【文章內容簡介】 的需求。一是酒店沒有為高素質人才提供暢通的發(fā)展通道，這與中國酒店業(yè)發(fā)展現狀有關，國內眾多的酒店多系單體酒店，晉升空間狹窄，沒有什么發(fā)展機會，致使許多具備良好素質的從業(yè)人員在同一崗位一待就是許多年，逗留時間過長，讓他們感到在酒店的職業(yè)生涯已經到頂，為求更好的發(fā)展而另謀高就。二是沒有系統(tǒng)性的培訓模式來開發(fā)酒店現有人才，目前酒店人才的培養(yǎng)模式比較單一，大多數內資酒店都以增加酒店從業(yè)人員數量的方式來提高服務質量，而在人員素質方面培養(yǎng)不足，存在“只使用，不培養(yǎng)”的現象，這些都使酒店難以造就一大批的專業(yè)人才，高素質人才出現斷檔，當發(fā)生一批核心人才、關鍵人才同時流失時，酒店會措手不及，甚至發(fā)生惡性循環(huán)，出現拔苗助長的情況，在提升過程中，是趕鴨上架式的適應某一崗位，而不是通過培訓來勝任某一崗位，頂崗的人員根本無法及時適應崗位。員工“跳槽”問題凸顯一般來講，一名理性的員工對于跳槽問題會持謹慎態(tài)度，但導致員工流失的原因是多方面的，導致飯店員工產生跳槽的主要有以下方面因素： （?。で筝^高的報酬：毫無疑問，金錢一直是而且現在仍然是促使人們工作的重要原因之一。對某些人而言，它可能是最重要的原因。工作為人們帶來吃的、穿的、住的；它能給人們帶來安全感、社會地位、個人價值感。對大多數從事只有一份工作的人來說，不論其從事的是計時工作或初級管理工作，金錢都是主要的激勵物。薪酬水平的高低無疑是企業(yè)吸引、保留以及激勵人才非常重要的手段，無論企業(yè)在文化，個人發(fā)展以及人際關系等方面如何有利于人才的成長，只要薪酬水平明顯低于市場水平，員工可能會由于追求個人的市場價值而離開?，F階段飯店業(yè)的工資報酬與其它行業(yè)相比較，客觀的存在一定的差距，與十年之前甚至更早的八十年代初、中期相比，飯店行業(yè)員工的收入增幅水平呈逐年遞減趨勢，與次同時，一些高新產業(yè)、制造業(yè)和外貿、流通領域員工的收入增幅水平則反呈上升趨勢，而員工往往把飯店支付給自己的薪水作為衡量自身價值的標尺，因此一遇到提供更高薪酬的企業(yè)就有可能選擇跳槽而離開飯店。 (2)尋求更好的發(fā)展機會：心理學家亞伯拉罕馬斯洛的需求激勵原理告訴我們，人類是有需求的高等動物，他們的種種行為都是為了滿足自身的需求和要求。他們的需求和欲望是永無止境的，一旦某個需求得到了滿足，就會有另外的需求出現取代它的位置。除了報酬以外，在取得安全需求和生理需求的滿足外，每個人還有獲得社會承認其價值的渴望，即滿足其社交需求、自我需求、自我實現的需求，因此在目前各種資本競相角逐飯店產業(yè)這塊蛋糕時，飯店業(yè)員工擇業(yè)的機會變得更多，尤其時一些資深的員工往往會跳槽到那些能給他們更廣闊發(fā)展空間的飯店（私企）去工作，以尋找自身價值的體現，實現自我價值。 (3)尋找更優(yōu)的工作環(huán)境：飯店員工，尤其身處第一線的服務人員，工作量大且辛苦，有時還要遭受少數客人的侮辱，管理層缺少對員工必要的關愛和尊重，同時一些飯店內部人際關系復雜，一些員工因無法忍受這些壓抑的工作環(huán)境而跳槽離開。 另一方面員工尤其是本地籍員工，獨生子女占大多數，受傳統(tǒng)思想觀念影響，認為服務行業(yè)低人一等，吃青春飯而難以安心工作。酒店業(yè)員工流失的外部原因 （1）受我國傳統(tǒng)觀念的影響 酒店業(yè)是服務性行業(yè)，長期以來，服務性行業(yè)被國人認為是地位低微、“伺候人”的行業(yè)，并且不穩(wěn)定，缺乏長期性，所以服務人員不受到應有的尊重甚至是歧視。再加上我國酒店業(yè)剛剛興起，國人的觀念以及員工的素質培訓都沒有跟上酒店的發(fā)展速度，所以這是酒店員工流失的一個重要的原因。（2）季節(jié)性影響 酒店本身就存在著季節(jié)性，可大體分為淡季和旺季。很多酒店在淡季時，為了減少酒店的變動成本，直接在員工工資上做文章。通過一些裁員或減薪等手段，使員工工作和生活無法保證，導致員工另求發(fā)展而離開酒店。酒店員工流失的內部原因 （1）與酒店員工的年齡結構有關 酒店業(yè)的從業(yè)人員的年齡結構普遍比較低，是一個年輕人密集的行業(yè)。年輕的員工思想相對不成熟，對自身定位不是很明確，當現實工作與理想中的職位相差太遠時就容易有心理波動，想要離開。另外，年輕人少有家庭責任感，并且自身適應性強，對企業(yè)依附性差，有更多機會和發(fā)展空間，以致酒店業(yè)的員工流失率居高不下。 （2）員工對薪酬的不滿 美國學者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現，決定員工自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。對于酒店業(yè)員工來說，這種相對工資水平是過低的，特別是一些基層員工，他們做的是最辛苦的工作，可拿到的薪酬卻幾乎是最低的。而對于國內外酒店業(yè)比較，外資酒店的薪酬要比國內酒店的高，所以酒店員工的傾向于去外資酒店工作，而導致國內酒店人員外流。 （3）缺乏良好的企業(yè)文化，員工沒有歸宿感 酒店的企業(yè)文化是一個酒店特有的傳統(tǒng)和風尚，良好的企業(yè)文化建設就是要促使員工共同遵循一樣的價值觀、信念、經營哲學和行為準則，從而形成強大的凝聚力和協(xié)同力。解決這個問題的關鍵是樹立“以人為本”的意識，尊重人才，培養(yǎng)人才，形成互相認同的企業(yè)文化。 （4）領導者缺乏領導魅力，對員工的管理能力有待提高 旅游飯店中領導者領導能力有限，魅力缺乏，素質低下也是造成人才流失的重要原因。在酒店管理中，某些高層領導官僚意識濃厚，不尊重人才，管理方式粗暴，管理態(tài)度惡劣，利用個人權力阻斷上下級的溝通渠道，和員工之間的溝通更是缺乏。 三、酒店業(yè)防止員工流失的應對措施1 、預防酒店人員流失的基礎性對策 　 員工流失率高是酒店員工對現狀不滿的客觀反映，是酒店管理水平不高的重要表現。只有穩(wěn)定員工隊伍，才能有更穩(wěn)固的發(fā)展，更高質量的服務。防止和減少人才流失，關鍵環(huán)節(jié)在于建立完善的防范機制，具體來講就是要完善旅游酒店人才的甄選、開發(fā)、培養(yǎng)和管理，積極建設良好的企業(yè)文化，為員工創(chuàng)造良好的工作空間和發(fā)展機會，從根本上減少人員流失的誘因，使員工更好的為企業(yè)服務。 （1） 加強“流入”管理 所謂的“流入”管理，就是找與酒店匹配的員工。這就要在招聘員工時申明清楚酒店對員工的要求，以及對員工的能力、綜合素質以及對各方面的接受程度等進行詳細了解，以便能夠保證做到酒店和職位與人員互相適合。 （2） 健全企業(yè)薪酬制度，完善人才選拔機制 薪酬福利直接影響著個人的生活水平，是員工工作的直接動力，是其生存的發(fā)展的直接源泉，也與個人的社會地位和自我價值有著密切的聯(lián)系。所以旅游飯店管理者一方面應該制定公正、合理、有吸引力的薪酬制度，有重點的向核心員工傾斜，根據員工對飯店做出貢獻的大小給予相應薪酬，讓優(yōu)秀員工的價值得到體現。另一方面企業(yè)要制定一套個性化的福利措施，這些福利措施具有可選擇性，員工可以根據個人的需求，選擇自己喜歡的、適用的福利項目。建立科學靈活的選拔任用機制也是激勵機制的一項重要內容。酒店中那些具有豐富工作和管理經驗的核心人才往往并不滿足于豐厚的薪酬，他們更關注的是自己的發(fā)展前景，這就需要酒店幫助員工制定符合個人特點的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工對未來充滿信心和希望，同酒店共同發(fā)展。 （3） 建立良好的企業(yè)文化 有人說過，如果一個企業(yè)能三個月不發(fā)工資而員工還不離開，那么一定是企業(yè)文化在起作用?？梢娖髽I(yè)文化的重要性。企業(yè)文化是一個企業(yè)待人接物的指示燈，良好的企業(yè)文化可以使企業(yè)具有凝聚力，不需要太多僵硬的人員教化而每個人都能各盡其責。酒店業(yè)人員的高流失率已經日益引起人們的重視，剛起步的沈陽市酒店業(yè)對此問題也漸漸有所關注。適度的人員流動可以保證企業(yè)的活力，可過高的人員流失就會影響行業(yè)的發(fā)展。如今，酒店業(yè)正在迅猛發(fā)展，隨著人們對酒店業(yè)的認識及接觸和與行業(yè)相關的各方面素質的提高，相信這種現象一定會有所改善。提高內部管理能力，樹立企業(yè)精神，培育企業(yè)文化，營造員工歸屬感。企業(yè)文化是企業(yè)的精神靈魂，健康的企業(yè)文化需要良好的管理機制作為保障。員工對于管理的公