關(guān)鍵成功要素及績效指標(biāo)、設(shè)置指標(biāo)值和權(quán)重，進(jìn)行績效評價與考核。 研究的方法本文采用的主要是文獻(xiàn)研究法、個案研究法，堅(jiān)持理論與實(shí)踐相結(jié)合，基于 R 單位在新的戰(zhàn)略調(diào)整形式下，探索出一套適合 R 單位科研部門績效考核的方法與體系。文獻(xiàn)研究法是根據(jù)一定的研究目的或課題，通過調(diào)查文獻(xiàn)來獲得資料，從而全面地、正確地了解掌握所要研究問題的一種方法。自羅伯特?S?卡普蘭和戴維?P?諾頓發(fā)展出平衡計(jì)分卡理論以來，現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展成為一套比較完善的戰(zhàn)略管理體系，西方學(xué)者發(fā)表了諸多基于各種企業(yè)實(shí)際操作的文章 ，在我國，也有眾多學(xué)者與企業(yè)積極探索平衡計(jì)分卡在實(shí)踐中的應(yīng)用，積累了一些寶貴的經(jīng)驗(yàn)，本文充分從這些文獻(xiàn)出發(fā)，對績效管理理論進(jìn)行了相關(guān)研究，并詳細(xì)闡述了有關(guān)平衡計(jì)分卡的有關(guān)內(nèi)容，對平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)、應(yīng)用與實(shí)施的條件進(jìn)行了分析，從而為在實(shí)踐中具體應(yīng)用打下堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。個案研究法是針對 R 單位這一案例，基于 R 單位的具體實(shí)際狀況，對其科研部門績效管理工作進(jìn)行分析，借鑒同類企業(yè)應(yīng)用平衡計(jì)分卡的經(jīng)驗(yàn)，為 R 單位科研部門建立并優(yōu)化以平衡計(jì)分卡為基礎(chǔ)的績效考核體系，從而提高其科研部門的績效，促進(jìn)單位的整體效率的提高。 研究內(nèi)容與論文框架 論文的框架結(jié)構(gòu)5 / 87圖 11 論文框架結(jié)構(gòu) 研究內(nèi)容第一部分為導(dǎo)論，在導(dǎo)論中交代了論文研究的背景與意義，并指出了研究的思路和方法。第二部分為關(guān)于平衡計(jì)分卡理論綜述，簡述了績效管理理論，并詳細(xì)敘述了平衡計(jì)分卡理論的基本內(nèi)涵、特點(diǎn)與主要內(nèi)容。第三部分為 R 單位的基本概況，簡述了單位科研部門的績效管理現(xiàn)狀與實(shí)施中的不足，根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需要，建立平衡計(jì)分卡的必要性和可行性。第四部分為 R 單位科研部門基于平衡計(jì)分卡的績效考核方案設(shè)計(jì)，依據(jù)科研部門的實(shí)際情況設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡方案及操作步驟。第五部分為本文研究的結(jié)論，有待于進(jìn)一步研究的問題；以及本次研究的不足，和進(jìn)一步推廣研究的設(shè)想。研究的背景、意義及問題的提出績效、績效管理、績效考核的定義及方法綜述平衡計(jì)分卡理論（核心、特點(diǎn)、優(yōu)勢及主要內(nèi)容） 、及其應(yīng)用引入平衡計(jì)分卡案例分析建立關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的工作步驟建立平衡計(jì)分卡的可行性績效管理現(xiàn)狀及問題分析R 單位簡介及科研部門概況考核的實(shí)施、反饋、結(jié)果應(yīng)用實(shí)施的具體效果分析構(gòu)建中存在的問題、建議設(shè)計(jì)科研部門戰(zhàn)略地圖結(jié)論6 / 87通過這五個部分的論述，由因到、由淺入深將 R 單位科研部門建立基于平衡計(jì)分的績效考核體系作了全面的論述說明。 論文的貢獻(xiàn)本文通過深入分析在 R 單位科研部門的績效考核現(xiàn)狀，建立基于平衡計(jì)分卡的績效考核體系，并進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，為行業(yè)內(nèi)其他相似單位的科研部門完善績效考核體系，在理論上和實(shí)踐上都具有可借鑒的意義。同時，本文在研究中，也針對科研部門實(shí)施平衡計(jì)分卡需要注意的一些問題，有針對性地提出了相應(yīng)的建議。7 / 87第 2 章 文獻(xiàn)綜述 績效管理的理論 績效管理大師彼得F德魯克認(rèn)為：“所有的組織都必須思考績效為何物？” ，績效（performance）的定義，就如 Bates 和 Holton（1995）指出的那樣， “績效是一個多維建構(gòu)，觀察和測量的角度不同，其結(jié)果也會不同” 。如果從不同研究方向與學(xué)科出發(fā)來認(rèn)識它，得到的結(jié)果也會不同。從管理學(xué)的角度出發(fā)，績效是組織管理活動的結(jié)果和成效，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而通過一定的邏輯關(guān)系分解在不同職能層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效是建立在個人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，只要當(dāng)每一個人都達(dá)到了組織的要求，組織的績效才會實(shí)現(xiàn)。績效從其涉及范圍來講，可以分為三個層面：第一層面是指組織績效，即組織的業(yè)績和效益。一般由效率和效益兩方面組成；第二層面是個體績效。對于個體績效是由員工的職業(yè)化行為所決定的，也就是說，個體績效主要考察的是員工達(dá)成目標(biāo)/結(jié)果的方法，是否達(dá)到職業(yè)化行為的標(biāo)準(zhǔn)，是否在按照職業(yè)化工作程序做正確的事情。第三層面是部門或團(tuán)隊(duì)績效，是指主要由團(tuán)隊(duì)合作的程度所決定和形成的，團(tuán)隊(duì)建設(shè)、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作、知識經(jīng)驗(yàn)共享、學(xué)習(xí)型組織的建立是團(tuán)隊(duì)高績效的決定因素。而企業(yè)文化和共同愿景則將個體、團(tuán)隊(duì)與組織的績效有機(jī)的契合，最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)（饒征，孫波，2022） 。目前對于績效的含義可以歸納為三種觀點(diǎn)。一是“績效是結(jié)果” 。認(rèn)為績效是工作所達(dá)到的結(jié)果，是一個人工作成績的記錄。如 Bernadine（1995）認(rèn)為， “績效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因?yàn)檫@些8 / 87工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、客戶滿意度及所投資金關(guān)系密切” 。一般表示績效結(jié)果的相關(guān)概念有“職責(zé)” 、 “關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域” 、 “結(jié)果” 、 “目標(biāo)”等。二是“績效是行為” 。Campbell（1990）給績效下的定義為， “績效是行為的同義詞，它是人們實(shí)際的行為表現(xiàn)，而且是能觀禮到的，就定義而言，它只包括與組織目標(biāo)有關(guān)的行動或行為” 。張德（2022）也認(rèn)為，績效是人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測的，具有可評價要素的行為。持這種觀點(diǎn)的理由在于：結(jié)果不一定是個體行為所致，可能受到其他因素的影響。過分強(qiáng)調(diào)結(jié)果，會導(dǎo)致員工的短期行為。三是“績效應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工潛能，關(guān)注員工素質(zhì)，關(guān)注未來發(fā)展” ，即潛力觀（陳勝軍，2022） ，是用發(fā)展的眼光看待員工的績效，這種觀點(diǎn)不認(rèn)為績效僅僅是員工過去歷史的反映，而應(yīng)該將員工個人潛力、素質(zhì)等一并納入績效考核的范疇。該觀點(diǎn)不再僅僅關(guān)注于對歷史的反應(yīng)，而是更加關(guān)注員工的潛在能力，更加重視素質(zhì)與高績效之間的關(guān)系。該觀點(diǎn)站在員工長遠(yuǎn)發(fā)展角度看績效，同時也有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。在實(shí)際應(yīng)用中，組織發(fā)展時期不同，考評對象不同，對績效的理解也會有所不同。當(dāng)對生產(chǎn)一線的生產(chǎn)工作進(jìn)行績效管理時，績效可能被認(rèn)為就是“完成工作任務(wù)” ，而對知識型員工的考核，績效更多地被理解為“做了什么+能做什么” ，但從管理的角度看，本文認(rèn)為績效是員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的工作業(yè)績、工作行為、工作態(tài)度或工作能力，并且是可以理解、可以衡量、可以控制的?？冃Ь哂卸嘁蛐?、多維性和動態(tài)性的特點(diǎn)?？冃У亩嘁蛐裕侵缚冃У膬?yōu)劣不是取決于單一因素，而是要受制于技能、激勵屬于員工自身的主觀性因素及環(huán)境、機(jī)會的客觀性因素的影響，績效是技能、激勵、機(jī)會與環(huán)境四變量的函數(shù)。如圖 21 所示：績效的多維性，是指需沿多種維度或方面去分析與考核員工的績效。員工的績效除了指產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗、出勤，甚至團(tuán)隊(duì)精神、服從、紀(jì)律都需綜合考慮，逐一評估?？冃У膭討B(tài)性是指員工的績效不是一成不變的，隨著時間的推移，績效差的可能轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步，其關(guān)鍵在于績效的管理。根據(jù)績效的以上幾點(diǎn)性質(zhì)，企業(yè)的人力資源管理人員應(yīng)該以全面的，多角9 / 87度的、發(fā)展的觀點(diǎn)來看待員工績效。圖 21 工作績效模型 績效管理“績效管理”的概念最初形成在二十世紀(jì)七十年代后期，八十年代后期和九十年代早期，隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和信息時代的到來，世界各國企業(yè)為了提高自己的競爭能力，提高生產(chǎn)力，改善組織績效，越來越重視人力資源管理的理論和實(shí)踐研究結(jié)果，尤其重視員工績效的提升，從而績效管理逐漸發(fā)展成為一個被廣泛認(rèn)可和重視的人力資源管理過程。從廣義上講。為改善企業(yè)績效而進(jìn)行的管理活動都可以納入到績效管理的范疇。 “績效管理”是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對個體和群體的行為表現(xiàn)、工作業(yè)績以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理的重要內(nèi)容，對于內(nèi)部形成牽引、激勵、約束、淘汰機(jī)制 ，提高組織和員工績效水平，具有重要意義。目前，關(guān)于績效管理的觀點(diǎn)有三種。一是認(rèn)為績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)。這種觀點(diǎn)認(rèn)為績效管理由三個過程組成：計(jì)劃、改進(jìn)和考察?？冃в?jì)劃主要是制定企業(yè)的愿景、戰(zhàn)略以及對績效進(jìn)行定義和活動?？冃Ц倪M(jìn)則是從過程的角度進(jìn)行分析，包括業(yè)務(wù)流程再造、持續(xù)性過程改進(jìn)、全面質(zhì)量管理等活動。績效考察則包括績效的衡量和評共同影響技能 激勵 環(huán)境 機(jī)會內(nèi) 因 外 因績效10 / 87估。這種觀點(diǎn)的核心在于確定企業(yè)的戰(zhàn)略并加以實(shí)施，員工并不是績效管理的核心。二是認(rèn)為績效管理是管理員工個體績效的系統(tǒng)。這種觀點(diǎn)將績效管理看作企業(yè)對一個人關(guān)于其工作成績及其發(fā)展?jié)摿Φ脑u估和獎懲。績效管理是一個綜合運(yùn)用目標(biāo)設(shè)定、輔導(dǎo)、交流和反饋與激勵等管理手段提高個人績效，從而提升整個組織績效的循環(huán)往復(fù)的過程?？冃Ч芾砹鞒贪ǎ河?jì)劃反饋與輔導(dǎo)、績效考核、結(jié)果運(yùn)用等四個環(huán)節(jié)。三是認(rèn)為績效管理是管理組織和員工績效的綜合系統(tǒng)。這種觀點(diǎn)將管理企業(yè)員工個體績效的綜合起來，通過將各個員工或管理者的工作與整個公司的目標(biāo)、宗旨連接在一起，來支持公司的整體戰(zhàn)略。有效的績效管理具備以下特征:(方振邦，2022，)績效管理是由一系列連續(xù)不斷的管理活動組成的，一個績效管理過程的完成預(yù)示著另一個績效管理活動的開始，通過這種連續(xù)不斷的循環(huán)，個人、組織的績效均