【文章內(nèi)容簡介】 在月度績效會(huì)議的時(shí)候，部門上報(bào)客戶滿意度95%，作為績效管理者要驗(yàn)證此指標(biāo)的真實(shí)性與有效性必須從基礎(chǔ)的績效數(shù)據(jù)入手，查核95%的形成過程、核算依據(jù)、方法及統(tǒng)計(jì)規(guī)則，只有保證原始數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性與有效性，才能保證績效指標(biāo)真實(shí)有效，保證整個(gè)體系運(yùn)行有效。就績效數(shù)據(jù)稽查的方式而言，可以參照ISO9001質(zhì)量管理體系內(nèi)審的方式：問職責(zé)、查規(guī)則、看臺(tái)賬。①看臺(tái)賬：還是拿客戶滿意度舉例，客戶滿意度=當(dāng)月滿意的客戶數(shù)量/當(dāng)月所有消費(fèi)的客戶數(shù)量*100%.當(dāng)客戶基數(shù)數(shù)量非常大之時(shí)，我們只能做抽樣調(diào)查，可能只是全體客戶的10%甚至更低的比例，那么我們就需要看抽樣的具體樣本。也許由于服務(wù)的多樣性，我們需要客戶對我們多方面評價(jià)，那么滿意與不滿意的維度就存在多個(gè)項(xiàng)目中，這就需要查核具體每個(gè)項(xiàng)目上客戶滿意度的情況，以及縱向與橫向的對比分析。還有對于滿意與不滿意的界定有可能太寬泛，那么用百分比的方式來判定的話，需要對于客戶滿意度的情況做界定，比如優(yōu)秀、良好、合格、不合格，那么我們還需要查核界定的依據(jù)以及相關(guān)人員界定的過程等等。對于客戶滿意度過低的一些項(xiàng)目，我們還需要跟蹤部門是否有分析原因及改善計(jì)劃與措施等等。②查規(guī)則：對于部門內(nèi)績效數(shù)據(jù)的收集、統(tǒng)計(jì)、核算、匯總、傳遞等等有哪些成文或是不成文的規(guī)定，對于部門間績效數(shù)據(jù)的應(yīng)用有無規(guī)則。③問職責(zé)：詢問相關(guān)人員對于哪些績效數(shù)據(jù)負(fù)責(zé)或是績效數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)計(jì)、核算、匯總等等哪一方面負(fù)責(zé)。績效數(shù)據(jù)的應(yīng)用，這項(xiàng)工作的外延很大，績效數(shù)據(jù)綜合應(yīng)用的直接結(jié)果一般是績效指標(biāo)。而按照“直板橫打”的思維來說，績效數(shù)據(jù)的應(yīng)用可以反映部門基礎(chǔ)工作是否完善，崗位職責(zé)及考核結(jié)構(gòu)是否合理，從而保證績效指標(biāo)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性與有效性。比如在汽車4S店售后維修行業(yè)，有一個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)叫做一次性修復(fù)率，反過來說也可叫返修率。而從這個(gè)指標(biāo)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)收集來說，一般是查核日常的維修派工單的重復(fù)情況或是從系統(tǒng)中核對重復(fù)維修的車輛信息。由于返修的原因多種多樣，且按照汽車4S店設(shè)置崗位職責(zé)的來說，通常判定是否屬于返修的權(quán)限，在技術(shù)總監(jiān)或車間主管上，可是比較滑稽的是一次性返修率通常又是考核技術(shù)總監(jiān)或車間主管的關(guān)鍵績效指標(biāo)。這種情況就好像中國足協(xié)一樣，又當(dāng)運(yùn)動(dòng)員又當(dāng)裁判員，難怪我們看了那么多年的假球。所以，從一次性修復(fù)率這一績效指標(biāo)上，反觀日常維修派工單的重復(fù)情況與系統(tǒng)中重復(fù)維修的車輛信息十分重要，一次性修復(fù)率可以做假，但是日常營收情況，只要與財(cái)務(wù)核對就清楚明白，而維修營收與維修派工單是一一對應(yīng)的，按照稽查的一般原則來說，若是維修派工單上的營收價(jià)格低于正常標(biāo)準(zhǔn)，在排除優(yōu)惠及正常維保的基礎(chǔ)上，即可定義為返修單。因?yàn)樘煜聸]有免費(fèi)的午餐，作為汽車4S店來說，你免費(fèi)或低收費(fèi)為客戶服務(wù)，不是優(yōu)惠就是上次維修沒有排除問題給客戶返修。有人說，這樣判定可能太絕對，但是在某些階段來說，這還是一種比較有效的績效數(shù)據(jù)應(yīng)用方式。如此運(yùn)用能最大限度地保證績效指標(biāo)的三性，從而保證績效管理體系有效運(yùn)行。綜上，績效管理體系的不適應(yīng)性通常反映在績效指標(biāo)的三性得不到有效控制，而績效指標(biāo)來源于基礎(chǔ)績效數(shù)據(jù)，只要我們把基礎(chǔ)績效數(shù)據(jù)管控好了，讓績效管理過程得到有效控制，就能從源頭上解決績效管理體系不適應(yīng)企業(yè)運(yùn)作這一績效管理瓶頸，也就達(dá)到了持續(xù)優(yōu)化與完善績效管理體系的目的。來源：中人網(wǎng)第三篇：優(yōu)化績效考核 完善評價(jià)體系摘要：中學(xué)績效考核對于每一個(gè)學(xué)校而言，都是評價(jià)老師的一個(gè)重要手段?？冃Э己耸侨藛T任用的前提，是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)，是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)，是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)，是激勵(lì)員工的手段，是促進(jìn)員工成長的工具。如何優(yōu)化績效考核制定，建立科學(xué)合理的績效評價(jià)體系，是每一個(gè)學(xué)校決策層的難題。文章從中學(xué)績效考核存在的問題，如何優(yōu)化評價(jià)手段入手，對中學(xué)績效考核提出了一些有建設(shè)性的建議及科學(xué)合理的做法。關(guān)鍵詞：中學(xué)；績效 ；考核 ；優(yōu)化績效考核是學(xué)校管理工作的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用好績效考核體系，對調(diào)動(dòng)全體教職工的積極性有極大的幫助，對促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展和改革有深遠(yuǎn)的意義，但目前對學(xué)?？冃Э己说难芯窟€處于起步階段。學(xué)校是培養(yǎng)人的場所，這種特殊性加大了績效考核的難度。首先，學(xué)校教學(xué)工作是需要團(tuán)隊(duì)合作的，很難考核團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值。學(xué)校培養(yǎng)的對象是學(xué)生，很難用定量的指標(biāo)來衡量教師的成果。而績效考核又是學(xué)校工作不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)，因而建立科學(xué)完善的績效考核管理體系是很有必要的，也是迫在眉睫的工作。一、學(xué)校現(xiàn)行績效考核中存在的不足學(xué)?？冃Э己耸窃谏霞壷鞴懿块T指導(dǎo)下實(shí)施和開展的，但學(xué)校是一個(gè)培養(yǎng)人的場所，這一特殊的性質(zhì)使得考核的終端結(jié)果很難量化，而且過程太長。例如用學(xué)生成績來體現(xiàn)教師業(yè)績時(shí)，因生源質(zhì)量差異較難做到平等，不考慮入學(xué)成績的差異，就會(huì)影響一部分教師的積極性。教師在實(shí)施課堂教學(xué)改革時(shí)，其成效往往要一年后才能體現(xiàn)，而我們的績效考核是以學(xué)期為單位的，不利于調(diào)動(dòng)教師開展課堂教學(xué)的改革。不足之處主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：教師的工作是一種創(chuàng)造性的工作，即使是教學(xué)的內(nèi)容不變，但學(xué)生變了，它的教學(xué)方法和手段也就必須進(jìn)行改變。而教師的工作很多是隱性的工作，例如備課，網(wǎng)上下載一份教案和根據(jù)學(xué)生的實(shí)際狀況去備一份教案，二者的工作量是截然不同的。而在過程管理中，很難考核教師的隱性工作量，老師在探索管理過程中付出了許多的努力，無法用量化來衡量。在教學(xué)工作中教師開展教學(xué)的改革，實(shí)施課題的研究，表面上她還是備一節(jié)課上一節(jié)課，但她所需要付出的勞動(dòng)更多，而這也往往無法用量化來衡量。因而在績效考核過程中，一些教師的創(chuàng)意和隱性工作很難考核。有人說教師的工作是“抬轎子”工作，我們培養(yǎng)的對象需要德、智、體、美、勞全面發(fā)展，因而各學(xué)科要有團(tuán)隊(duì)合作精神。學(xué)校提倡的集體備課通過同伴互學(xué)，達(dá)到提升教學(xué)水平，這也需要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神。學(xué)生的成長需要有一個(gè)良好的育人環(huán)境，而這個(gè)環(huán)境的營造同樣需要所有教師的共同努力?？冃Э己巳绻豢己私處焸€(gè)人的業(yè)績，那么就會(huì)產(chǎn)生不良的導(dǎo)向，忽略了團(tuán)隊(duì)的精神。如果以班級為單位實(shí)行考核，又不利于體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)中個(gè)人的價(jià)值，因而在績效考核中要處理好