【文章內容簡介】 力資源發(fā)展預測1自然減員，是企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中的主要現(xiàn)象，下面的各種現(xiàn)象中，屬于自然減員的有（ ）。A、退休 B、退職C、離休 D、辭職E、解聘1企業(yè)人力資源規(guī)劃從內容上看，可以區(qū)分為（ ）。A、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 B、組織人事規(guī)劃C、制度建設規(guī)劃 D、員工開發(fā)規(guī)劃E、企業(yè)組織變革規(guī)劃1一般來說，人力資源管理費用包括三大基本項目，即（ ）。A、工資項目 B、培訓開發(fā)費用項目C、社會保險和其他資金項目 D、其他項目E、人事管理費用項目1（ ）屬于企業(yè)人力資源管理費用的范圍。A、企業(yè)工資項目 B、企業(yè)職工福利費C、職工住房基金 D、企業(yè)辦公用品費用E、工會基金企業(yè)的工資項目的預算，應當從以下（ ）方面進行分析檢查。A、勞動法律法規(guī) B、工資指導線C、物價指數(shù) D、最低工資標準E、企業(yè)會計規(guī)則2進行工資預算時，工資的歷史數(shù)據(jù)非常重要，一般情況下，當我們編制下一年度的工資預算表時，要比較（ ）。A、本年度工資各個子項目預算 B、上年度工資各個子項目預算C、下年度工資各個子項目預算 D、上年度工資各個子項目決算E、當年度工資各個子項目結算情況2在我們進行社會保險費和其他項目的預算時，要在工資預算的基礎上，按照以下的步驟進行，即（ ）。A、分析檢查和對照國家有關的規(guī)定B、本地區(qū)有關部門公布的各種有關員工工資水平的數(shù)據(jù)資料C、同行業(yè)的相關數(shù)據(jù)D、企業(yè)上一年度工資和社會保險方面的統(tǒng)計數(shù)據(jù)和資料E、企業(yè)下一年度相關費用項目的預算2在我們進行社會保險費和其他費用的預算時，除了要嚴格按照規(guī)定的步驟進行以外，還要注意三個問題，即（ ）。A、必須參考歷史數(shù)據(jù)，防止人為加大B、密切注意與其他項目費用之間的均衡，防止造成整體預算失衡C、嚴肅認真，實事求是地工作原則D、計劃周密、執(zhí)行細致的預算過程E、預算參與人員需要進行專業(yè)化的培訓2人力資源成本的核算過程，是由以下四個步驟組成，即（ ）。A、建立成本核算帳目 B、確定具體項目的核算辦法C、制定本企業(yè)人力資源管理標準成本D、實施本企業(yè)人力資源管理成本控制計劃E、審核和評估人力資源管理實際成本支出2進行人力資源費用預算和執(zhí)行時，必須遵守三個基本原則，即（ ）。A、分頭預算 B、總體控制C、個案執(zhí)行 D、協(xié)調均衡E、成本控制2人力資源重置成本核算模型是人力資源成本核算的重要方法之一，它包括以下三種成本因素（ ）。A、人力資源管理成本 B、人力資源獲得成本C、人力資源開發(fā)成本 D、人力資源離職成本E、人力資源培訓成本2人力資源離職成本中的直接成本，是指（ ）。A、經(jīng)濟補償金 B、離職補償費C、離職管理費用 D、崗位交接成本E、空值損失2人力資源原始成本包括（ ）。A、人力資源獲得成本 B、人力資源開發(fā)成本C、人力資源直接成本 D、人力資源間接成本E、人力資源戰(zhàn)略成本2人力資源管理標準成本一般包括三個方面，即（ ）。A、人力資源獲得標準成本 B、人力資源開發(fā)標準成本C、人力資源重置標準成本 D、人力資源直接標準成本E、人力資源間接標準成本人力資源重置成本，是指（ ）。A、現(xiàn)有人員離職導致的成本 B、因人員離職而導致的人員招聘成本C、區(qū)域勞動力供求關系 D、因人員離職而導致的培訓成本E、替代人員的開發(fā)成本3人力資源管理的實際成本是指為了（ ）所支出的全部成本。A、獲得人力資源 B、開發(fā)人力資源C、勞動薪酬支出 D、重置人力資源E、培訓人力資源3人力資源微觀管理行為失誤或者不當，會導致人力資源管理成本的上升，一般主要表現(xiàn)在（ ）。A、直接成本 B、間接成本C、原始成本 D、重置成本E、控制成本答案：BD ABE ABCD ABDE ABCD ABCD BCE ABCDABCD DE 1BCE 1BDE 1ABCDE 1BC 1ABC 1ABCD 1ABCD 1ACD 1ABCE BCD 2ABDE 2ABD 2ABC 2ABCE 2ABC 2BCD 2BC 2AB 2ABCABDE 3ABD 3AB判斷題 組織信息調研的正式調研階段是最主要、最關鍵的階段，因為在這一階段調研人員要確定調研的目標。 書面的調研報告的主要內容，一般應當包括調研的目的要求，調研結果的結論和有關問題的建議等以供企業(yè)領導參考，有的還應當帶有附錄，即附錄有關組織信息調研的詳細資料、統(tǒng)計分析附表等。 調查人員在使用行為記錄法進行信息收集時，具體的做法是直接對調查對象的行為、言論、反應進行調查、記錄，采集有關信息。 信息的滯后性是指信息流在某種程度上總落后于物流。 組織信息分析，就是對原始信息進行綜合、評價、分析，使信息轉化為情報的過程。 SWOT分析法，又可以叫做態(tài)勢分析法。 信息分析的另一個重要內容是對所搜集的信息進行評級，評級的唯一標準是信息源的可靠性。 從管理學和系統(tǒng)論的角度來看，企業(yè)組織是一種能建立企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營功能實體的職能活動，是企業(yè)管理的基礎職能。 管理幅度與管理層次二者成正比例的關系，即管理幅度越大，則管理的層次越多；反之，管理幅度越小，則管理的層次越少。 管理幅度是指一名上級領導能夠管理人數(shù)的多少。1 崗位信息的收集主要是通過崗位分析實現(xiàn)的。1 崗位分析的中心任務是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事得其人，人盡其才，人事相宜。1 崗位分析的結果汁是形成崗位說明書。1 人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個相對靜態(tài)的開放系統(tǒng)。1 人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，它是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。1 人力資源規(guī)劃是為了滿足變化的企業(yè)對各種人力資源的需求。1 組織結構調整變革計劃是根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營總體計劃的要求，通過對勞動分工與協(xié)作方式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工作制度以及技術工人的素質狀況和結構特點等方面進行深入分析，為提高工效、實現(xiàn)勞動組織科學化所提出的具體的措施計劃。1 地區(qū)與行業(yè)的工資指導線、消費者物價指數(shù)、最低工資標準等方面規(guī)定較為固定，因此企業(yè)在編制人力資源管理費用預測時，可以不去考慮這些因素的變化。1 人力資源管理部門費用預算與執(zhí)行的原則是“分頭預算，分頭控制，個案執(zhí)行”。 企業(yè)可以根據(jù)需要來自行規(guī)定本企業(yè)的人力資源管理成本核算辦法，包括核算單位、核算形式和計算方法等。2 制定本企業(yè)的人力資源管理標準成本的依據(jù)是對企業(yè)人力資源管理歷史成本的分析研究以及對人力資源管理活動相關的外部因素的估計與預測。2 企業(yè)人力資源管理費用只用包含工資項目，不涉及職工權益的社會保險費以及其他相關資金項目。2 人工成本是工資總額的重要組成部分。答案錯誤 錯誤 錯誤 正確 正確 正確 錯誤 正確錯誤 錯誤 1正確 1正確1錯誤 1錯誤 1正確 1錯誤 1錯誤 1錯誤 1錯誤 正確 2正確 2錯誤 2錯誤問答題 在組織信息調查研究的調研準備階段，主要要做哪些工作？ 簡述撰寫調研報告的原則以及應注意的問題。 組織信息調查研究有哪幾種類型？ 列舉你所知道的詢問法的幾種信息采集方法。 信息處理的程序是怎樣的？ 簡述組織設計的內容與步驟。 組織設計要遵循哪些重要的原則？ 企業(yè)在具體設置崗位時，應該注意哪些問題？ 人力資源規(guī)劃有哪些步驟？ 企業(yè)如何編制工資年度預算表？1 簡述人力資源管理成本核算的運作程序。答案答：調研準備階段是通過對企業(yè)有關情況、信息、情報、資料的初步分析和非正式調研，確定調研的主要內容和范圍。本階段又可分為三個步驟：（1）初步情況分析。這是指調研人員對本部門、本企業(yè)已經(jīng)掌握的有關情況、信息、數(shù)據(jù)進行初步分析研究，以便了解掌握情況。對初步情況進行分析研究的資料、數(shù)據(jù)要從實際出發(fā)，實事求是，并盡可能突出重點，抓住問題的要害。萬事開頭難，這一步驟往往是調研過程中最艱難的一步。（2）非正式調研。這是指對擬定假設進行調查研究，發(fā)現(xiàn)新問題、新假設；淘汰舊問題、舊假設，以便進一步探求問題的真正所在。調研人員可以調查訪問對此有經(jīng)驗的專業(yè)技術人員，與此相關人員和個別用戶，聽取他們的一般性意見，以便讓調查人能夠進一步明確調查項目的具體目的和要求，做到有的放矢。（3）確定調研的目標。調研目標的確定是指在初步情況分析和經(jīng)非正式調查之后，把所要調查的目標進一步明確并逐步縮小范圍，然后確定該調查項目的重點。答：調研報告必須堅持真實、完整和客觀的原則，在撰寫調研報告時應注意以下幾點：（1）必須明確說明調研的資料來源，以示資料的可靠性；（2）必須說明對資料進行分析統(tǒng)計的方法，以示資料的科學性；（3）還應當說明被調查對象的基本情況，如姓名、性別、年齡、職業(yè)、職務、職稱，以示資料的可信性。答：（1）探索性調研。這是一種非正式調研，是指對需要調查問題的范圍還不太清楚時所采用的方法。（2）描述性調研。這是指對需要調查研究問題的相關因素進行大概的、關聯(lián)性放映的調研。（3）因果關系調研。這是指為了弄清楚問題的原因與結果之間的關系，而進行的采集有關自變量和因變量的資料、數(shù)據(jù)，科學的分析它們之間的相互關系的調研活動，是對組織信息可控因素、不可控因素的因果關系所進行的一種調研。（4）預測性調研。這是指通過采集、分析研究過去和現(xiàn)在的各種情況資料，來估計和評估未來一定時期內勞動力市場變化發(fā)展的可能趨勢。答：詢問法是由調查者事先擬定出具體的調研提綱，然后向被調查者個別的詢問各種想要調查了解的問題，請他們作答，來采集有關信息資料。根據(jù)調查者與被調查者接觸的方式方法不同，詢問法又可以分為如下幾種：（1）當面調查詢問法；（2）電話調查法；（3）會議調查詢問法；（4）郵寄調查詢問法；（5）問卷調查詢問法。答：信息處理的程序為：（1）信息原始數(shù)據(jù)的采集；（2）信息的加工；（3）信息的存儲；（4）信息的檢索；（5）信息的輸出。答：組織設計的內容與步驟為：（1）按照企業(yè)計劃任務和目標的要求，建立合理的組織機構，包括各個管理層次和職能部門的建立；（2）按照業(yè)務性質進行分工，確定各個部門的職責范圍；（3）按照所負的責任給予各部門、各管理人員相應得權力；（4）明確上下級之間、個人之間的領導和協(xié)作關系，建立信息溝通的渠道；（5）配備和使用適合工作要求的人員。答：在組織設計中應當遵循以下原則：（1）目標——任務原則；（2）分工、協(xié)作原則；（3）統(tǒng)一領導、分級管理的原則；（4）統(tǒng)一指揮的原則；（5）權責相等的原則；（6）精干的原則；（7）有效管理幅度原則。答：企業(yè)在具體設置崗位時，應注意考慮一下幾個方面：（1）崗位設置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即是否能以盡可能少的崗位設置來承擔盡可能多的工作任務？（2）所有崗位是否實現(xiàn)了有效配合？是否足以保證組織的總目標、總任務的實現(xiàn)？（3）每一個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應？它與上下左右崗位之間的相互關系是否協(xié)調？（4）組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學、合理、系統(tǒng)化的原則？答：人力資源規(guī)劃的步驟是：（1）調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息；（2）根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限；（3）在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結