【文章內(nèi)容簡介】 3分）；第一級為1分；第二級為2分；第三級為3分，GS目標(biāo)分是剛好完成工作目標(biāo)時的得分，即2分。 第五十八條 綜合業(yè)績分值計算。為使管理人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實施獎懲，通常采用綜合業(yè)績分值計算法，評估管理人員工作業(yè)績完成情況。綜合業(yè)績分值由各項關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）業(yè)績分值求和加上工作目標(biāo)完成效果得分得出。第五十九條 綜合業(yè)績分值計算公式為：綜合業(yè)績分值=∑（KPIi業(yè)績分值KPIi權(quán)重）+GS完成分值GS權(quán)重第六十條 中層及中層以下員工考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個檔次。由人力資源部根據(jù)員工半年考核的結(jié)果評出。綜合業(yè)績分值在120－130之間的為優(yōu)秀；綜合業(yè)績分值在100－120分之間的為良好；綜合業(yè)績分值在80－100分之間的為合格；綜合業(yè)績分值低于80分的為不合格。第三章 操作服務(wù)人員績效考核第六十一條 操作服務(wù)人員業(yè)績考核內(nèi)容包括：工作業(yè)績、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作表現(xiàn)。第六十二條 工作業(yè)績考核內(nèi)容按照有具體生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)人員和無具體生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)人員進行分類。（九） 有具體生產(chǎn)任務(wù)考核內(nèi)容主要包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作飽滿程度三個指標(biāo)。其中，工作數(shù)量可根據(jù)不同工種（崗位）特點確定考核的具體內(nèi)容，如實物指標(biāo)、價值指標(biāo)、工時定額指標(biāo)等。（十） 無具體生產(chǎn)任務(wù)人員（如后勤服務(wù)人員、值班人員等）考核內(nèi)容主要包括崗位職責(zé)履行情況、工作效率和工作量飽滿程度三個指標(biāo)。第六十三條 技術(shù)業(yè)務(wù)水平主要考核工作熟練程度、技能等級和解決問題的能力三個方面。第六十四條 工作表現(xiàn)主要考核勞動態(tài)度（包括：責(zé)任性、主動性、協(xié)作性）、安全生產(chǎn)和勞動紀(jì)律三個方面。第六十五條 工作業(yè)績考核指標(biāo)權(quán)重按照有具體生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)人員和無具體生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)人員分別對應(yīng)不同的權(quán)重。1. 有具體生產(chǎn)任務(wù)考核內(nèi)容的員工權(quán)重分別為：工作數(shù)量權(quán)重35%，工作質(zhì)量權(quán)重35%，工作量飽滿程度權(quán)重30%。2. 無具體生產(chǎn)任務(wù)考核內(nèi)容的員工權(quán)重分別為：履行崗位職責(zé)情況權(quán)重40%，工作效率權(quán)重30%，工作量飽滿程度權(quán)重30%。第六十六條 技術(shù)業(yè)務(wù)水平考核指標(biāo)權(quán)重分別為：工作熟練程度權(quán)重40%，技能等級權(quán)重30%，解決問題能力權(quán)重30%。第六十七條 工作表現(xiàn)考核指標(biāo)權(quán)重分別為：勞動態(tài)度權(quán)重40%，安全生產(chǎn)權(quán)重30%，勞動紀(jì)律權(quán)重30%。第六十八條 油田分公司對操作服務(wù)人員考核周期分為季度考核、半年考核。第六十九條 工作業(yè)績和工作表現(xiàn)每季度考核一次，技術(shù)業(yè)務(wù)水平每半年考核一次。工作業(yè)績和工作表現(xiàn)半年考核結(jié)果，以季度考核的情況累加取得。第七十條 油田分公司以半年的考核結(jié)果作為評價和獎懲的依據(jù)。第七十一條 操作服務(wù)人員考核實施者為各考核單位組成的考核小組。考核小組負(fù)責(zé)本單位員工的績效考核工作。第七十二條 考核小組組成：考核小組由各考核單位負(fù)責(zé)組織成立，考核小組成員由考核單位領(lǐng)導(dǎo)和員工代表組成，組長可由考核單位領(lǐng)導(dǎo)兼任，也可通過民主選舉產(chǎn)生。第七十三條 考核小組人員數(shù)量要求：當(dāng)考核單位人數(shù)在20（包括20）以上的，考核小組由5人組成，；當(dāng)考核單位人數(shù)在20人以下時，考核小組由3人組成。第七十四條 各單位根據(jù)油田分公司統(tǒng)一規(guī)定的《塔里木油田分公司操作服務(wù)人員績效考核表》表式，按崗位（工種）具體細(xì)化各項考核指標(biāo)，制定崗位考核標(biāo)準(zhǔn)?！犊冃Э己吮怼酚蓡挝豢己诵〗M完善各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，平時統(tǒng)一由單位人事勞資部門管理，考核期間交單位考核小組，年終報上級人事部門存檔。第七十五條 收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，考核小組收集與績效考核相關(guān)的數(shù)據(jù)。第七十六條 績效綜合考核：下季度首月5日到6日，考核小組將就被考核人在本季度工作業(yè)績、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作表現(xiàn)進行綜合考核，填寫《塔里木油田分公司操作服務(wù)人員績效考核表》，完成對員工上季度、半年的績效考核，10日前報本單位人事勞資部門審核，由單位人事勞資部門匯總后最終得出被考核人本季度綜合業(yè)績得分第七十七條 考核結(jié)果計算：本單位人事勞資部門根據(jù)員工個人考核綜合業(yè)績得分和公司規(guī)定的計算方法計算出每個員工的業(yè)績獎金。第七十八條 績效考核結(jié)果運用與提交：168。 整理考核資料、提交考核表格：下季度首月7日，本單位人事勞資部門將部門考核結(jié)果整理歸類并將考核結(jié)果提交人力資源部168。 公布考核結(jié)果：下季度首月10日，人力資源部向員工通知績效考核結(jié)果第七十九條 在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部進行調(diào)整第八十條 操作服務(wù)類人員考核得分采用3分制評分方式：優(yōu)良為3分、合格為2分、不合格為1分。第八十一條 操作服務(wù)類人員綜合業(yè)績分值等于各項指標(biāo)得分乘以權(quán)重之后的和第八十二條 綜合業(yè)績分值=∑[(100+(單項指標(biāo)考核得分－2)10030%)單項指標(biāo)權(quán)重]第八十三條 操作服務(wù)員工考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個檔次。由考核單位根據(jù)員工半年考核的結(jié)果評出。168。 綜合業(yè)績分值在120－130之間的為優(yōu)秀；綜合業(yè)績分值在100－120分之間的為良好；綜合業(yè)績分值在80－100分之間的為合格；綜合業(yè)績分值低于80分的為不合格。第四章 績效考核獎金分配第八十四條 業(yè)績獎金分配系數(shù)制定的基礎(chǔ)是各崗位的相對價值大小。不同崗位的獎金分配系數(shù)不同，體現(xiàn)公司獎金分配向責(zé)任重、風(fēng)險大、知識技能要求高、環(huán)境艱苦的崗位傾斜的原則。第八十五條 業(yè)績獎金分配系數(shù)根據(jù)塔里木油田分公司崗位評價的具體結(jié)果確定，具體值參見薪酬制度第八十六條 當(dāng)崗位主要工作職責(zé)發(fā)生變化時，由公司考核小組重新核定崗位的價值，調(diào)整該崗位的業(yè)績獎金分配系數(shù)；當(dāng)公司出現(xiàn)新增崗位時，可由公司考核小組核定該崗位的價值或?qū)υ搷徫贿M行重新的價值評估，以確定該崗位的業(yè)績獎金分配系數(shù)。第八十七條 崗位業(yè)績考核分值小于80分的，本年度不兌現(xiàn)業(yè)績獎金。第八十八條 公司業(yè)績獎金按照以下步驟進行分配：業(yè)績獎金一次分配：業(yè)績獎金總額按照機關(guān)單位和直屬單位劃分進行第一次分配。機關(guān)單位業(yè)績獎金總額＝公司本年度人均業(yè)績獎金額機關(guān)單位人數(shù)直屬單位業(yè)績獎金總額＝公司本年度人均業(yè)績獎金額直屬單位人數(shù)公司本年度人均業(yè)績獎金額由人力資源部根據(jù)公司本年預(yù)計發(fā)放業(yè)績總額和公司參與業(yè)績獎金分配的人數(shù)來計算：公司本年度人均業(yè)績獎金額＝公司本年度預(yù)計發(fā)放業(yè)績獎金總額247。公司參與業(yè)績獎金分配人數(shù)業(yè)績獎金二次分配：機關(guān)單位和直屬單位在本系統(tǒng)內(nèi)進行二次分配。機關(guān)、直屬單位二次分配：參與公司業(yè)績獎金分配的單位員工均按照以下方法計算年終業(yè)績獎金：每超1分兌現(xiàn)的人均基本業(yè)績獎金：每超1分人均兌現(xiàn)獎金＝單位業(yè)績獎金總額247。Σ[（單位業(yè)績分值80）單位平均人數(shù)]各單位應(yīng)提取的獎金總額：獎金總額＝每超1分人均兌現(xiàn)獎金（直屬單位業(yè)績分值80）直屬單位平均人數(shù)直屬單位主要經(jīng)營者、經(jīng)營者的業(yè)績獎金由油田公司負(fù)責(zé)，其他員工的業(yè)績獎金由各單位的負(fù)責(zé)。主要經(jīng)營者業(yè)績獎金根據(jù)本單位員工人均業(yè)績獎金水平與主要經(jīng)營者業(yè)績獎金分配系數(shù)確定。主要經(jīng)營者業(yè)績獎金＝單位人均業(yè)績獎金標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績獎金分配系數(shù)單位經(jīng)營者業(yè)績獎金兌現(xiàn)：依據(jù)本單位人均業(yè)績獎金標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)營者人數(shù)和業(yè)績獎金分配系數(shù)提取經(jīng)營者業(yè)績獎金總額。 經(jīng)營者業(yè)績獎金總額＝單位人均業(yè)績獎金標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績獎金分配系數(shù)經(jīng)營者人數(shù)根據(jù)經(jīng)營者個人業(yè)績分值，在提取的經(jīng)營者業(yè)績獎金總額內(nèi)進行再次分配。計算公式為：Si =（Ki80）S0/∑（Ki80）其中：Si為經(jīng)營者個人業(yè)績獎金額；Ki為經(jīng)營者個人綜合業(yè)績分值；S0為經(jīng)營者業(yè)績獎金總額。以上計算出的個人業(yè)績獎金高于本單位主要經(jīng)營者的業(yè)績獎金，按不超過主要經(jīng)營者業(yè)績獎金水平發(fā)放。單位內(nèi)部其他員工業(yè)績獎金分配的主要依據(jù)是：業(yè)績分配系數(shù)和業(yè)績考核得分，分配方式可以參考機關(guān)單位的分配方式，由各直屬單位自行確定。第八十九條 對公司各單位的考核分兩步進行，三季度進行上半年預(yù)考核、預(yù)兌現(xiàn)，次年一季度進行年度考核與總兌現(xiàn)。年度考核與總兌現(xiàn)時，根據(jù)全年業(yè)績分值計算的應(yīng)兌現(xiàn)獎金總額，沖銷半年預(yù)考核兌現(xiàn)的獎金總額，按余額兌現(xiàn)各單位。半年預(yù)考核兌現(xiàn)獎金總額超過年度應(yīng)兌現(xiàn)獎金總額的，超出部分沖銷下一個考核年度業(yè)績獎金兌現(xiàn)額。第九十條 當(dāng)年完成的各項考核指標(biāo)以財務(wù)快報數(shù)為準(zhǔn)，由于年度決算數(shù)與快報數(shù)不同造成的薪酬兌現(xiàn)差額，在下一年度多退少補。第五章 績效考核實施5．1績效考核者訓(xùn)練第九十一條 考核者培訓(xùn)的目的通過培訓(xùn)，使考核者掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題第九十二條 績效考核體系對考核者的要求（一） 要求績效考核者對被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解（二） 要求績效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)。（三） 要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進行有效的溝通和交流第九十三條 績效考核者培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)績效考核小組成員對績效考核制度的掌握情況，在每年績效考核實施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：（一） 績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容（二） 績效考核流程（三） 績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題5．2績效考核實施過程5．2．1績效考核工作年初考核內(nèi)容調(diào)整第九十四條 ，考核人需要根據(jù)被考核人下年度工作具體情況對該員工下年度績效考核表各項內(nèi)容進行調(diào)整（一） 本年度該員工績效考核中的各類指標(biāo)、指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程（二） 業(yè)績考核中關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重、工作目標(biāo)完成效果評價（GS）和核心能力權(quán)重的劃分，以及關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、工作目標(biāo)完成效果評價和核心能力內(nèi)部各