【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 對(duì)勞動(dòng)者因病、婚、喪、產(chǎn)假、工傷及定期休假等原因支付的工資）等。就形式而言，工資是以貨幣形式按期付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。國(guó)際勞工組織對(duì)工資所下的定義是：“‘工資’，一詞指不論名稱或計(jì)算方式如何，由一位雇主對(duì)一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供或?qū)⒁峁┑姆?wù)，可以貨幣結(jié)算并有共同協(xié)議或國(guó)家法律或條例予以確定或口頭雇傭合同支付的報(bào)酬或收入?！惫べY形式：指勞動(dòng)計(jì)量與工資支付的方式。其核心是勞動(dòng)計(jì)量的方式，即以何種方式準(zhǔn)確地反映和計(jì)量勞動(dòng)者實(shí)際提供的勞動(dòng)數(shù)量。就一個(gè)具體的用人單位而言，工資是其根據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動(dòng)者的工資報(bào)酬，包括按勞分配的工資和非按勞分配的工資。前者直接與勞動(dòng)者的勞動(dòng)數(shù)量相聯(lián)系，如基本工資、獎(jiǎng)金；后者并不直接與勞動(dòng)者的勞動(dòng)數(shù)量相聯(lián)系，如各種津貼。目前，我國(guó)采取的工資形式有計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資以及特殊情況下支付的工資。貨幣工資：指工人單位時(shí)間的貨幣所得。它受到三個(gè)主要因素的影響：貨幣工資率、工作時(shí)間長(zhǎng)度和相關(guān)的工資制度安排。貨幣工資的購(gòu)買力受勞動(dòng)者必需的生活資料和服務(wù)價(jià)格制約。在通貨膨脹、貨幣貶值的條件下，即使貨幣工資提高，其增長(zhǎng)水平可能也趕不上生活資料和服務(wù)價(jià)格的上漲水平，貨幣工資有可能反而下降；在貨幣工資不變的條件下，物價(jià)上升、房租提高、賦稅增加、贍養(yǎng)人口增加等原因也可能使貨幣工資的購(gòu)買力下降，實(shí)際工資降低。因此，貨幣工資實(shí)際上是一種名義工資。實(shí)際工資：經(jīng)價(jià)格指數(shù)修正過(guò)的貨幣工資，用以說(shuō)明工資的實(shí)際購(gòu)買能力，其計(jì)算公式是：實(shí)際工資=貨幣工資247。價(jià)格指數(shù)實(shí)際用于購(gòu)買商品和勞務(wù)，若商品和勞務(wù)價(jià)格變化，貨幣工資不變，則實(shí)際工資隨商品和勞務(wù)價(jià)格反向變動(dòng)。即商品價(jià)格提高，實(shí)際工資下降；反之，則上升。實(shí)際工資受兩個(gè)因素影響，分別是貨幣工資和價(jià)格指數(shù)，特別是消費(fèi)品價(jià)格指數(shù)。實(shí)際工資雖是經(jīng)價(jià)格指數(shù)修正過(guò)的貨幣工資，但由于價(jià)格指數(shù)計(jì)算方法自身的局限性，它之只能是近似地反映了貨幣工資的實(shí)際購(gòu)買力。價(jià)格指數(shù)自身的局限性主要是：樣本商品的種類與權(quán)數(shù)的確定，不能隨收入及消費(fèi)水平的變化適時(shí)調(diào)整；商品質(zhì)量自身的變化，不能在價(jià)格指數(shù)中準(zhǔn)確地反映；樣本商品的種類和權(quán)數(shù)不能全面地反映不同收入水平的家庭消費(fèi)結(jié)構(gòu)。工資指數(shù)化：按通貨膨脹率的指數(shù)來(lái)調(diào)整名義工資，以保持實(shí)際工資水平不變。當(dāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)生通貨膨脹是，如果工人的名義工資未變，那么實(shí)際工資變下降了。這種變動(dòng)會(huì)引起有利于資本家而不利于工人的收入再分配。為了保持工人的實(shí)際工資不變，政府可以要求在工資合同中確定有關(guān)條款，規(guī)定在一定時(shí)期內(nèi)按消費(fèi)物價(jià)上漲指數(shù)相應(yīng)調(diào)整名義工資，該項(xiàng)規(guī)定稱為“自動(dòng)調(diào)整條款”。實(shí)行工資指數(shù)化據(jù)稱可以使實(shí)際工資不下降，從而維護(hù)社會(huì)的安定。但也有不少經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，實(shí)際工資指數(shù)也會(huì)引起工資成本上升推動(dòng)的通貨膨脹。工資漂?。褐肝覈?guó)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制中曾存在的自下而上層層提高工資的傾向，以及由這種傾向造成的工資輪番上升的現(xiàn)象。工資漂浮是由工資緊張促成的。工資緊張：指某個(gè)集團(tuán)（如一家企業(yè)內(nèi)或國(guó)內(nèi)同一職業(yè)的所有工人，或者某個(gè)部門、地區(qū)的所有工人）以另一集團(tuán)或幾個(gè)集團(tuán)的工資為參照進(jìn)行比較而產(chǎn)生的對(duì)自己在相對(duì)工資關(guān)系中所處地位的不滿。這種不滿導(dǎo)致工資攀比，從而導(dǎo)致工資漂浮。工資緊張，當(dāng)然與決定工資差別的政府找我不到有關(guān)不同集團(tuán)勞動(dòng)差別的完全信息有關(guān)。但即使政府一開(kāi)始確定的工資差別是與勞動(dòng)差別相符的，工資緊張也會(huì)用勞動(dòng)力短期與勞動(dòng)力過(guò)剩的并存而產(chǎn)生。工資收入平均主義：指工資漂浮和由于工資緊張引起的工資攀比，在勞動(dòng)力短缺和勞動(dòng)力過(guò)身普遍存在的條件下，必然導(dǎo)致工資收入的平均分配，即分配鎮(zhèn)南關(guān)的平均主義傾向。這是因?yàn)?，勞?dòng)力短缺與勞動(dòng)力過(guò)剩冰純的情況，會(huì)造成不同勞動(dòng)者的忙閑不均，這種忙閑不均的責(zé)任不在哪個(gè)勞動(dòng)者個(gè)人或集團(tuán)。勞動(dòng)者個(gè)人或集團(tuán)之間支出勞動(dòng)有多有少完全是勞動(dòng)機(jī)會(huì)不均等造成的，不是哪個(gè)人或集團(tuán)資源減少或增加勞動(dòng)供給的結(jié)果。在這種情況下，如果工資分配完全以勞動(dòng)支出為標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)引起勞動(dòng)機(jī)會(huì)少的人不滿。機(jī)會(huì)不均等只好用收入均等來(lái)彌補(bǔ)。于是，工資收入分配的平均便自然而然地形成了。工資剛性：指名義工資難以變動(dòng)，有時(shí)連實(shí)際工資也難以調(diào)整。獎(jiǎng)金：指對(duì)勞動(dòng)者的超額勞動(dòng)，即超出平均水平的勞動(dòng)所支付的勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬。它是對(duì)作出顯著成績(jī)的勞動(dòng)者的一種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，是工資的一種形式。津貼：指為了補(bǔ)償員工額外或特殊的勞動(dòng)消耗以及為了保證職工的工資水平不受特殊條件的影響而支付給職工的勞動(dòng)報(bào)酬或物質(zhì)補(bǔ)助。津貼制度是對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件和工作環(huán)境下的特殊勞動(dòng)消耗和在特定條件下工作、生活的額外生活費(fèi)支出，以及因某種原因增加職工生活費(fèi)的開(kāi)支，而給職工合理補(bǔ)償?shù)囊环N制度。它是職工工資分配制度的一個(gè)組成部分，是工資的必要補(bǔ)充形式。一般說(shuō)來(lái)，屬于生產(chǎn)性的補(bǔ)助叫津貼，屬于生活性的補(bǔ)助叫補(bǔ)貼。津貼按性質(zhì)和作用不同大體劃分為三種：崗位性津貼、地區(qū)性津貼、保證生活性津貼。補(bǔ)貼：津貼的一個(gè)組成部分，是指為了保證職工工資水平不受物價(jià)上漲或變動(dòng)影響而支付費(fèi)用。其性質(zhì)為生活性補(bǔ)助。加班加點(diǎn)工資：指用人單位根據(jù)生產(chǎn)的需要，在符合國(guó)家法律、法規(guī)規(guī)定的前提下，安排職工在法定工作時(shí)間之外，繼續(xù)生產(chǎn)勞動(dòng)所支付的工資。根據(jù)《勞動(dòng)法》第44條的規(guī)定，有下列情況之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間所得工資的工資報(bào)酬：第一，安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；第二，休息日安排勞動(dòng)者工作又不能補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；第三，法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資300%的工資報(bào)酬。未明確勞動(dòng)者工作標(biāo)準(zhǔn)的，以本人當(dāng)月實(shí)發(fā)工作總額作為作為支付加班或者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。需要注意的是，上述規(guī)定在表述中都使用了“不低于”的字樣。也就是說(shuō)，上述規(guī)定是最低標(biāo)準(zhǔn)，用人單位支付的加班加點(diǎn)工資不能低于這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，但可以高于這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。這也就給用人單位與職工通過(guò)集體協(xié)商確定加班加點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)。但如果通過(guò)集體協(xié)商確定的加班加點(diǎn)工資低于上述標(biāo)準(zhǔn)，則為違反法律規(guī)定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，該項(xiàng)協(xié)議無(wú)效。工資不平等：也稱工資歧視，是指勞動(dòng)者提供了相同的生產(chǎn)率，只是由于一些非經(jīng)濟(jì)的個(gè)人特征有所不同（如性別、年齡、民族、宗教、觀念、地域、經(jīng)歷、出身、殘疾、外貌等）而受到不平等的工資待遇。0703. 工資總額工資總額：各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。工資總額的計(jì)算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動(dòng)報(bào)酬為依據(jù)。工資總額由計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。特殊情況下支付的工資包括根據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計(jì)劃生育假婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國(guó)家或社會(huì)義務(wù)等按原因按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資，還包括附加工資、保留工資。不列入工資總額的勞動(dòng)報(bào)酬：不列入工資總額的勞動(dòng)報(bào)酬包括創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、國(guó)家星火獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)、運(yùn)動(dòng)員在中大體育比賽中的獎(jiǎng)金、稿費(fèi)、翻譯費(fèi)、講課費(fèi)、課題費(fèi)、第二職業(yè)收入、兼職收入，以及各單位利用業(yè)余時(shí)間組織職工進(jìn)行生產(chǎn)、咨詢服務(wù)、科研、設(shè)計(jì)和其他活動(dòng)，從得到的收入支付給職工的現(xiàn)金和實(shí)物，單位之間業(yè)務(wù)往來(lái)收取的回扣、好處費(fèi)、手續(xù)費(fèi)收入中給職工個(gè)人的提成等。功效掛鉤：指職工工資總額與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)掛鉤浮動(dòng)，其核心內(nèi)容是確立兩個(gè)基數(shù)，即工資總額基數(shù)和經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)指數(shù)，以及聯(lián)結(jié)二者的掛鉤浮動(dòng)比例。工資總額包干：工資制度改革中國(guó)家對(duì)部分不具備功效掛鉤條件的部門和企業(yè)或?qū)ι形赐懂a(chǎn)或正式營(yíng)業(yè)的新建企業(yè)實(shí)行的一種工資總額宏觀調(diào)控辦法。它在具體操作上基本沿襲了傳統(tǒng)的指令性工資總額宏觀調(diào)控辦法。它在具體操作上基本沿襲了傳統(tǒng)的指令性工資計(jì)劃管理辦法，帶有較強(qiáng)的行政色彩，即由國(guó)家依據(jù)每年的全國(guó)工資總額計(jì)劃平均增幅，并根據(jù)企業(yè)的具體情況下達(dá)該企業(yè)的年度工資總額使用計(jì)劃或確定企業(yè)的年度工資總額包干使用數(shù)，增人不增工資總額，減人不減工資總額。工資總額與上繳稅利掛鉤：目前企業(yè)工資總額與價(jià)值量指標(biāo)掛鉤的形式之一。這種掛鉤形式一般采用比例法，即先核定企業(yè)全年上繳稅利基數(shù)和工資總額基數(shù)，在確定工資總額同上繳稅利浮動(dòng)的比例【一般為1：（~）】。企業(yè)報(bào)告期應(yīng)提工資總額直接取決于上述數(shù)值的變化。上繳稅利=稅金+以所得稅形式上繳的利潤(rùn)工資總額與實(shí)現(xiàn)稅利掛鉤：目前企業(yè)工資與價(jià)值量指標(biāo)掛鉤的一種形式，與上繳稅利掛鉤類似，但掛鉤指標(biāo)計(jì)算口徑不同。實(shí)現(xiàn)稅利=積金（不含所得稅）+利潤(rùn)百元產(chǎn)值工資含量包干：企業(yè)工資制度改革中在建筑施工企業(yè)普遍推行的一種掛鉤形式，掛鉤辦法屬含量法，即按技術(shù)總產(chǎn)值和工資總額求出百元產(chǎn)值工資含量系數(shù)，企業(yè)報(bào)告期應(yīng)提工資總額根據(jù)實(shí)際完成的總產(chǎn)值和含量系數(shù)確定。工資總額與實(shí)物量（實(shí)際工作量）掛鉤：一些礦山、交通、建材等企業(yè)工資制度改革的一種形式。如噸煤工資含量包干、換算噸公里工資含量包干、噸礦工資含量包干、噸水泥工資含量包干等。提取新增效益工資額：指各掛鉤企業(yè)按核定的掛鉤浮動(dòng)比例或按工資含量系數(shù)計(jì)算出的實(shí)際提取的新增效益工資。本年工資總額使用數(shù)：指本年提取的新增效益工資和上年結(jié)存的工資增占該基金之和在本年之內(nèi)的使用數(shù)。年末結(jié)存工資總額儲(chǔ)備金：指掛鉤企業(yè)當(dāng)年尚未使用完的新增效益工資和歷年結(jié)存的工資總額合計(jì)數(shù)。工資總量宏觀調(diào)控：工資總量指一定時(shí)期國(guó)民生產(chǎn)總值用于工資分配的總數(shù)量，而工資總量宏觀調(diào)控則是指國(guó)家利用法律的、經(jīng)濟(jì)的以及必要的行政手段，對(duì)工資分配關(guān)系中出現(xiàn)的不合理傾向及時(shí)加以干預(yù)和調(diào)整，以保證工資增長(zhǎng)的正常速度和合理比例，促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)宏觀調(diào)控目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。國(guó)家對(duì)工資總量實(shí)行宏觀調(diào)控，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下政府經(jīng)濟(jì)管理的重要組成部分，是政府管理工資分配的只要只能。工資總額增長(zhǎng)幅度：指當(dāng)年工資總額增長(zhǎng)數(shù)與上年工資總額實(shí)發(fā)數(shù)之比。其公式為： 本年工資 上年工資 — 總額實(shí)發(fā)數(shù) 總額實(shí)發(fā)數(shù)工資總額 =￣增長(zhǎng)幅度 工資控制線：指國(guó)家對(duì)職工工資水平偏高、增長(zhǎng)過(guò)快、企業(yè)采取的一種階段性從緊調(diào)控工資總額增長(zhǎng)的具體措施。它的主要內(nèi)容是；控制職工工資水平偏高、增長(zhǎng)過(guò)快的的行業(yè)的工資發(fā)放；對(duì)部分行業(yè)（部門）、企業(yè)工資總額發(fā)放增長(zhǎng)速度實(shí)行上限控制；調(diào)節(jié)行業(yè)、企業(yè)職工工資水平，逐步協(xié)調(diào)工資分配關(guān)系，緩解分配不公的問(wèn)題。工資增長(zhǎng)“兩低于”原則：是指企業(yè)工資總額的增產(chǎn)高低與以實(shí)現(xiàn)利稅計(jì)算的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)低于以實(shí)現(xiàn)利稅計(jì)算的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，職工實(shí)際平均工資的增長(zhǎng)低于以增加值計(jì)算的去也勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。工資基金管理手冊(cè)：是我國(guó)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，基層單位支取工資的重要憑證，是國(guó)家對(duì)工資基金管理的措施之一。工資基金是用于職工各項(xiàng)工資支付的專用資金。凡國(guó)家統(tǒng)計(jì)局列為工資總額組成范圍的資金，均納入工資基金管理內(nèi)容。工資基金管理方面的規(guī)定，最初適用于全民所有制企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)、團(tuán)體單位，城鎮(zhèn)集體所有制單位參照?qǐng)?zhí)行；后來(lái)擴(kuò)大適用于所有基層單位。工資基金管理手冊(cè)在20實(shí)際90年代已經(jīng)廢止。按生產(chǎn)要素分配：指進(jìn)行物質(zhì)資料生產(chǎn)所必須具備的因素或條件。勞動(dòng)者和生產(chǎn)資料室兩個(gè)基本的生產(chǎn)要素。按生產(chǎn)要素分配正常的作用在于：有利于促進(jìn)資金、技術(shù)等要素市場(chǎng)的健康發(fā)展，建立完善的市場(chǎng)體系；有利于調(diào)動(dòng)社會(huì)力量和社會(huì)資源進(jìn)行經(jīng)濟(jì)建設(shè)；有利于達(dá)到“效率”與“公平”相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)共同富裕的最終目標(biāo)。按生產(chǎn)要素分配是指按生產(chǎn)要素的貢獻(xiàn)，對(duì)所有者進(jìn)行分配，一般是按生產(chǎn)要素的數(shù)量和質(zhì)量來(lái)分配。但技術(shù)這種生產(chǎn)要素往往很難判斷其數(shù)量和質(zhì)量，就只能按貢獻(xiàn)來(lái)分配。按勞分配與按生產(chǎn)要素分配的關(guān)系可以從多方面來(lái)理解。首先，資本、技術(shù)也是過(guò)去勞動(dòng)的積累，特別是技術(shù)，其發(fā)明過(guò)程中要投入大量的甚至是艱巨的勞動(dòng)，技術(shù)不僅是勞動(dòng)的物化，而且是“倍加勞動(dòng)”的物化。其次，去也新創(chuàng)造的價(jià)值，從直接意義上說(shuō)，可以認(rèn)為是勞動(dòng)、資本、技術(shù)共同創(chuàng)造的結(jié)果。因此，企業(yè)新創(chuàng)造價(jià)值的分配過(guò)程應(yīng)當(dāng)是：先在勞動(dòng)、資本和技術(shù)三者之間的分配，至于各分配多少，應(yīng)當(dāng)有預(yù)先的約定；在確定了按勞動(dòng)分配的總額以后，再按勞動(dòng)者的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)崗位、勞動(dòng)貢獻(xiàn)進(jìn)行分配。在被分配的信創(chuàng)造價(jià)值總額中，按勞動(dòng)分配的部分應(yīng)占大多數(shù)。這也是“按勞分配”為主的一個(gè)含義。股票期權(quán)：指經(jīng)營(yíng)者享有在與企業(yè)資產(chǎn)所有者約定的期限內(nèi)（如3~5年內(nèi)）以某一預(yù)先確定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)力。享有本企業(yè)股票期權(quán)的經(jīng)營(yíng)者，在約定期限內(nèi)，按照預(yù)先確定的價(jià)格購(gòu)買本公司股票，待該股票價(jià)格上漲時(shí)，在他認(rèn)為合適的價(jià)位上拋出股票，即能賺的買進(jìn)股價(jià)與賣出股價(jià)之間的差價(jià)。它是企業(yè)資產(chǎn)所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行的一種長(zhǎng)期激勵(lì)的報(bào)酬制度，是比較有效的股權(quán)激勵(lì)方式之一。人工成本：指一個(gè)企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)活動(dòng)中因使用勞動(dòng)力所發(fā)生的各項(xiàng)直接和間接人工費(fèi)用的總和。它包括企業(yè)支付給所有職工的工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、住房費(fèi)用、職工教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用和其他人工成本等?？梢詮囊韵聝蓚€(gè)方面理解這個(gè)定義：一是人工成本所支付的對(duì)象是企業(yè)的全部人員，二是人工成本包括用于全部人員的所有費(fèi)用。人工成本分析數(shù)學(xué)模型：人工成本分析數(shù)學(xué)模型包括以下指標(biāo)：（1） 人均人工成本=報(bào)告期人工成本總量/報(bào)告期職工平均人數(shù)。（2） 生產(chǎn)工人人均人工成本=報(bào)告期為生產(chǎn)工人支付的人工成本總量/報(bào)告期生產(chǎn)工人平均人數(shù)。（3） 單位產(chǎn)品人工成本=報(bào)告期人工成本總量/報(bào)告期產(chǎn)品產(chǎn)量。（4） 人工成本某組成部分所占比重=報(bào)告期該組成人工成本數(shù)額/報(bào)告期人工成本總量100%。（5） 人工成本增長(zhǎng)率=【本期（人均）人工成本/上期（人均）人工成本1】100%。（6） 人工成本占成本的比重=一定時(shí)期內(nèi)人工成本總額/同期成本費(fèi)用總額100%。（7） 人事費(fèi)用率=一定時(shí)期內(nèi)人工成本總額/同期銷售收入額100%。（8） 勞動(dòng)分配率=一定時(shí)期內(nèi)人工成本總額/同期增加值總額100%。（9） 人工成本利潤(rùn)率=一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)利潤(rùn)總額/同期同