【文章內容簡介】 是嚴重，但在較小的公司里，人們能夠找到一種溫馨的、家庭般的感覺。，硬件環(huán)境很差，而且不能用傳統(tǒng)的軟件因素彌補硬件的不足。例如一家小公司，不僅沒有使員工自豪的公司聲望，也沒有優(yōu)越的工作條件，甚至公司位置也十分偏僻，更要命的是公司還拿不出足夠高的薪水來彌補硬件上的不足。那么是不是說這些企業(yè)將注定會門庭冷落呢？事實上也未必。對于這些公司來說，人才管理應該獨辟溪徑，出奇制勝。首先，這類公司必須十分清楚自己到底需要什么樣的人才，避免在人才使用上向大公司攀比，迷信學歷和經歷，忽視實際工作能力。對于引力指數(shù)較高的公司來說，留住人才或許只要每月5000元工資就夠了，但對小公司來講，則可能要10000元才能使他們真正的安心工作。對于公司來講，這意味著成本的提高。所以公司必須對人才使用的成本和收益進行正確估計：這么高的代價留住他，他到底能夠給我?guī)矶嗌偈找?？是否真的需要那些頂尖的人才，退而求其次行不行？需要記住的是，人才本身并不是目的，除非你是想把人才當花瓶。其次，實力小的公司用人上要采取“不求所有、只求所用”的柔性策略。可行的措施包括：①人才租賃。用人單位與個人之間只有使用關系，沒有聘用合同關系，一旦租賃期滿，租賃合同自行解除，權利與義務關系自然消失。現(xiàn)在已經有很多城市的人才服務機構開始提供人才租賃服務。②吸引各地人才打項目工、打鐘點工。③遠程工作，人才不必親臨工作現(xiàn)場，而是以現(xiàn)代通訊工具為紐帶，完成公司制定的任務。第三，這類公司還可以通過激發(fā)人才的情感訴求達到為我所用的目的。例如，人才對家鄉(xiāng)的眷戀，人才和公司里關鍵人物的共同愛好，老板的人格魅力，公司求賢若渴的行動（如三顧茅廬）等等。公司還可以通過幫助人才解決個人實際困難的辦法來打動他們的心。，他們在人才使用上有著小公司無法比擬的優(yōu)勢。即便他們提供的工資待遇比較低，也還是有很多人愿意投奔到他們的旗幟之下，因為大公司的工作經歷是一種重要的人力資本積累。這樣這些大公司的人才使用成本反而比小公司要低得多。但大公司也并不是沒有人才流失之虞。因為公司優(yōu)越的硬件環(huán)境都是相對的，而且獵頭公司的活動越來越猖獗，公司稍不注意，一些關鍵性的人才就給撬走了。特別是人才流動的大環(huán)境在改善，高級人才的流動率在急劇提高。有資料顯示，在硅谷，每年有20%的骨干人才跳槽，員工跳槽的顧慮比在公司內轉換工作的顧慮還要少。所以，以為公司硬件環(huán)境優(yōu)越而忽視人才管理工作，最終會帶來難以想象的后果。這類公司的人才管理策略主要是培養(yǎng)人才對公司的忠誠。可以用利潤分享、終身雇傭、彈性工作制、升職、培訓等方法提高他們對公司的忠誠度，要使他們意識到他們是在為自己的事業(yè)而工作，從而以共同的事業(yè)為紐帶，將個人的利益與公司的利益牢牢地綁定在一起。，能夠對人才產生較大的吸引力的首先還是硬件環(huán)境。雖然硬件環(huán)境是在短期內無法改變的因素，但只要公司采取得力措施，某些硬件因素還是可以得到改善，如公司的聲望、公司的工作和生活條件等。一些公司通過將部分機構轉移到大城市的方式來吸引人才，如公司的研發(fā)機構和銷售機構，都可以轉移到合適的地方以有利于吸引人才。如果公司的硬件因素改善了，等于是栽起了一棵枝繁葉茂的梧桐樹，就不用擔心沒有金鳳凰來棲身。 二、 企業(yè)內部人力資源供給預測內部供給的影響因素：自然流失（退休、傷殘、死亡）內部流動（晉升、降職、平調）流失（辭職、解聘）公司如果較小，管理人員對情況了解多，可以根據(jù)能力大小使其能力和公司的需要相適應。但隨著公司規(guī)模擴大，這種匹配越來越困難。需要用一些常規(guī)方法進行預測： 人才信息庫現(xiàn)狀核查接替模型馬爾科夫模型1. 人力資源信息庫即是對公司所有員工的信息進行登記。一是管理能力（管理人員），二是技能（一般技術人員）。從而可以產生兩個清單：技能清單和管理才能清單。P26①特別是其中的管理人才儲備情況。貯備信息要包括：工作經歷教育背景優(yōu)勢和劣勢評價個人發(fā)展需要目前及將來提升的潛力目前工作業(yè)績專業(yè)領域工作特長地理位置偏好職業(yè)目標追求預計退休時間個人歷史，包括心理評價②技能儲備所需要的信息和以上是不同的。背景和生平資料工作經歷專業(yè)技能知識持有的執(zhí)照和證明接受過的內部培訓以前的工作評價職業(yè)目標2. 管理人員接替模型管理人員職位置換卡：記錄管理人員的工作績效、晉升的可能性、所需要的培訓，從而確定企業(yè)的重要職位空缺的合適人選。1990年曾經對美國400多家大企業(yè)董事會進行調查，大約四分之三的企業(yè)有繼任計劃。機密：職業(yè)計劃組織評價圖——1995年2月3日起 編號： 發(fā)展需要：合同管理 訓練下屬 發(fā)展需要：激勵他人 維持質量控制 委派能力 潛在職位：分部經理 行政經理 副總經理 可能替換：. 可能替換：. 這種接替計劃可以減少組織的不確定性。一個人對整個組織的影響！小概率時間使大的局勢發(fā)生很大的變化！3. 現(xiàn)狀核查法對現(xiàn)有人力資源的質量、數(shù)量、結構以及在各崗位上的分布進行核查，以全面掌握公司現(xiàn)有人力資源狀況。① 對各種職位進行分類，劃分級別（A管理、B技術、c服務、d操作）② 確定每一職位每一級別的人數(shù)。（每一級別人數(shù)）P284. 人員接替模型和管理人員接替模型類似，但人員范圍更廣泛。使用范圍很廣，很常用。一定時期人員流動的概率現(xiàn)有人員數(shù)量預測未來各級人員的保有數(shù)量三、 企業(yè)外部供給1. 影響外部人員供給的主要因素經濟形勢當?shù)亍⑿袠I(yè)勞動力供求企業(yè)、企業(yè)所在地對人才的吸引力勞動力市場發(fā)育程度、戶籍制度的制約社會就業(yè)意識及就業(yè)偏好2. 外部人力資源供給的主要渠道中學及各種職業(yè)技術學校，中專大專院校，研究生院競爭者的公司，其他公司失業(yè)者老年人軍人個體勞動者提示：外招還是內部提升？（管理人員對晉升人員的了解，適應及學習、內部人員的積極性）從什么地區(qū)招聘，農村還是城市？一個大型農業(yè)設備制造企業(yè)從位于農村的地方的學校招聘員工十分成功，他們認為，由于這些學生來自農村環(huán)境，能夠很快適應企業(yè)的運行方式。一家遠離城市的地區(qū)醫(yī)療中心，發(fā)現(xiàn)生長在小城鎮(zhèn)的護士比在大城市長大的護士更能適應該中心的環(huán)境。居住地的遠近？第四節(jié) 企業(yè)人力資源供求平衡一、 人力資源供求平衡的概念 就是要實現(xiàn)需求和供給在結構和數(shù)量上的一致。需求和攻擊之間有四種結果：1. 供求平衡2. 供不應求3. 供過于求4. 結構失衡企業(yè)發(fā)展階段與人力資源供求狀態(tài)：企業(yè)發(fā)展階段 現(xiàn)象 人力資源狀態(tài)擴張階段 需求旺盛 供不應求穩(wěn)定階段 數(shù)量上均衡 結構失衡衰退階段