【正文】 A、能力測試 B、人格測試C、興趣測試 D、身體測試5（ ）可以發(fā)現(xiàn)人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大的滿足的工作是什么。A、時間管理能力和目標(biāo)管理能力 B、信息敏感性和溝通能力C、目標(biāo)管理能力和溝通能力 D、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向和信息敏感性5下面不屬于心理測試類型的是（ ）。A、決策模擬競賽法 B、人格測試C、角色扮演 D、案例分析法5公文筐測試法是情景模擬測試法的一種，在這個方法的最后，我們要將測試結(jié)果交給測評組進(jìn)行測評。A、結(jié)構(gòu)化測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試B、語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試C、語言表達(dá)能力測試、綜合測試、事務(wù)處理能力測試D、無領(lǐng)導(dǎo)小組測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試5（ ）是已被多年實(shí)踐充實(shí)、完善，并被證明是很有效的用于管理干部測試的情景模擬方法。A、開放式提問 B、封閉式提問C、清單式提問 D、舉例式提問5（ ）不屬于考官面試的目標(biāo)。A、獲取更多的信息 B、盡快了解情況C、緩解面試的緊張氣氛 D、應(yīng)聘者的能力4在面試中，封閉式提問經(jīng)常被用到，那么，封閉式提問的目的主要是（ ）。A、開放式提問 B、封閉式提問C、清單式提問 D、確認(rèn)式提問4基于行為連慣性原理，我們在面試中經(jīng)常所提問的問題并不集中在一點(diǎn)上面，而是一個連貫的工作行為，我們稱這種提問方式為（ ）。A、考試時間和地點(diǎn)問題 B、考卷的題量問題C、監(jiān)考和作弊問題 D、閱卷和成績復(fù)核4面試開始時應(yīng)從應(yīng)聘者（ ）開始發(fā)問。A、一定要先了解大學(xué)生就業(yè)方面的政策和規(guī)定B、一旦選定了合適的人員，單位只要等待學(xué)生畢業(yè)來報(bào)到，一般不用留備選名單C、在簽署協(xié)議時應(yīng)該明確雙方的責(zé)任，尤其是違約責(zé)任D、應(yīng)該在與學(xué)生交流的過程中注意進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)4簡歷是我們對應(yīng)聘人員信息收集的第一個辦法，一般情況下，簡歷的內(nèi)容可以分為（ ）兩個部分。A、利用網(wǎng)絡(luò)招聘 B、獵頭公司C、職業(yè)學(xué)校 D、發(fā)布廣告4上門招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)勢是（ ）。A、發(fā)布公告 B、借助中介法C、上門招聘法 D、獵頭服務(wù)3獵頭公司也是招聘的可選渠道之一，它一般是企業(yè)招聘（ ）的主要渠道之一。A、發(fā)布廣告 B、借助中介法C、上門招聘法 D、熟人推薦法3招聘洽談會適用于招聘（ ）。A、兩個都是 B、推薦法C、布告法 D、兩個都不是3在招聘工作的實(shí)施過程中，內(nèi)部招募是主要的方法之一，推薦法、布告法、（ ）等是主要的方法。A、推薦法 B、借助中介法C、布告法 D、檔案法3一般來說，內(nèi)部招募的布告法特別適合于（ ）的招聘。A、專業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化的問題B、申請表設(shè)計(jì)符合存儲和檢索等問題，以利于計(jì)算機(jī)管理C、中英文對照的問題D、每一個欄目設(shè)計(jì)都要有目的，不重復(fù)3為了吸引求職者，有效地參加招聘會的關(guān)鍵是在會場設(shè)立一個有吸引力的（ ）。A、是不一樣的 B、是相同的C、不確定 D、標(biāo)準(zhǔn)的2發(fā)布用人信息廣告屬于招聘的（ ）。A、崗位 B、工作C、業(yè)績 D、薪酬2下面關(guān)于FJA工作分析法的闡述中，不正確的是（ ）。Straining and employment service）的研究成果，功能性工作分析（FJA）法是（ ）。A、人、財(cái)、物 B、信息、人、物C、信息、人、事 D、信息、財(cái)、事2在工作分析中，以個人特征為重點(diǎn)進(jìn)行分析的方法是（ ）。A、自由回答所提問題 B、從答案中選擇合適的答案C、給出自己的正誤判斷 D、多項(xiàng)選擇結(jié)果2以下關(guān)于PAQ法的闡述，不正確的是（ ）。A、崗位分類 B、時間順序C、工作內(nèi)容 D、職務(wù)描述（ ）是對執(zhí)行工作者實(shí)際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述，如記錄特別有效或無效的員工行為，當(dāng)記錄數(shù)量夠多時，即可提供相當(dāng)信息。一般情況下，我們進(jìn)行觀察的時候，有三種方式可以使用，即直接觀察法、階段觀察法和（ ）。A、動態(tài)適應(yīng)原理 B、互補(bǔ)增值原理C、彈性冗余原理 D、能位對應(yīng)原理1下列不屬于觀察法的是（ ）。A、6W1H B、6W2HC、6W3H D、6W4H 1企業(yè)人員招聘與配置中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求。A、決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層 B、決策層、管理層、操作層、執(zhí)行層C、決策層、執(zhí)行層、管理層、操作層 D、領(lǐng)導(dǎo)層、管理層、執(zhí)行層、操作層1人力資源管理的根本任務(wù)實(shí)合理配置并使用人力資源，提高人力資源的（ ）。這是（ ）。A、要素有用原理 B、能位對應(yīng)原理C、互補(bǔ)增值原理 D、動態(tài)適應(yīng)原理1人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)不同，而且在能力水平上也是不同的。A、要素有用原理 B、能位對應(yīng)原理C、互補(bǔ)增值原理 D、動態(tài)適應(yīng)原理人盡其才、用其所長所表示的意思，反映的是人力資源招聘工作原則中的（ ）?！边@一句話中有（ ）處錯誤。A、確保質(zhì)量原則 B、公平公正原則C、雙向選擇原則 D、效率優(yōu)先原則（ ）是保證單位招聘到高素質(zhì)人員和實(shí)現(xiàn)招聘活動高效率的基礎(chǔ)，是招聘的一項(xiàng)基本原則。A、專業(yè) B、技術(shù)C、經(jīng)驗(yàn) D、能力高學(xué)歷并不一定是有能力的員工，所以，在招聘工作中，我們要善于發(fā)現(xiàn)那些有能力而學(xué)歷又一般的應(yīng)聘人員。A、人力資源分析 B、人力資源預(yù)測C、人力資源規(guī)劃 D、人力資源評估（ ）是指工作分析人員通過對員工正常工作狀態(tài)進(jìn)行觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，并通過對信息進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法。謝謝你的合作！一、 基本情況姓名 年齡 最高學(xué)歷 職稱崗位名稱 本崗位工作年限 所在部門本崗位人數(shù) 直接人數(shù) 上級姓名填寫日期二、 主要任務(wù)任務(wù)綜述（請簡述本職位的最終目標(biāo)和存在的理由）：主要工作內(nèi)容（請認(rèn)真準(zhǔn)確的列舉本崗位的工作內(nèi)容）：日常工作任務(wù)（請描述本崗位日常工作任務(wù)）：三、主要職責(zé)工作接觸（本崗位的工作要求擬同其他崗位或其他部門，其他公司或機(jī)構(gòu)有所接觸嗎？何種接觸）：監(jiān)督（本崗位負(fù)有監(jiān)督職責(zé)）：決策（請解釋在完成本崗位工作過程中你所做的決策有哪些）：權(quán)限（請描述本崗位在人事和財(cái)務(wù)方面的權(quán)限范圍）：特定資格要求（請列舉你崗位需要具有哪些證書、文憑或許可證）：設(shè)備（請列舉為了完成本崗位的工作你通常使用的所有設(shè)備、機(jī)械、工具：計(jì)算機(jī)、計(jì)算器、汽車、車床等）：四、任職資格資歷要求（請指出為了完成本崗位的工作，工作承擔(dān)需要達(dá)到的最低要求是什么？包括：教育程度、工作機(jī)會、特殊培訓(xùn)、特殊技能）：1性格與能力（你認(rèn)為勝任該崗位的人應(yīng)具備什么樣的性格和能力）：五、簽名第二章 招聘與選拔單項(xiàng)選擇題人員招聘的直接目的是為了（ ）。三、做好公司總體人力資源計(jì)劃，對公司現(xiàn)在情況以及外部環(huán)境進(jìn)行分析，制定出符合現(xiàn)在以及將來自身發(fā)展的人力資源管理發(fā)展規(guī)劃。（3） 建立“健康、舒適、安全”的工作環(huán)境，創(chuàng)造一個比較適合工作的輕松氣氛。因?yàn)槔椎鹿拘再|(zhì)決定了工作內(nèi)容相對單一，比較枯燥，因而有必要對工作內(nèi)容進(jìn)行豐富，范圍也可以擴(kuò)大，合理安排相關(guān)人員任務(wù)，做到多樣化，讓員工認(rèn)識工作任務(wù)總體性；明確任務(wù)意義；讓員工有自主權(quán)；并即時進(jìn)行反饋。崗位設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)滿足提高工作效率、提高服務(wù)，使勞動分工更加合理、默契，使工人環(huán)境進(jìn)一步改善。 常青公司擬對公司的人力資源進(jìn)行重新規(guī)劃，為此公司人力資源部決定先進(jìn)行崗位分析，請你為常青公司設(shè)計(jì)一份崗位分析問卷。公司人力資源部門和決策層召開會議分析問題的癥結(jié)，認(rèn)為問題出在崗位設(shè)計(jì)上，其實(shí)，科研單位本身的工作性質(zhì)決定了工作內(nèi)容相對比較單一，也比較枯燥，同時由于嚴(yán)格的績效考核，使得公司的工作氣氛比較沉悶。其二為考慮企業(yè)的四個生產(chǎn)經(jīng)營狀況和企業(yè)外部的法規(guī)限制（最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工資指導(dǎo)線、物價(jià)指數(shù)），從而預(yù)測企業(yè)下一年度的預(yù)算情況。參考答案：答題要點(diǎn)如下當(dāng)年費(fèi)用預(yù)算當(dāng)年已發(fā)生費(fèi)用結(jié)算上一年度預(yù)算上一年度費(fèi)用結(jié)算下一年度預(yù)算預(yù)測下一年度生產(chǎn)經(jīng)營狀況物價(jià)指數(shù)工資指導(dǎo)線最低工資標(biāo)準(zhǔn)預(yù)算與結(jié)算比較分析費(fèi)用使用趨勢生產(chǎn)經(jīng)營狀況企業(yè)進(jìn)行下一年度的工資預(yù)算，可以考慮兩方面的因素：其一為企業(yè)上一年度的有關(guān)預(yù)算與費(fèi)用的數(shù)據(jù)，因?yàn)楦鶕?jù)上一年度的有關(guān)數(shù)據(jù)當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)、分析當(dāng)年同比的消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)、工資指導(dǎo)線，再依據(jù)以下幾個方面：上年度費(fèi)用預(yù)算、上年度的費(fèi)用結(jié)算、本年度的預(yù)算、本年度的各子項(xiàng)目已結(jié)算得費(fèi)用的比較結(jié)果，結(jié)合上一年度企業(yè)生產(chǎn)狀況、下一年度預(yù)測生產(chǎn)狀況，對工資各子項(xiàng)目進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整?！芺=保險(xiǎn)福利：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、職工保險(xiǎn)、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、住房公積金、其他費(fèi)用。答案：申請總金額為∑f。 請您畫圖示意，如何進(jìn)行工資的預(yù)算，并給予必要的說明。申請中的數(shù)據(jù)可以使用代數(shù)，即用一個字母來代表您需要的金額。案例分析題 為了能夠使得人力資源管理走上正軌，小王需要向總經(jīng)理申請下一年度的人力資源管理費(fèi)用。1答：人力資源管理成本核算的運(yùn)作程序?yàn)椋海?）建立成本核算帳目；（2）確定具體項(xiàng)目的核算辦法；（3）制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本；（4）審核和評估人力資源管理實(shí)際成本支出。在上述分析研究的基礎(chǔ)上，按照工資總額的項(xiàng)目逐一進(jìn)行測算、匯總，就可以