【文章內(nèi)容簡介】 ，更加重要的是簡化被派遣勞動(dòng)者法律維權(quán)的程序。完善對(duì)被派遣勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的有效程序；提高勞動(dòng)派遣者自身的素質(zhì)，增強(qiáng)其運(yùn)用法律手段維護(hù)自身權(quán)益的能力完善的制度設(shè)計(jì)、正當(dāng)?shù)姆沙绦蚴菣?quán)利保障的前提。在《勞動(dòng)合同法》第六十三條規(guī)定的基礎(chǔ)之上，法律應(yīng)當(dāng)明確賦予被派遣勞動(dòng)者申請(qǐng)自己查閱或申請(qǐng)勞動(dòng)行政執(zhí)法等部門調(diào)查審核用工單位工資財(cái)務(wù)的權(quán)利，以核實(shí)被派遣勞動(dòng)者與用工單位勞動(dòng)者是否真正達(dá)到同工同酬。[12]同工同酬的實(shí)現(xiàn)不僅需要?jiǎng)趧?dòng)者自身的監(jiān)督，同時(shí)第三方的介入監(jiān)督，也是保障勞務(wù)派遣市場秩序的重要手段，法律應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)有關(guān)勞動(dòng)行政監(jiān)管部門對(duì)于勞務(wù)派遣市場的監(jiān)管，嚴(yán)格對(duì)違反同工同酬相關(guān)規(guī)定的雇主的懲罰規(guī)則。對(duì)于逆向派遣問題，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部派遣的監(jiān)管，并逐步取消勞務(wù)派遣的公營化。因?yàn)樵诠珷I化地勞務(wù)派遣中，往往涉及派遣單位與行政管理部門的聯(lián)系，容易滋生腐敗行為。行政管理單位通過勞務(wù)派遣單位創(chuàng)收獲利，往往會(huì)庇護(hù)其不法行為，故筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)設(shè)立第三方監(jiān)管機(jī)關(guān)或盡快使勞務(wù)派遣單位與行政管理部門相分離。對(duì)于同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)，法律法規(guī)應(yīng)當(dāng)作出進(jìn)一步的細(xì)化，既不能侵犯企業(yè)自主制定工資標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，也應(yīng)當(dāng)設(shè)定保障職工權(quán)益的最低標(biāo)準(zhǔn)，而非僅僅做出籠統(tǒng)的原則性規(guī)定。在用工單位掌握更多有效證據(jù)的情況下，在舉證責(zé)任方面應(yīng)當(dāng)采用舉證責(zé)任倒置的方式，由擁有更多舉證可能性的一方當(dāng)事人即掌握更多相關(guān)證據(jù)的用工單位舉證，維護(hù)信息不充足一方的利益，從而實(shí)現(xiàn)程序正義。我國《勞動(dòng)仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”在爭議發(fā)生時(shí)，如果被派遣勞動(dòng)者要求同工同酬的權(quán)利無法得到支持是因?yàn)榕e證困難，即可使舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移至用工單位或勞務(wù)派遣單位，如其不能提供相應(yīng)證據(jù)證明自身無過錯(cuò)，則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)違反同工同酬規(guī)定的法律責(zé)任。[13]現(xiàn)實(shí)中勞務(wù)派遣員工的權(quán)益受到侵犯，除了法律漏洞之外，另一個(gè)重要原因便是員工自身素質(zhì)的缺陷、維權(quán)意識(shí)淡薄，同時(shí)信息不平衡導(dǎo)致其對(duì)于規(guī)章政策不夠了解，在權(quán)益遭受侵害時(shí)不知如何運(yùn)用法律手段維護(hù)自身的權(quán)益。勞動(dòng)者在選擇以勞動(dòng)派遣的方式就業(yè)之前，就應(yīng)當(dāng)全面了解勞務(wù)派遣協(xié)議中雙方的權(quán)利義務(wù)以及被派遣單位的實(shí)際情況，在簽訂合同時(shí)對(duì)于勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)作出適當(dāng)?shù)南薅?。[14]對(duì)于用工單位而言，由于被派遣勞動(dòng)者不屬于本單位的正式員工，并且流動(dòng)性較大，用工單位為了降低用工成本而剝奪勞動(dòng)者接受教育與培訓(xùn)的權(quán)利。為保障被派遣勞動(dòng)者的利益，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)將其接受培訓(xùn)與教育等權(quán)利在法律上確定下來，以期使之在市場競爭中的弱勢地位得以改觀。[15]此外，法制宣傳也是不可缺少的手段，勞動(dòng)者必須提高自身法律維權(quán)的意識(shí)，明確用人單位違反法定義務(wù)的法律責(zé)任，在糾紛發(fā)生時(shí)利用法律的手段捍衛(wèi)自身的權(quán)利。國外可資借鑒的制度（1）不穩(wěn)定補(bǔ)償金制度法國除了規(guī)定一般的工資制度外，還對(duì)勞務(wù)派遣制定了“不穩(wěn)定補(bǔ)償金制度”。不穩(wěn)定補(bǔ)償金制度指的是要派機(jī)構(gòu)需要向派遣勞動(dòng)者支付不穩(wěn)定補(bǔ)償金，旨在對(duì)由于派遣勞動(dòng)的不穩(wěn)定狀態(tài)而對(duì)派遣勞動(dòng)者造成的不利做出補(bǔ)償，并且各國都是比照典型勞動(dòng)合同關(guān)系中勞動(dòng)者所享有的社會(huì)保險(xiǎn)和工資待遇，規(guī)定勞動(dòng)者的相關(guān)權(quán)益，并且在立法中確立了對(duì)于被派遣勞動(dòng)者的“非歧視原則”。不穩(wěn)定補(bǔ)償金制度可以以一種較為靈活的方式保護(hù)勞動(dòng)者的報(bào)酬權(quán)。例如跨地區(qū)的勞務(wù)派遣中，當(dāng)將勞動(dòng)者從經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)派往經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)時(shí)，按照處于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬，對(duì)勞動(dòng)者是有利的，沒有補(bǔ)償金的適用余地；但是，如果是將勞動(dòng)者從經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的地區(qū)派遣到落后地區(qū)時(shí)，再按照落后地區(qū)的用工單位標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬，對(duì)勞動(dòng)者而言就比較不利——對(duì)處于弱勢地位的勞動(dòng)者而言，為了維持勞動(dòng)關(guān)系，很可能非自愿地被派往落后地區(qū)，若建立了不穩(wěn)定補(bǔ)償金制度，勞動(dòng)者就可以向派遣單位要求這一差額的補(bǔ)償，一方面使自己的利益不會(huì)受損，另一方面，也可以避免派遣單位為了降低支付成本，故意將勞動(dòng)者派往落后地區(qū)。（2）工資支付保證金制度為防范用人單位和用工單位的道德風(fēng)險(xiǎn)給被派遣勞動(dòng)者造成的侵害，保障被派遣勞動(dòng)者這一弱勢群體的合法利益。借鑒金融保險(xiǎn)領(lǐng)域的保證金制度，規(guī)定勞務(wù)派遣單位繳納一定比例的風(fēng)險(xiǎn)保證金，保證勞動(dòng)者的工資和其他福利費(fèi)用是一個(gè)可行的做法。在國外立法中，比利時(shí)規(guī)定了勞務(wù)派遣單位必須按照雇用派遣勞動(dòng)者的工資比例繳納風(fēng)險(xiǎn)保證金。美國的新罕布什爾州、阿拉巴馬州等各州在立法中要求其雇員租賃公司（emp loyee leasing pany，相當(dāng)于中國的勞務(wù)派遣單位）在其規(guī)定的保管處存放足夠的用于擔(dān)保支付工資或福利并具有市場價(jià)值的債權(quán)或有價(jià)證券。[16]工資支付保證金制度在我國并不是一個(gè)新名詞，與之相類似的概念是農(nóng)民工工資保證金制度，對(duì)農(nóng)民工權(quán)益的維護(hù)起到了明顯的效果，在建立勞務(wù)派遣中的工資保證金支付制度時(shí)，可以此為參照，借鑒其中的經(jīng)驗(yàn)，吸取其中的教訓(xùn)。尤需注意的是，在此類具有明顯政策傾向性的保證金制度的設(shè)計(jì)過程中，雙方乃至三方當(dāng)事人的利益平衡至關(guān)重要，要盡力避免保護(hù)一方利益而僵化的壓制市場經(jīng)濟(jì)中正常的逐利行為，努力地在保護(hù)利益的同時(shí)活躍市場。四、結(jié)論與展望勞務(wù)派遣是一種異于傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系的“非標(biāo)準(zhǔn)化勞動(dòng)力”配置形式[17]，而隨著勞動(dòng)力市場的發(fā)展以及勞動(dòng)用工形式的多元化，勞務(wù)派遣制度已經(jīng)成為勞動(dòng)力市場用工方式的主流?，F(xiàn)行立法的缺陷導(dǎo)致勞務(wù)派遣在試錯(cuò)博弈中成為用工單位與勞務(wù)派遣單位規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)的手段，造成了勞務(wù)派遣市場的非正常繁榮，在嚴(yán)重侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的基礎(chǔ)之上，維護(hù)了用工單位以及勞務(wù)派遣單位的短期利益，影響了勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，同時(shí)與國家和諧社會(huì)秩序建設(shè)的目標(biāo)背道而馳。[18]勞務(wù)派遣是一把“雙刃劍”，只有在規(guī)范運(yùn)用的情況下才能夠使用人單位提高勞動(dòng)力質(zhì)量，并合理保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，充分體現(xiàn)勞動(dòng)力市場的秩序與效率。從勞動(dòng)者薪酬保護(hù)的角度上看，國家必須從立法、執(zhí)法層面給予嚴(yán)格規(guī)范。我國尚未頒布關(guān)于勞務(wù)派遣的專門性立法，同時(shí)《勞動(dòng)合同法》中對(duì)于勞務(wù)派遣公司的市場準(zhǔn)入門檻、同工同酬、最低工資保障以及勞動(dòng)報(bào)酬的保障性程序等方面規(guī)定較少且較為原則，不具有實(shí)際可操作的效果，在實(shí)際勞務(wù)派遣市場中尚存在諸多法律空白。此外，勞動(dòng)報(bào)酬的保障同時(shí)也需要明確并細(xì)化勞務(wù)派遣單位以及用工單位的責(zé)任，目前我國法律規(guī)定較為籠統(tǒng)，筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)調(diào)整責(zé)任分配機(jī)制，在立法中明確各方責(zé)任，才能夠更好地保障市場秩序的順利運(yùn)行。再次，強(qiáng)化監(jiān)督管理機(jī)制，是第三方勞動(dòng)行政監(jiān)管部門介入勞務(wù)派遣市場，以及制約市場主體不合法行為的重要手段，有利于引導(dǎo)勞務(wù)派遣市場健康良性地發(fā)展，并且使得勞務(wù)派遣制度在市場經(jīng)濟(jì)中充分發(fā)揮其積極作用。 （20102011年度權(quán)亞勞動(dòng)法獎(jiǎng)學(xué)金獲獎(jiǎng)?wù)撐摹泉?jiǎng)） （編輯：高杰）【參考文獻(xiàn)】董保華：《實(shí)施勞動(dòng)法疑難問題深度透視——十大熱點(diǎn)事件之名家詳解》，法律出版社2010年版。佟麗華：《誰動(dòng)了他們的權(quán)利？——中國農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)研究報(bào)告》，法律出版社2008年版?！秳趧?wù)派遣》，東方法治文化研究中心等組編，上海人民出版社2008年版。鄭愛青：《勞動(dòng)合同法十大熱點(diǎn)評(píng)析》中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社2008年版。宋群英：“關(guān)于勞務(wù)派遣相關(guān)法律問題的思考”，載《湖南經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)》2007年第2期。伍奕：“我國勞務(wù)派遣立法的反思與重構(gòu)”，載《法治論壇》，2009年第1期。陳學(xué)勤：“勞務(wù)派遣法律問題研究”，重慶大學(xué)碩士學(xué)位論文，2010年5月。陳珺媚，陳益杰：“淺析我國的勞務(wù)派遣制度”，載《法制與社會(huì)》，2010年6月（中）。張玲：“我國勞務(wù)派遣中的同工同酬”，載《南都學(xué)壇（人文社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào)）》2010年9月第30卷第5期。 李華平：“被派遣勞動(dòng)者在無工作期間怎樣獲得生活保障”，載《勞動(dòng)保障世界》2010年第1期。1 張敏：“中國勞務(wù)派遣法律規(guī)制芻議”，載《理論導(dǎo)刊》2011年第1期，第8183頁。1 李思羽：“勞務(wù)派遣中勞動(dòng)者工資支付問題的法律分析_兼論設(shè)置工資支付保證金制度的合理性”，載《大眾商務(wù)》2009年7月第103期。 勞務(wù)派遣工的薪資處理20101120 10:31:56|分類： 管理咨詢 |標(biāo)簽： |字號(hào)大中小訂閱 前言 　　 　　大量的勞務(wù)派遣用工在我國興起，但由于制度和稅法沒有明確的規(guī)定，用人單位面對(duì)用工成本在會(huì)計(jì)以及涉稅如何處理非常困惑，實(shí)務(wù)處理中也五花八門，本文做些嘗試性探討。 　　 　　隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞務(wù)派遣開始在我國興起。勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同以后，由勞務(wù)派遣單位與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位通過簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將被派遣勞動(dòng)者派遣到用工單位參加勞動(dòng)，用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者行使勞動(dòng)指揮權(quán)和管理權(quán)的特殊勞動(dòng)法律關(guān)系?！坝萌瞬还苋?，管人不用人”堪稱是“勞務(wù)派遣”最通俗的解釋。近年來，這種用工制度在服務(wù)行業(yè)迅速發(fā)展，如郵政，電信、聯(lián)通、移動(dòng)、銀行和保險(xiǎn)等。但隨著勞務(wù)派遣的快速發(fā)展，用工不安全、低福利、低薪資等問題逐漸暴露出來，以致許多勞動(dòng)者都反對(duì)或抵制這一用工形式。同時(shí)，勞務(wù)派遣人員的工資、福利及保險(xiǎn)費(fèi)等在會(huì)計(jì)核算科目如何選擇?并能否作為計(jì)算三項(xiàng)經(jīng)費(fèi)稅前扣除數(shù)的基數(shù)?代扣代繳個(gè)人所得稅按工資薪金還是勞務(wù)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)扣繳等一系列涉稅問題也等待破解。 　　 　　一、勞務(wù)派遣用工成本傳統(tǒng)賬務(wù)處理 　　 　　(一)變了味的勞務(wù)派遣 　　按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。但從近年來勞務(wù)派遣實(shí)際操作來看，一些地方和行業(yè)的用人單位濫用勞務(wù)派遣現(xiàn)象增多，派遣也變了味。如一些用人單位強(qiáng)制推行勞務(wù)派遣用工，強(qiáng)迫職工置換身份，將原有職工轉(zhuǎn)入勞務(wù)派遣公司再派回原單位，結(jié)果是人員不變，身份發(fā)生根本變化。還有，在增加新員工時(shí)，通過新聞媒體公開招聘勞務(wù)用工信息，對(duì)專業(yè)要求、招聘范圍、工作地點(diǎn)、工作崗位、薪酬與福利等作了詳細(xì)的要求，并且明確用工形式為勞務(wù)派遣用工。其實(shí)，對(duì)用工單位而言，這些新增用工完全是在企業(yè)的計(jì)劃和控制下的，用什么人，怎么用，全由用工單位決定。對(duì)勞務(wù)派遣單位而言，勞務(wù)派遣只不過是走走過場，只顧按人數(shù)收取一定的管理費(fèi)，見到送上門的金元寶，一概笑納、彼此心照不宣。 　　 　　(二)勞務(wù)派遣用工成本傳統(tǒng)賬務(wù)處理 　　根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》三十四條的規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準(zhǔn)予在企業(yè)所得稅稅前扣除。工資薪金，是指企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動(dòng)報(bào)酬，包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關(guān)的其他支出。但在實(shí)際操作中，人們認(rèn)定企業(yè)員工的標(biāo)準(zhǔn)是與本企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同。對(duì)支付給簽訂勞動(dòng)合同員工的基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、年終加薪、加班工資等勞動(dòng)報(bào)酬認(rèn)定為工資薪金支出，并在應(yīng)付職工薪酬會(huì)計(jì)科目上列支。而對(duì)于支付給未與公司直接簽訂勞動(dòng)合同的勞務(wù)派遣人員的勞務(wù)報(bào)酬，憑勞動(dòng)派遣單位收到款項(xiàng)出具的勞務(wù)發(fā)票在業(yè)務(wù)及管理費(fèi)——?jiǎng)趧?wù)費(fèi)會(huì)計(jì)科目上列支。由用工單位直接支付的獎(jiǎng)金、業(yè)務(wù)績效、加班費(fèi)和福利等直接入業(yè)務(wù)及管理費(fèi)——銷售費(fèi)用等等科目。而在保險(xiǎn)行業(yè)，對(duì)支付給勞務(wù)派遣人員的業(yè)務(wù)績效，在“手續(xù)費(fèi)及傭金支出”科目列支。 　　 　　二、勞務(wù)用工涉稅處理的困惑 　　 　　勞務(wù)派遣用工支出涉及稅收有兩項(xiàng)，一個(gè)是企業(yè)所得稅前列支問題，另一個(gè)是個(gè)人所得稅代扣代繳問題。 　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第六十二條第(三)款規(guī)定，用工單位對(duì)勞務(wù)派遣人員有支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇的業(yè)務(wù)。但無論從用工單位還是稅務(wù)部門在稅收管理的實(shí)踐看，認(rèn)定用人單位與勞務(wù)派遣公司之間是購買勞務(wù)關(guān)系，支付給勞務(wù)公司費(fèi)用屬于勞務(wù)費(fèi)用支出。如果根據(jù)雙方合同約定，由用人單位直接發(fā)放派遣人員加班費(fèi)、獎(jiǎng)金等支出，則屬于企業(yè)實(shí)際發(fā)生的與取得收入有關(guān)的、合理的支出，應(yīng)準(zhǔn)予在計(jì)算應(yīng)納稅所得額時(shí)扣除。困惑的是，因其不是用工單位的職工，支付其勞動(dòng)報(bào)酬不能作為本單位工資薪金在稅前扣除，也不能作為三費(fèi)的計(jì)算基數(shù)，只能作為勞務(wù)費(fèi)用扣除。而作為勞務(wù)費(fèi)用扣除，又不能取得相應(yīng)勞務(wù)派遣單位提供的發(fā)票。目前情況下，用工單位規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的辦法是合同中約定由勞務(wù)派遣公司發(fā)放，勞務(wù)派遣公司開勞務(wù)費(fèi)發(fā)票給用工單位在稅前扣除。 　　在個(gè)人所得稅代扣代繳方面，勞務(wù)派遣人員適用“工資、薪金所得”還是“勞務(wù)報(bào)酬所得”項(xiàng)目繳納個(gè)人所得稅呢?根據(jù)《國家稅務(wù)總局關(guān)于印發(fā)的(征收個(gè)人所得稅若干問題的規(guī)定通知》(國稅發(fā)[1994]089號(hào))第十九條“關(guān)于工資、薪金所得與勞務(wù)報(bào)酬所得的區(qū)分問題”規(guī)定：“工資、薪金所得是屬于非獨(dú)立個(gè)人勞務(wù)活動(dòng)，即在機(jī)關(guān)、團(tuán)體、學(xué)校、部隊(duì)、企事業(yè)單位及其他組織中任職、受雇而得到的報(bào)酬，勞務(wù)報(bào)酬所得則是個(gè)人獨(dú)立從事各種技藝、提供各項(xiàng)勞務(wù)取得的報(bào)酬。兩者的主要區(qū)別在于，前者存在雇傭與被雇傭關(guān)系，后者則不存在這種關(guān)系?！彪m然勞務(wù)派遣工與用工單位沒有雇傭關(guān)系，但也不屬于勞務(wù)派遣工個(gè)人獨(dú)立提供勞務(wù)取得的報(bào)酬，現(xiàn)在一個(gè)單位的勞務(wù)派遣用工人數(shù)往往多于單位簽訂勞動(dòng)合同人數(shù)，崗位也分布企業(yè)各個(gè)部門，包括管理部門。按《勞動(dòng)合同法》要求，勞務(wù)派遣人員與勞務(wù)派出單位簽訂的是勞動(dòng)合同，其領(lǐng)取的勞動(dòng)報(bào)酬肯定按工資薪金項(xiàng)目繳納個(gè)人所得稅。而由用工單位直接支付的福利、績效、加班費(fèi)等，用工單位在會(huì)計(jì)科目上如果選擇勞務(wù)費(fèi)列支，則代扣代繳個(gè)人所得稅按“勞務(wù)報(bào)酬所得”項(xiàng)目計(jì)算個(gè)人所得稅又與勞務(wù)派出單位按“工資薪金所得”項(xiàng)目代扣代繳不一致；如按“工資薪金所得”項(xiàng)目代扣代繳個(gè)人所得稅，則與用工單位支付其勞務(wù)報(bào)酬以勞務(wù)費(fèi)名義列支不一致，出現(xiàn)同一個(gè)勞務(wù)派遣用工在代扣代繳個(gè)人所得稅時(shí)，所計(jì)算納稅