民營企業(yè)薪酬福利制度改革與完善(編輯修改稿)
2024-12-13 19:44 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 階層的整體素質(zhì)較低，法律意識和權(quán)利維護意識較弱，權(quán)利受侵害的事情屢屢發(fā)生。要注意避免企業(yè)薪酬福利制度過度頻繁的變動。頻繁而劇烈的改革薪酬福利制度，就會失去其 穩(wěn)定性，企業(yè)在薪資核算和薪酬福利管理上會陷入無據(jù)可依的局面，薪酬管理行為不能準確的評價員工業(yè)績；員工也不能對個人的收入作合理的預(yù)期。企業(yè)薪酬福利制度的改革和完善不是一勞永逸的。企業(yè)在發(fā)展，形勢在變化，要不斷的進行制度創(chuàng)新。薪酬福利制度的改革和完善，要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會三方利益；要采 取專業(yè)方法和科學(xué)態(tài)度。要聘請專家對企業(yè)薪酬福利制度進行指導(dǎo)；聘用專業(yè)人員負責企業(yè)薪酬福利管理與薪酬福利制度建設(shè)。 薪酬福利制度的改革與完善 是企業(yè)實施成本控制的重要措施。 成本控制并非是指靠降低員工薪酬福利待遇來人為壓低成本，實質(zhì)意義在于：在支付合理薪酬之后，控制員工（特別是經(jīng)營管理層）的職務(wù)消費和控制員工（主要指生產(chǎn)管理和生產(chǎn)操作一線）的人為資源耗費（即人為浪費）。 3 五 、 改革與完善薪酬福利制度應(yīng)要注意 的問題 在薪酬水平定位上，要把握好一個上限 、 兩個下限。這個“上限”就是企業(yè)支付能力 ， 撇開成本控制問 題而 薪酬結(jié)構(gòu) 設(shè)計超過企業(yè)支付能力極限的“超級薪酬”是 與 企業(yè)的 酬薪福利制度改革 目的想違背的，是對企業(yè)盈利能力的嚴重削弱。所謂兩個“下限”，其一是指員工心理承受范 圍，即員工可以接受的最低薪資水平。低于這個下限，員工就會選擇從 企業(yè)的勞動契約關(guān)系中退出，形成企業(yè)“工荒”。另外一個“下限”就是企業(yè)所在地的勞動和社會保障部門確定的當?shù)亍白畹凸べY 標準”。對這一最低標準的遵從，是法制文明社會和守法經(jīng)營企業(yè)的 應(yīng) 承擔的社會責任和義務(wù) 。 要以 企業(yè) 總體 穩(wěn)定為前提， 遵 循對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵性原則 。上述三項原則是基于薪酬 福利 制度的性質(zhì)、作用和意義而創(chuàng)設(shè)的，無論是薪酬福利制度的設(shè)立還是 改革和 完善都必須遵守。不遵守這三項原則，薪酬 福利 制度就不能正常發(fā)揮作用，也失去了它存在的意義。所謂“ 企業(yè) 總體穩(wěn)定”，是指在現(xiàn)行薪酬福利制度沒有失去現(xiàn)實基礎(chǔ)和尚具備可操作性之前，對其的 改革 和完善都是局部性的，都應(yīng)該在 改革的同時維持其基本 的穩(wěn)定，目的是保持薪酬福利制度的可執(zhí)行性。薪酬福利制度的顛覆式改 革，勢必造成一定時間內(nèi)企業(yè)在薪資管理上的無序。此等“休克療法”通常為我們所不取。 要注意職級的區(qū)分。企業(yè)員工，從職級角度可 以劃分為普通員工階層和管理階層。在普通員工階層的薪資管理上，要注重其工作的質(zhì)和量，這是衡量其貢獻決定其薪酬的主要 指 標。對這一階層，以 月薪制為宜。對于管理階層，在考核上
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